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6.3.5.2. RAPPROCHEMENT DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL

Il est également rappelé que la Direction s’est déjà engagée à mettre « en œuvre des moyens afin que les salariés puissent prendre connaissance des offres d’emploi. C’est dans cette optique que le site « envie de bouger » a été mis en place pour permettre à tout salarié, en postulant directement en ligne, de faire connaître ses choix de mobilité géographique. Il s’agit d’une opportunité pour le salarié qui dispose ainsi d’un véritable levier pour gérer sa mobilité. Ce site a été mis en place en 2011 pour les employés ».

Ces dispositions mises en place dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2015 permettent de faciliter la mobilité géographique des salariés en vue d’un rapprochement domicile – lieu de travail.

A ce titre, la Direction de la société CSF s’engage à étudier les demandes de mobilité géographique des salariés et ce afin de favoriser une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée.

Conformément à l’article 3.3. de l’accord Intergénérationnel de la société CSF du 3 février 2017, « la société CSF s’engage ainsi à :

  • favoriser le rapprochement domicile-lieu de travail des salariés seniors, dans la mesure du possible et sur demande de leur part adressée au Directeur de magasin ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelles concernée, par le biais d’une mutation géographique dans un magasin à proximité de leur domicile ;
  • limiter toute mobilité géographique pour les salariés seniors, à moins de 5 ans de leur départ à la retraite, sauf accord écrit du salarié demandant à bénéficier d’une telle mobilité ».

6.3.5.3. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

 

Rappel du droit à la déconnexion

La Direction souhaite rappeler que des engagements forts en matière de bonne utilisation des outils numériques ont été pris par le Groupe Carrefour France.

Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salariés en leur garantissant de bonnes conditions et un bon environnement de travail, en particulier s’agissant du respect des temps de repos.

Une attention toute particulière a été portée aux conditions d’utilisation des outils numériques afin qu’ils n’empiètent pas sur la vie personnelle des salariés.

Dans ce but, le Groupe Carrefour France et les partenaires sociaux ont signé le 07 juillet 2017 un accord de Groupe relatif à la mise en œuvre du Droit à la déconnexion des outils numériques.

Cet accord s’inscrit :

  • dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la Qualité de vie au travail et de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
  • dans le prolongement des accords négociés au sein du Groupe CARREFOUR en France comprenant des mesures relatives à la qualité de vie au travail et de la Charte des 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie signée par Carrefour et figurant en annexe du présent accord, qui prévoit les engagements rappelés ci-après :

 

Mise en place du télétravail pour les Agents de maîtrise et les Cadres des sièges

 

La société CSF soucieuse d’améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés, a signé le 18 octobre 2017, un premier accord à durée déterminée sur le télétravail pour les Agents de maîtrise et les Cadres des sièges des Directions Opérationnelles et du siège National de la société CSF. Cet accord prenant fin au 31 mars 2019, la Direction étudiera la possibilité de renouveler la mise en œuvre du télétravail au sein de la société CSF.

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Article 6.3.5. CONCILIATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

6.3.5.1. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2015, la Direction de la société CSF et les Organisations syndicales signataires se sont déjà engagées à mener des actions afin d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

  • Des aménagements d’horaires sont prévus en faveur des salariés dont l’enfant ou le conjoint est handicapé ou en longue maladie.
  • Un aménagement de l’emploi du temps peut être demandé par les salariés pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6ème, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.
  • Des dispositions sont prévues pour favoriser le cumul d’emploi ou de poste pour les salariés à temps partiel.
  • Les salariés engagés dans une procédure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne permettent pas de faire garder leurs enfants, peuvent demander un aménagement temporaire des horaires.
  • Les salariés, futurs pères, peuvent demander une autorisation spéciale d’absence pour leur permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère dans la limite de trois examens par grossesse.

Il est également rappelé que le Groupe Carrefour a signé la Charte de la Parentalité en entreprise le 11 avril 2008. Cette dernière figure en annexe du présent accord.

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Article 6.3.4. LA PREVENTION DU STRESS AU TRAVAIL

Conscient que le stress au travail des salariés peut être la résultante de nombreux facteurs et peut parfois conduire à des problèmes de santé, la Direction de la société CSF, se fondant sur l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, souhaite renforcer la sensibilisation des acteurs de l’entreprise à une meilleure prévention.

6.3.4.1. DESCRIPTION DU STRESS

Dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, les partenaires sociaux ont décrit le stress au travail de la façon suivante :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses. 

En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.

Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. ».

 

6.3.4.2. FORMATION DE L’ENCADREMENT A LA GESTION DU STRESS

Afin d’apporter les outils nécessaires aux opérationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et collectif, un module de formation sur ce thème comprenant notamment la gestion du stress existe dans le catalogue de formation.

Elle permet aux membres de l’encadrement (cadres et agents de maîtrise), l’apprentissage des mécaniques du stress et de la gestion de ses effets à titre individuel, ainsi que l’apprentissage des méthodes permettant de reconnaître, prendre en compte et traiter les effets du stress ressenti par les salariés.

