Publié le

Article 6.3.4. LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL

Conscient que le stress au travail des salariés peut être la résultante de nombreux facteurs et peut parfois conduire à des problèmes de santé, la Direction de la société CSF, se fondant sur l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, souhaite renforcer la sensibilisation des acteurs de l’entreprise à une meilleure prévention.

6.3.4.1. DESCRIPTION DU STRESS

Dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, les partenaires sociaux ont décrit le stress au travail de la façon suivante :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. 

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

 

6.3.4.2. FORMATION DE L’ENCADREMENT A LA GESTION DU STRESS

Afin d’apporter les outils nécessaires aux opérationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et collectif, un module de formation sur ce thème comprenant notamment la gestion du stress existe dans le catalogue de formation.

Elle permet aux membres de l’encadrement (cadres et agents de maîtrise), l’apprentissage des mécaniques du stress et de la gestion de ses effets à titre individuel, ainsi que l’apprentissage des méthodes permettant de reconnaître, prendre en compte et traiter les effets du stress ressenti par les salariés.

Le bien-être au travail et l’amélioration de la qualité de vie au travail est une préoccupation pour l’entreprise. C’est pourquoi, tous les Directeurs régionaux et les Directeurs de magasin continuent d’être formés à la gestion du stress.

Afin de savoir détecter des situations de stress et de connaître quels en sont les enjeux, les membres des commissions HSCT seront également formés.

6.3.4.3. DETECTION DES SALARIES EN SITUATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Afin d’aider les salariés qui seraient en situation de mal-être à contacter un professionnel de santé, les coordonnées du médecin du travail sont affichées en magasin.

Par ailleurs, les représentants du personnel pourront alerter la Direction des Ressources Humaines sur l’existence de cas de salariés en situation de souffrance au travail dont ils auraient connaissance.

Le Directeur du magasin ou le responsable de service, informé de l’existence d’un salarié en situation de souffrance lui proposera un entretien au cours duquel il l’informera sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux mis en place au sein de CSF.

6.3.4.4. MISE EN PLACE D’UNE CELLULE D’ECOUTE PSYCHOLOGIQUE

Afin d’aider les salariés en situation de souffrance, la Direction a mis en place une cellule d’écoute psychologique à destination des salariés de la société CSF.

Les salariés bénéficient, via une hotline, des conseils de professionnels compétents, respectant les principes de confidentialité et d’anonymat, qui leur offriront un accompagnement pouvant porter, tant sur leur situation professionnelle que sur leur situation personnelle.

Afin de répondre au plus près des problématiques rencontrées, la cellule d’écoute psychologique sera également dotée d’une assistante sociale permettant de s’adapter aux besoins du salarié appelant.

Une communication sera réalisée à ce sujet chaque année d’application du présent accord.

Des indicateurs de suivi seront présentés une fois par an à la commission de suivi de l’accord.

Publié le

Article 6.3.3. L’ACCOMPAGNEMENT DES RISQUES D’INCIVILITES ET DES VICTIMES D’AGRESSION  

Les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, préoccupées par les incivilités et violences dont peuvent être victimes les salariés de la société de la part de la clientèle ou d’autres salariés quelque soit leur statut, souhaitent développer les mesures existantes afin de réduire ce phénomène et y faire face lorsqu’il survient.

Ces incivilités et violences lorsqu’elles surviennent peuvent entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés, en particulier de ceux qui sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilités et violences peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés qui en seraient victimes.

6.3.3.1. FORMES DE L’INCIVILITE

Les incivilités peuvent notamment prendre la forme :

  • d’agressions verbales (injures, insultes, menaces) ;
  • d’agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, destructions et dégradations) ;
  • d’agressions physiques.

6.3.3.2. INFORMATION ET FORMATION DES SALARIES

Lors de leur arrivée dans l’entreprise, les nouveaux salariés, et principalement le personnel de caisse et d’accueil, seront informés des risques d’incivilité et de violences dont ils seront susceptibles d’être victimes. Ils seront également informés du comportement à adopter, des mesures à prendre et de la procédure à adopter. A cette fin, la plaquette « Gérer les conflits » sera systématiquement remise à tous ces salariés.  

La formation « Gérer les conflits avec nos clients » est ouverte à tous les salariés régulièrement en relation avec le public, c’est-à-dire prioritairement les salariés travaillant en caisse, à l’accueil et affectés au Drive, les employés des rayons à service et l’encadrement.

Cette formation a pour but de permettre aux salariés de mieux comprendre les réactions des clients difficiles pour mieux réagir et de connaître les solutions à choisir en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles.

