Étiquette : TELETRAVAIL

5.7.10.1. L’équipement

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile ou dans une autre résidence de télétravail telle que prévue à l’article 3 du présent accord doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. Il atteste auprès de l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, de la conformité des installations électriques de son domicile ou de sa résidence de télétravail et du fait que son domicile ou sa résidence de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail. Le salarié bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile ou dans une autre résidence de télétravail se voit fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant, et un téléphone portable.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Le matériel et l’accès aux réseaux Carrefour doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable.

Il est nécessaire que le domicile du salarié ou son autre résidence de télétravail puisse disposer d’un accès à internet à haut débit compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité.

Le salarié devra attester avant la signature de l’avenant à son contrat de travail que son domicile ou son autre résidence de télétravail est équipé d’un tel accès.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son Responsable hiérarchique soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile ou son autre résidence de télétravail et sur son lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le salarié vient exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. Ils devront le cas échéant être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur et afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de son activité en télétravail (part d’accès haut débit personnelle du salarié, frais d’énergie, autres dépenses supportées par le salarié), le télétravailleur exerçant son activité à son domicile principal ou au sein d’une autre résidence telle que définie à l’article 3 du présent accord,  bénéficiera  par note de frais d’un remboursement de frais réels sur présentation d’un justificatif (facture de l’opérateur internet par exemple) plafonné à hauteur de 10 euros par mois, pendant la durée d’exercice du télétravail.

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Agents de maîtrise » dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société CSF.

En tout état de cause, l’employeur fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Article 5.7.9. FORMATION SPECIFIQUE A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur peut bénéficier d’une formation spécifique pendant la période d’adaptation portant sur ce nouveau mode d’organisation du travail et les équipements mis à sa disposition.

Le Responsable hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à la gestion du télétravail.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques CSF en date du 20 décembre 2013 et son annexe reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la formation qui pourra être dispensée aux télétravailleurs.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

5.7.5.1. Statut

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

5.7.5.2.Gestion RH, évolution professionnelle et formation

Les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le Responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

5.7.5.3.Suivi d’activité

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données …) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).

Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Agents de maîtrise » dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société CSF.

5.7.5.4. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du Comité d’établissement et des Organisations syndicales.

De même, ils ont accès aux prestations du Comité d’établissement tout comme les autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

 

Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement effectué sous la forme de télétravail alterné.

Le télétravail est limité à un (1) jour maximum par semaine fixé en concertation entre le salarié et le Responsable Hiérarchique.

La répartition sera effectuée par journée entière. La fixation sur la semaine de cette journée sera précisée pour chaque salarié dans l’avenant au contrat de travail.

Pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail correspond à 1/5^ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.  Le télétravailleur sera attentif au respect des dispositions rappelées ci-dessus.

5.7.4.5. Mode d’alternance et prévention contre l’isolement

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur Responsable hiérarchique.

L’Entretien Compétences et Carrière est également l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur, peut à tout moment demander à rencontrer son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur les thèmes précités.

Le Responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés, notamment les activités sociales.

Sauf cas dérogatoires prévus dans le présent accord, il est rappelé que les parties conviennent d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 4 jours par semaine pour les salariés à temps complet, afin de permettre au télétravailleur de conserver, sur le lieu habituel de travail, le lien social avec son Responsable hiérarchique et ses collègues.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

5.7.4.6. Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Cette période n’est pas renouvelable.

Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur, ainsi que de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes de chacun.

5.7.4.7. Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du Responsable Hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

La demande écrite de réversibilité par l’une ou l’autre des parties sera formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

En cas de changement de poste du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 4.1, de la formalisation du télétravail par avenant défini à l’article 4.3 et des conditions de refus définies à l’article 4.2, et pourra prendre fin.

Article 5.7.1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne les salariés Agents de maîtrise et Cadres des sièges des Directions Opérationnelles et du siège National de la société CSF remplissant les conditions définies à l’article 4.1.

Article 5.7.2. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 indique quant à lui que le télétravail « est une forme d’organisation du travail et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière » […].

« Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, les parties conviennent d’exclure les activités nomades de la définition du télétravail, qui par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié. Toutefois, les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile, au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement.

Ne sont également pas considérés comme étant en situation de télétravail les salariés qui sont en astreinte à leur domicile.

Les parties précisent enfin que le télétravail ne peut pas être une réponse adaptée à la garde de ses enfants.

Article 5.7.3. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

• soit au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie. Une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié à l’entreprise, que les contraintes techniques ne s’y opposent pas et qu’elle soit située en France.

Le salarié s’engage à informer dans les meilleurs délais son Responsable hiérarchique de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

• soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié, au sein des Directions   Opérationnelles ou du siège National de la Société CSF.