Le bien-être au travail et l’amélioration de la qualité de vie au travail est une préoccupation pour l’entreprise. C’est pourquoi, tous les Directeurs régionaux et les Directeurs de magasin continuent d’être formés à la gestion du stress.

Afin de savoir détecter des situations de stress et de connaître quels en sont les enjeux, les membres des commissions HSCT seront également formés.

6.3.4.3. DETECTION DES SALARIES EN SITUATION DE SOUFFRANCE AU TRAVAIL

Afin d’aider les salariés qui seraient en situation de mal-être à contacter un professionnel de santé, les coordonnées du médecin du travail sont affichées en magasin.

Par ailleurs, les représentants du personnel pourront alerter la Direction des Ressources Humaines sur l’existence de cas de salariés en situation de souffrance au travail dont ils auraient connaissance.

Le Directeur du magasin ou le responsable de service, informé de l’existence d’un salarié en situation de souffrance lui proposera un entretien au cours duquel il l’informera sur les dispositifs de prévention des risques psychosociaux mis en place au sein de CSF.

6.3.4.4. MISE EN PLACE D’UNE CELLULE D’ECOUTE PSYCHOLOGIQUE

Afin d’aider les salariés en situation de souffrance, la Direction a mis en place une cellule d’écoute psychologique à destination des salariés de la société CSF.

Les salariés bénéficient, via une hotline, des conseils de professionnels compétents, respectant les principes de confidentialité et d’anonymat, qui leur offriront un accompagnement pouvant porter, tant sur leur situation professionnelle que sur leur situation personnelle.

Afin de répondre au plus près des problématiques rencontrées, la cellule d’écoute psychologique sera également dotée d’une assistante sociale permettant de s’adapter aux besoins du salarié appelant.

Une communication sera réalisée à ce sujet chaque année d’application du présent accord.

Des indicateurs de suivi seront présentés une fois par an à la commission de suivi de l’accord.

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Article 6.3.3. L’ACCOMPAGNEMENT DES RISQUES D’INCIVILITES ET DES VICTIMES D’AGRESSION  

Les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord, préoccupées par les incivilités et violences dont peuvent être victimes les salariés de la société de la part de la clientèle ou d’autres salariés quelque soit leur statut, souhaitent développer les mesures existantes afin de réduire ce phénomène et y faire face lorsqu’il survient.

Ces incivilités et violences lorsqu’elles surviennent peuvent entraîner une dégradation des conditions de travail des salariés, en particulier de ceux qui sont en relation quotidienne avec le public. Ces incivilités et violences peuvent en outre avoir des conséquences graves sur l’intégrité physique et psychique des salariés qui en seraient victimes.

6.3.3.1. FORMES DE L’INCIVILITE

Les incivilités peuvent notamment prendre la forme :

  • d’agressions verbales (injures, insultes, menaces) ;
  • d’agressions comportementales (harcèlement, chantage, bruits et tapages injurieux, destructions et dégradations) ;
  • d’agressions physiques.

6.3.3.2. INFORMATION ET FORMATION DES SALARIES

Lors de leur arrivée dans l’entreprise, les nouveaux salariés, et principalement le personnel de caisse et d’accueil, seront informés des risques d’incivilité et de violences dont ils seront susceptibles d’être victimes. Ils seront également informés du comportement à adopter, des mesures à prendre et de la procédure à adopter. A cette fin, la plaquette « Gérer les conflits » sera systématiquement remise à tous ces salariés.  

La formation « Gérer les conflits avec nos clients » est ouverte à tous les salariés régulièrement en relation avec le public, c’est-à-dire prioritairement les salariés travaillant en caisse, à l’accueil et affectés au Drive, les employés des rayons à service et l’encadrement.

Cette formation a pour but de permettre aux salariés de mieux comprendre les réactions des clients difficiles pour mieux réagir et de connaître les solutions à choisir en fonction des circonstances pour prévenir et gérer les situations difficiles ou conflictuelles.

6.3.3.3. AMENAGEMENT TEMPORAIRE DES CONDITIONS DE TRAVAIL

La Direction proposera au salarié victime d’une agression grave un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’étudier la possibilité d’un aménagement temporaire de ses conditions de travail (par exemple, travail sur un autre rayon) et/ou de ses horaires de travail ou d’une mutation. A l’occasion de cet entretien, le salarié victime peut être accompagné d’un salarié du magasin ou d’un représentant du personnel de son choix appartenant à la Direction Opérationnelle.

Dans l’hypothèse où le salarié, victime d’une agression grave, est amené à effectuer des démarches administratives ou juridiques relatives à cette agression (dépôt de plainte, visite médicale de constatation, entretiens…), le temps passé par le salarié pour effectuer ces démarches sera considéré comme du temps de travail. L’accompagnement juridique sera pris en charge par la Direction.