6.3.3.3. AMENAGEMENT TEMPORAIRE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La Direction proposera au salarié victime d’une agression grave un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’étudier la possibilité d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail (par exemple, travail sur un autre rayon) et/ou de ses horaires de travail ou d’une mutation. A l’occasion de cet entretien, le salarié victime peut être accompagné d’un salarié du magasin ou d’un représentant du personnel de son choix appartenant à la Direction Opérationnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié, victime d’une agression grave, est amené à effectuer des démarches administratives ou juridiques relatives à cette agression (dépôt de plainte, visite médicale de constatation, entretiens…), le temps passé par le salarié pour effectuer ces démarches sera considéré comme du temps de travail. L’accompagnement juridique sera pris en charge par la Direction.

6.3.3.4. SUIVI PSYCHOLOGIQUE ET PRISE EN CHARGE EN CAS D’AGRESSION

En cas d’agression grave, il est proposé au salarié un suivi psychologique, qui est assuré par un service spécialisé choisi par l’entreprise.

Si un braquage a lieu, un organisme extérieur à l’entreprise apporte un soutien psychologique aux salariés touchés. Des psychologues proposeront, en fonction de la situation, une aide collective (débriefing, groupes de paroles avec les personnes impliquées) et/ou individuelle (entretiens individuels).

En cas de violences physiques ou de menaces graves à l’intégrité physique, il apparaît important d’accompagner les salariés qui en auront pris l’initiative dans leurs démarches pénales. Il s’agit pour la Direction de les assister dans la procédure et de prendre en charge les frais de procédure.

Par ailleurs, en cas de braquage, le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel investis des missions du CHSCT, sera réuni au cours d’une réunion extraordinaire, dans les jours suivants l’événement. A l’occasion de cette réunion, ils pourront émettre toute préconisation utile. Les membres des commissions HSCT des CE seront informés de cette réunion afin, s’ils le jugent utile, de prendre contact avec les représentants du personnel du magasin.

Une attention particulière est portée aux magasins ayant fait l’objet de deux braquages au cours de l’année. Des améliorations relatives à la sécurité de ces magasins doivent être recherchées en priorité.

Les frais de transport consécutifs au suivi psychologique (rendez-vous avec le psychologue) seront pris en charge par la Direction dans le respect de la procédure frais de déplacement Carrefour.

Publié le

Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Dans le cadre des précédents accords sur la santé au travail, des actions ont déjà été mises en place au sein de la société CSF afin de prévenir les risques psychosociaux.

Ainsi, afin de prévenir les risques de harcèlement, des formations sur le harcèlement et la diversité ont été intégrées dans la formation « législation sociale » à destination des Directeurs de magasin et une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel a été instituée.

Un accompagnement des salariés victimes d’agression est également mis en place et les salariés peuvent bénéficier d’une formation à la gestion des conflits.

Concernant le stress au travail, un module de formation sur la gestion du stress et destiné à l’encadrement a été créé afin d’apporter les outils nécessaires aux opérationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et collectif.

6.3.1.1. DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Définition de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 : 

« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus, ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 

 La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, … 

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier ».

A ce jour, le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », ainsi que « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Le harcèlement moral, ainsi que le harcèlement sexuel sont des actes punis par le Code pénal par des peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Le présent titre tiendra compte des évolutions du Code du travail relatives à la définition de ces notions.

Article 6.3.2. LA PREVENTION DU HARCELEMENT

Aux termes des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel.

Sur ce fondement, la Direction décide de mettre en place une politique de prévention du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise.

6.3.2.1. COMMISSION HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

Une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel est mise en place afin de traiter les cas de harcèlement en cherchant à dégager les termes d’une résolution de la situation.

Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut ainsi saisir la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle à laquelle il appartient de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement et en joignant à toutes fins utiles l’ensemble des pièces jugées nécessaires.

La Direction des Ressources Humaines accuse réception du dossier par courrier adressé au salarié. Dans ce courrier, elle l’informe également de la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle.

Lorsque la demande n’est pas suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’au vu des éléments transmis, l’enquête ne peut être menée.

Lorsque la demande est suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’une enquête contradictoire sera menée, dans un délai d’un mois maximum à compter de la connaissance des faits. Le courrier lui rappelle la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle. A cette fin, il entend l’ensemble des personnes impliquées, ainsi que les représentants du personnel du site concerné afin d’analyser et d’évaluer les faits pour dégager les termes d’une résolution de la situation. Les responsables hiérarchiques des salariés victimes et mis en cause sont également entendus dans le cadre de cette enquête.

Le Responsable des Relations Sociales invitera le médecin du travail à participer à cette enquête.

Le résultat de cette enquête permet à la Direction, qui restera neutre et objective, de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Le salarié s’estimant victime du harcèlement, ainsi que le salarié mis en cause sont informés des résultats de cette enquête et des éventuelles conséquences, dans un délai maximum d’un mois suivant le terme de l’enquête.