6.3.3.4. SUIVI PSYCHOLOGIQUE ET PRISE EN CHARGE EN CAS D’AGRESSION

En cas d’agression grave, il est proposé au salarié un suivi psychologique, qui est assuré par un service spécialisé choisi par l’entreprise.

Si un braquage a lieu, un organisme extérieur à l’entreprise apporte un soutien psychologique aux salariés touchés. Des psychologues proposeront, en fonction de la situation, une aide collective (débriefing, groupes de paroles avec les personnes impliquées) et/ou individuelle (entretiens individuels).

En cas de violences physiques ou de menaces graves à l’intégrité physique, il apparaît important d’accompagner les salariés qui en auront pris l’initiative dans leurs démarches pénales. Il s’agit pour la Direction de les assister dans la procédure et de prendre en charge les frais de procédure.

Par ailleurs, en cas de braquage, le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel investis des missions du CHSCT, sera réuni au cours d’une réunion extraordinaire, dans les jours suivants l’événement. A l’occasion de cette réunion, ils pourront émettre toute préconisation utile. Les membres des commissions HSCT des CE seront informés de cette réunion afin, s’ils le jugent utile, de prendre contact avec les représentants du personnel du magasin.

Une attention particulière est portée aux magasins ayant fait l’objet de deux braquages au cours de l’année. Des améliorations relatives à la sécurité de ces magasins doivent être recherchées en priorité.

Les frais de transport consécutifs au suivi psychologique (rendez-vous avec le psychologue) seront pris en charge par la Direction dans le respect de la procédure frais de déplacement Carrefour.

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Article 6.3. LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 

Dans le cadre des précédents accords sur la santé au travail, des actions ont déjà été mises en place au sein de la société CSF afin de prévenir les risques psychosociaux.

Ainsi, afin de prévenir les risques de harcèlement, des formations sur le harcèlement et la diversité ont été intégrées dans la formation « législation sociale » à destination des Directeurs de magasin et une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel a été instituée.

Un accompagnement des salariés victimes d’agression est également mis en place et les salariés peuvent bénéficier d’une formation à la gestion des conflits.

Concernant le stress au travail, un module de formation sur la gestion du stress et destiné à l’encadrement a été créé afin d’apporter les outils nécessaires aux opérationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et collectif.

6.3.1.1. DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Définition de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 : 

« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus, ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 

 La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, … 

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. 

Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.

Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier ».

A ce jour, le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », ainsi que « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».

Le harcèlement moral, ainsi que le harcèlement sexuel sont des actes punis par le Code pénal par des peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.

Le présent titre tiendra compte des évolutions du Code du travail relatives à la définition de ces notions.

Article 6.3.2. LA PREVENTION DU HARCELEMENT

Aux termes des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel.

Sur ce fondement, la Direction décide de mettre en place une politique de prévention du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise.

6.3.2.1. COMMISSION HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL

Une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel est mise en place afin de traiter les cas de harcèlement en cherchant à dégager les termes d’une résolution de la situation.

Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut ainsi saisir la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle à laquelle il appartient de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement et en joignant à toutes fins utiles l’ensemble des pièces jugées nécessaires.

La Direction des Ressources Humaines accuse réception du dossier par courrier adressé au salarié. Dans ce courrier, elle l’informe également de la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle.

Lorsque la demande n’est pas suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’au vu des éléments transmis, l’enquête ne peut être menée.

Lorsque la demande est suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’une enquête contradictoire sera menée, dans un délai d’un mois maximum à compter de la connaissance des faits. Le courrier lui rappelle la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle. A cette fin, il entend l’ensemble des personnes impliquées, ainsi que les représentants du personnel du site concerné afin d’analyser et d’évaluer les faits pour dégager les termes d’une résolution de la situation. Les responsables hiérarchiques des salariés victimes et mis en cause sont également entendus dans le cadre de cette enquête.

Le Responsable des Relations Sociales invitera le médecin du travail à participer à cette enquête.

Le résultat de cette enquête permet à la Direction, qui restera neutre et objective, de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Le salarié s’estimant victime du harcèlement, ainsi que le salarié mis en cause sont informés des résultats de cette enquête et des éventuelles conséquences, dans un délai maximum d’un mois suivant le terme de l’enquête.

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6.2.1.4. MESURES VISANT A AMELIORER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA PREVENTION DE LA DESINTERTION PROFESSIONNELLE DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS DE RISQUES

Conformément à l’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés au sein de CSF du 22 mars 2017, les parties signataires souhaitent rappeler que des actions relatives au maintien dans l’emploi sont déjà mises en place au sein de la Société CSF.

Par ailleurs, conformément à l’accord intergénérationnel de la société CSF du 3 février 2017 et à l’accord sur le Compte Epargne-Temps de la société CSF du 19 octobre 2017, la Direction s’est déjà engagée sur le thème de l’aménagement des fins de carrière en renouvellant l’application du dispositif de congé de fin de carrière destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent de poursuivre leur activité professionnelle en réduisant leur temps de travail avant leur départ en retraite et ainsi réduire l’exposition aux facteurs de pénibilité.

Afin de garantir une reprise du travail dans les meilleures conditions après un arrêt maladie d’au moins six mois et une réadaptation du salarié qui a été absent, il sera prévu un entretien avec la hiérarchie le jour de la reprise de poste.

Cet entretien sera l’occasion de présenter les évolutions dans l’entreprise pendant l’arrêt du travail tel qu’un changement d’organisation ou changement d’outils de travail et d’échanger sur les éventuelles incapacités ou restrictions médicales.

Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés absents pour arrêt maladie, pendant au moins 6 mois auront bénéficié d’un entretien avec leur hiérarchie le jour de leur reprise.

L’ensemble des salariés ont la possibilité de bénéficier tous les 5 ans d’un bilan de santé de la Sécurité Sociale. La société CSF s’engage pendant la durée du présent accord à maintenir le salaire des salariés de 50 ans et plus se rendant à cet examen organisé par la Sécurité Sociale, à raison de 3 heures pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures et du temps nécessaire pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en jours, pour réaliser ce check-up.

Objectif chiffré retenu : 100 % des salariés de 50 ans et plus, ayant souhaité réaliser un bilan de santé de la Sécurité Sociale auront pu bénéficier d’un maintien de salaire dans les conditions déterminées par l’accord pour réaliser ce check-up.

Indicateur de suivi : nombre de demandes d’autorisation d’absence pour réaliser le bilan de santé de la Sécurité Sociale.

Compte tenu de la population majoritairement féminine employée au sein de la société CSF (65,3 % de femmes et 34,7% d’hommes au 31/12/2017), la Direction souhaite s’engager dans la prévention du cancer du sein qui est le cancer le plus fréquent chez la femme en France. A ce titre, il est prévu pendant toute la durée d’application du présent d’accord que les salariées ayant plus de 50 ans pourront bénéficier, sur demande, d’un aménagement d’horaires afin de s’absenter pour réaliser le dépistage gratuit du cancer du sein de la Sécurité Sociale.

Objectif chiffré retenu : 100 % des femmes de plus de 50 ans ayant souhaité réaliser un dépistage gratuit du cancer du sein de la Sécurité Sociale auront pu bénéficier d’un aménagement d’horaires.

Indicateur de suivi : nombre de demandes d’aménagement d’horaires afin de s’absenter pour réaliser le dépistage gratuit du cancer du sein de la Sécurité Sociale.

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Article 6.2.1. ACTIONS DE PREVENTION DE LA PENIBILITE  

Les actions de prévention mises en place par le présent accord ont pour objet :  o la suppression ou à défaut, la diminution des contraintes physiques pesant sur certains postes, activités ou situations de travail ;

  • l’amélioration des environnements de travail ;
  • la redéfinition, au besoin, des organisations de travail plus conformes aux rythmes physiologiques et biologiques des personnes.

6.2.1.1. ACTIONS D’ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL  

Mise en place de nouveaux Responsables Santé et Qualité de Vie au travail

Comme indiqué à l’article 1.1.4. ci-dessus, la société CSF a pour ambition d’avoir un Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail par Direction Opérationnelle.

Objectif chiffré retenu : avoir, à la date d’échéance du présent accord, un Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail par Direction Opérationnelle.

Indicateur de suivi : recrutement des Responsables Santé et Qualité de Vie au travail.

Déploiement et entretien de nouveaux matériels réduisant l’exposition au risque lié aux manutentions de charges

Afin de réduire l’exposition des salariés au risque lié à la manutention manuelle de charge dans le cadre de l’activité de mise en rayon, et dans le cadre de la suppression totale des opérations de dépote au sol, la Direction s’engage à poursuivre le déploiement dans les magasins CSF :

o des tables de mises en rayon à fond levant o des transpalettes électriques à grande levée  o des tire-palettes manuels o des plateformes sécurisées

Ces matériels sont amenés à évoluer en fonction des nouvelles réglementations et améliorations pouvant être apportées.

La Direction poursuivra son étude relative à la possibilité de mettre en place une maintenance annuelle des différents matériels, telles que la table de mise en rayon à fond levant et la plateforme sécurisée, avec le fournisseur.

Afin d’assurer une disponibilité et faciliter la mise en rayon, au moins deux transpalettes électriques à grande levée seront à disposition dans chacun des magasins.

Afin d’améliorer les conditions de travail sur le rayon poisson, le test d’un nouveau matériel visant à réduire la manutention de la glace lors de la mise en place du rayon sera poursuivi.

Par ailleurs, la société CSF s’engage à mettre en place, d’ici le terme du présent accord, une mini-comtoise dans les magasins réalisant plus de 3500 € HT de chiffre d’affaires hebdomadaire sur le rayon fromage-coupe.

Les salariés doivent être formés à l’utilisation du matériel et habilités à la conduite par le Directeur du magasin.

 

Matériel de protection

La Direction s’engage à veiller à la qualité et à l’efficacité du matériel de protection, des dispositifs de sécurité et à rechercher les moyens les plus appropriés pour assurer la sécurité des travailleurs. Les salariés doivent respecter les consignes prises pour la prévention des accidents, et notamment celles concernant le port de matériels de protection individuelle.

Des équipements de protection individuelle en nombre suffisant doivent être mis à la disposition des salariés (chaussures de sécurité, tenues protégeant contre le froid, cutters sécurisés, etc.).

A ce titre, un stock permanent de chaussures de sécurité et de tenues de travail, sera présent dans chaque magasin afin de répondre à une demande imprévue de tout salarié ou au besoin de tout nouvel embauché. Chaque magasin devra renouveler son stock de manière régulière.

Pour les salariés travaillant en magasin pour une courte durée, des coques de sécurité ou des chaussures de sécurité devront être mises à leur disposition.

Le port de ces équipements étant destiné à protéger les salariés des risques spécifiques, ils sont tenus de les utiliser.

Les parties signataires souhaitent rappeler, notamment à propos des chaussures de sécurité, que l’encadrement doit se montrer exemplaire en ce qui concerne le port des équipements de protection individuelle lorsqu’il se trouve sur la surface de vente. A ce titre, la sensibilisation à destination de l’encadrement sera poursuivie.

Compte tenu des risques spécifiques inhérents au rayon Boucherie, le personnel de ce rayon doit impérativement porter les équipements de protection individuelle mis à sa disposition (tabliers maille, gants…).

En outre, des fiches rappelant le matériel de sécurité nécessaire par métier ont été élaborées en collaboration avec la commission de suivi, et ce afin d’apporter une aide aux Directeurs de magasin et aux managers lors de la réalisation des commandes des équipements de sécurité. Ce document permet de réaliser chaque année, un inventaire des équipements de protection individuelle mis à la disposition des salariés au sein du magasin, et de réajuster le stock si nécessaire. Il sera proposé au CHSCT de participer à cet inventaire conjointement avec l’encadrement. Les membres des commissions HSCT des CE, les Délégués du Personnel du magasin pourront consulter ces fiches.

Il appartient au Directeur de magasin de choisir les équipements de protection parmi ceux référencés par le Groupe. En cas de difficulté, l’avis de la médecine du travail peut être utilement recueilli afin de rechercher les matériels les mieux adaptés. Les Directeurs de magasin pourront échanger avec les membres du CHSCT (ou à défaut les Délégués du Personnel) sur ce choix.

Lorsqu’un salarié en situation de handicap a un besoin d’équipement spécifique, lié à des raisons médicales, il en informe son manager qui prendra contact avec le chargé de mission handicap.

Il est par ailleurs rappelé qu’une liste de matériel cible par typologie de magasins est à disposition des Directeurs de magasin sur le Portail Market.

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6.2.1.2. ACTIONS VISANT A REDUIRE L’EXPOSITION DES SALARIES AUX FACTEURS DE RISQUES

A titre préliminaire, il est rappelé qu’au sens des dispositions de l’article L4161-1 du Code du travail, le seul facteur de pénibilité auquel sont soumis certains salariés de l’entreprise est l’exposition aux postures pénibles (voir annexe 1).

Des actions sont donc prévues pour réduire cette exposition.

Suivi du travail en hauteur et du travail au sol

La Direction poursuivra les actions visant à réduire les postures pénibles et la manutention manuelle de charges en hauteur, ainsi que le travail au sol.

A ce titre, il sera veillé à respecter les nouvelles réglementations, telle que la recommandation de mise en rayon.

La Direction veillera ainsi à ce que l’ensemble du parc de magasins de la société CSF soit équipé du matériel conforme à la recommandation R478 (limitateurs de fond et poussoirs).

Un travail sera également poursuivi en collaboration avec la logistique afin d’améliorer la palettisation des produits livrés en magasin.

La commission de suivi sera informée régulièrement de l’avancement de ce travail et pourra faire des suggestions.

Objectif chiffré retenu : tous les magasins doivent être équipés du matériel conforme à la règlementation R478.

Indicateur de suivi : nombre de magasins restant à équiper ou devant être rééquipés, le cas échéant, de ce type de matériel.

Formation Gestes et Postures 

Dans un souci de prévention des maladies professionnelles et de réduction des accidents du travail, mais aussi afin de limiter les efforts physiques effectués par les salariés liés au port de charges ou aux postures pénibles, les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des formations Gestes et Postures à l’attention des salariés.

Sont concernés par cette formation, les salariés dont l’activité comporte des manutentions manuelles fréquentes ou des contraintes de posture particulière au poste de travail (employés commerciaux, personnel de caisse).

Les formations Gestes et Postures sont dispensées par des organismes prestataires choisis par l’entreprise sur la base d’un cahier des charges établi à partir de l’analyse de l’activité de travail.

Un travail sera mené avec les organismes prestataires pour identifier les formations les mieux adaptées aux métiers.

Il sera notamment demandé aux organismes prestataires de tenir compte, lors de la formation dispensée, des spécificités liées au rayon dans lequel le salarié est principalement affecté.

Les salariés de l’établissement, sensibilisés et formés à la prévention des risques professionnels, sont des acteurs conscients des enjeux et vigilants pour leur sécurité et celle de leurs collègues.

Par ailleurs, il est envisagé de mettre en place des tutos relatifs aux postes de caisse, notamment liés aux Gestes et Postures, à destination des salariés et consultables sur le Portail Market.

Objectif chiffré retenu : à partir de 2019, la Direction a pour objectif de former aux gestes et postures au moins 500 salariés par an.

Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant suivi la formation Gestes et Postures.

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6.2.1.3. ACTIONS VISANT A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

Réalisation d’études ergonomiques sur les postes de travail

L’amélioration des conditions de travail, englobant la sécurité, trouve son expression la plus efficace dans les études de postes de travail en vue d’améliorer les installations et les procédés de travail.

Ainsi, lors de la création de nouveaux concepts de postes de travail, un ergonome sera associé aux études menées, afin de permettre de concilier au mieux la satisfaction client et la préservation de la santé des salariés.

Cet ergonome sera choisi et rémunéré par l’entreprise et aura pour mission de faire part de ses remarques sur le nouveau concept étudié, afin de permettre un meilleur confort de travail des salariés.

La restitution des études ergonomiques, pour les matériels ayant vocation à être déployés sur l’ensemble du parc de magasins de la société CSF, sera présentée en commission de suivi du présent accord.

Concernant le matériel en place, la commission de suivi est informée, le cas échéant, des études et travaux de la FCD ainsi que des études et travaux de l’enseigne.

Objectif chiffré retenu : 100% des nouveaux matériels ayant un impact sur le poste de travail des salariés et ayant vocation à être déployés sur l’ensemble du parc de magasins de la société CSF feront l’objet d’une étude ergonomique ou d’une collaboration avec un ingénieur conseil CRAMIF ou un médecin du travail.

Indicateur de suivi : nombre d’études ergonomiques ou de collaborations avec un ingénieur conseil CRAMIF ou un médecin du travail réalisées dans l’année.

Améliorations des conditions de travail du poste Caisse

Conformément à la recommandation CNAMTS n° R440, il est rappelé que les salariés travaillant en caisse ne doivent pas manipuler de produits de plus de 8kgs. Une communication à destination des clients existe afin de leur rappeler cette interdiction (autocollants caisse, barres de séparation client, étiquettes en rayon).

Une communication a également été réalisée à destination des salariés travaillant en caisse pour leur rappeler comment utiliser la douchette et comment effectuer le bon réglage de leur siège ergonomique.

Une communication visant à l’amélioration des conditions de travail des salariés en poste caisse sera rediffusée au minimum une fois par an durant l’application du présent accord et, en tout état de cause, avant la période estivale, à l’ensemble des magasins et des kits de communication seront mis à disposition. Celle-ci rappelle notamment les recommandations suivantes :

–           alterner des postes de caisse gauche/droite dans la même journée et dans la semaine ; –     limiter lorsque cela est possible, la durée maximale quotidienne de travail à 8 heures ; –        utiliser le repose pieds et les commander si besoin.

La société CSF mettra en place une communication en caisse à destination des clients, relative à la prévention des incivilités durant la durée d’application du présent accord. Le projet de communication sera partagé par la Direction et les membres de la commission de suivi de l’accord, avant son déploiement au sein des magasins de la société CSF.

Par ailleurs, au cours de la durée d’application du présent accord, la Direction mettra de nouveau à disposition des salariés travaillant en caisse le livret sur le thème de la « gestion des conflits ». Ce livret est consultable sur le Portail Market.

Enfin, les opérationnels seront régulièrement resensibilisés sur la charte des engagements du secteur caisse, également consultable sur le Portail Market.

Objectif chiffré retenu : chaque salarié travaillant en caisse recevra une plaquette d’information sur le réglage des sièges au poste de caisse et l’utilisation de la douchette.

Indicateur de suivi : nombre de plaquettes d’information diffusées.

Amélioration de l’ambiance thermique au sein des magasins

L’ambiance thermique en magasin et en réserve est un facteur important pour assurer de bonnes conditions de travail aux salariés. Le froid peut être un facteur aggravant des risques professionnels, notamment en ce qui concerne les TMS.

Ainsi, CSF a mis en place un plan d’actions afin que la température de la surface de vente se rapproche de 16 degrés. Un diagnostic a été réalisé dans les magasins prioritaires du parc et des actions ont été mises en place. Un budget a été investi pour améliorer l’ambiance thermique. Il a été dédié à :

  • la réalisation d’audits dans les magasins ;
  • la mise en œuvre des préconisations techniques.

Forte de ces actions mises en œuvre, la Direction poursuivra ses efforts pour améliorer l’ambiance thermique en magasin et ainsi les conditions de travail des salariés.

Par ailleurs un rappel des bonnes pratiques et une sensibilisation des utilisateurs sont effectués chaque année avant la période de chauffe (septembre). 

Lors de la construction d’un bâtiment destiné à accueillir un futur magasin, des préconisations techniques sont réalisées afin d’assurer une bonne ambiance thermique sur la surface de vente.

De même, la chaleur peut être un facteur de pénibilité au travail et avoir un impact sur les conditions de travail des salariés.

La Direction s’engage ainsi à communiquer chaque année sur les bons gestes à adopter en cas de canicule ou de fortes chaleurs et ce au cours du mois de juin et/ou juillet.

Objectif retenu : réalisation de travaux d’isolation thermique sur des magasins du parc en 3 ans.

Indicateur de suivi : nombre de magasins ayant bénéficié de travaux d’isolation thermique sur l’année / nombre total de magasins du parc.

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Article 6.1.2. L’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

L’évaluation des risques professionnels constitue une étape primordiale de la démarche de prévention mise en œuvre en collaboration avec les différents acteurs de la prévention des risques, en particulier les membres du CHSCT ou à défaut les Délégués du Personnel exerçant les missions du CHSCT, qui doivent être associés à cette démarche.

6.1.2.1. DOCUMENT UNIQUE D’EVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

Principes d’évaluation des risques 

Conformément à la Circulaire DRT 2002-6 du 18 avril 2002 prise pour l’application du décret n°2001-1016, l’évaluation et la maîtrise des risques professionnels font partie des principes généraux devant guider l’employeur dans la mise en œuvre de sa politique de santé et de sécurité.

L’identification et l’évaluation a priori des risques relevant du périmètre de l’entreprise sont les conditions indispensables d’une prévention effective des risques et de la préservation de la santé physique et mentale au travail de tous les salariés.

L’évaluation des risques a pour objet d’appréhender, sous la forme d’un diagnostic préalable, systématique et exhaustif, l’ensemble des risques identifiables pour la sécurité et la santé des salariés.

A ce titre, il revient à l’employeur de retranscrire dans un document unique les résultats de cette évaluation, sous la forme d’un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement.

Suivant l’article R4121-2 du Code du travail, le document unique est mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’à l’occasion de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail ou lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque dans une unité de travail est recueillie.

En cas de besoin, la société CSF fera évoluer le document unique d’évaluation des risques professionnels au regard des éventuelles évolutions des métiers (par exemple les métiers du Digital).

Information et participation des Instances Représentatives du Personnel

Pour aider à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel, seront associés à la rédaction de ce document.

Afin d’améliorer le processus de mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, le présent accord prévoit que :

  • la mise à jour a lieu un an après l’évaluation précédente ;
  • la réunion du CHSCT au cours de laquelle le DUERP fera l’objet d’un point est planifiée à l’avance afin de permettre aux membres d’organiser leur présence ;
  • le document unique d’évaluation des risques professionnels est remis aux membres du CHSCT, ou à défaut aux Délégués du Personnel investis des missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la réunion ;
  • le bilan HSCT finalisé est également remis aux membres du CHSCT, ou à défaut aux Délégués du Personnel investis des missions du CHSCT, au moins deux semaines avant la réunion.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera tenu à la disposition de tous les travailleurs, ainsi que du médecin du travail ou toute autre instance externe compétente. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article R4121-4 du Code du travail, les modalités d’accès au document unique d’évaluation des risques seront affichées au même emplacement que celui réservé au règlement intérieur.

Des accès seront créés pour que les membres des CHSCT du magasin puissent consulter le DUERP depuis le Portail Market.

Le document unique du site est obligatoirement remis par la Direction lors des visites de la Commission HSCT du Comité d’établissement. Des accès seront également attribués aux membres de la commission HSCT.

Un guide de consultation de l’outil et de réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels sera communiqué aux membres du CHSCT ou à défaut aux Délégués du Personnel exerçant les missions du CHSCT.

Accompagnement des chefs d’établissement 

Afin d’accompagner les Directeurs de magasin dans l’évaluation des risques professionnels de leur établissement, un outil informatique est mis à leur disposition. Le déploiement de cet outil est réalisé en collaboration avec les Responsables Santé et Qualité de Vie au Travail.

Cet outil, fera office de support au document unique d’évaluation des risques professionnels pour chaque établissement, et permettra également de réaliser les déclarations d’accidents du travail. Cet outil unique pour toutes les questions relatives à la santé et la sécurité au travail facilitera la mise en place des plans de prévention.

Les Directeurs de magasin seront accompagnés à la prise en main de cet outil par les Responsables Santé et Qualité de Vie au Travail et un guide d’utilisation de l’outil et de réalisation du document unique d’évaluation des risques professionnels leur sera mis à disposition.

Les membres du CHSCT ou à défaut les Délégués du Personnel pourront participer à l’observation des postes de travail sur le terrain.

La commission de suivi aura pour rôle d’examiner les améliorations de l’outil proposées par la Direction et pourra faire toute proposition de modifications qu’elle jugera utile.

Il sera également rappelé aux Directeurs de magasin d’inscrire régulièrement à l’ordre du jour des réunions CHSCT, ou à défaut des réunions trimestrielles des DP portant sur les questions HSCT, un point sur la mise en œuvre du plan de prévention faisant suite à l’évaluation des risques professionnels.

6.1.2.2. REGISTRE HSCT

Un registre des observations ou des mises en demeure faites par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention doit être mis en place dans tous les magasins, y compris dans les établissements de moins de 50 salariés. Il est tenu à la disposition des agents de l’Inspection du Travail et des représentants du personnel.

En cas de visite de magasin, le Délégué syndical ou un membre du Comité d’établissement aura la possibilité d’ajouter ses remarques sur ledit registre.

De même, les remarques des commissions Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail de chaque Comité d’établissement seront annexées au registre CHSCT.

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6.1.1.10. MEDECINE DU TRAVAIL 

    Le rôle de la Médecine du Travail et des Services de Santé au travail

Aux termes des articles L4622-2 et suivants du Code du travail, les « services de santé au travail » ont pour mission exclusive d’éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène du travail, et l’état de santé des travailleurs.

A cette fin, ils :

  • conduisent les actions de santé au travail, dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel ;
  • conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur le lieu de travail, de prévenir le harcèlement sexuel ou moral, de prévenir ou de réduire les effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L4161-1 et la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l’emploi des travailleurs ;
  • assurent la surveillance de l’état de santé des travailleurs en fonction des risques concernant leur santé au travail et leur sécurité, et celle des tiers, des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L4161-1 et de leur âge ;
  • participent au suivi et contribuent à la traçabilité des expositions professionnelles et à la veille sanitaire.

Afin d’exercer ces missions, le médecin du travail conduit des actions sur le milieu de travail et des examens médicaux. Il dispose de moyens de liaison à l’intérieur de l’entreprise, notamment l’employeur et les représentants du personnel.

Le médecin du travail, ou sous l’autorité de celui-ci, l’interne en médecine et l’infirmier assureront, pour tous les salariés de l’entreprise, le suivi individuel de leur état de santé comprenant notamment une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche. Le médecin du travail assurera également les éventuelles visites de reprise et le cas échéant de pré-reprise après un accident, une maladie ou un congé maternité.

En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de trois mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale, du salarié.

Les frais de déplacement engendrés par cette visite seront pris en charge par l’employeur.

L’employeur doit rechercher les moyens pour mettre en œuvre les préconisations médicales faites par le médecin du travail ou l’équipe pluridisciplinaire à la suite de visites médicales de salariés.

Le temps nécessité par les examens médicaux, y compris des examens complémentaires prévus aux articles R4624-35 et suivants du Code du travail, est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’aucune retenue de salaire ne puisse être effectuée, soit rémunéré comme temps de travail normal dans le cas où ces examens ne pourraient avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de déplacement sont également pris en charge lorsque la visite s’effectue en dehors du lieu de travail.

 

   Renforcement des liens avec la médecine du travail

La société CSF cherchera à renforcer sa collaboration avec la médecine du travail.

A ce titre, le présent accord prévoit que le médecin du travail du Siège de Massy apportera un éclairage médical sur les outils bâtis avec la commission de suivi du présent accord, ainsi que sur les décisions prises concernant la santé des salariés.

Il sera invité à intervenir à chaque réunion de la Commission de suivi du présent accord.

Il est rappelé que les médecins du travail sont également invités à participer à chaque réunion des CHSCT ou à défaut de CHSCT, des Délégués du Personnel exerçant les missions du CHSCT.

 

6.1.1.11. RESEAU CARSAT / CRAM

Le réseau des Caisses Régionales d’Assurance Maladie d’Ile-de-France (CRAMIF) ou des Caisses d’Assurance Retraite et de la Santé au Travail (CARSAT) est un acteur majeur de la prévention des risques professionnels.

Leur rôle est de développer une politique de prévention des risques professionnels pour la mise en œuvre d’actions visant à préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer leurs conditions de travail, réduire le nombre et la gravité des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Les Caisses exercent également la fonction d’assureur social, en fixant et calculant les taux de cotisations pour couvrir les risques d’accidents du travail, de maladies professionnelles et d’accidents du trajet.

La société CSF cherchera à poursuivre sa collaboration avec le réseau des CARSAT / CRAMIF. En particulier elle s’engage à travailler avec le coordinateur d’enseigne de la société afin de réfléchir sur les éventuelles améliorations possibles des conditions de travail et mettre en place des règlementations communes à l’ensemble des magasins.

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6.1.1.7. COMMISSION HSCT DU COMITE D’ETABLISSEMENT 

Conformément à l’accord sur l’exercice du droit syndical au sein de CSF du 22 mai 2014 :          Rôle des commissions HSCT des CE

« Une commission Hygiène Sécurité et Conditions de Travail a été instituée au niveau de chaque Comité d’établissement. 

La commission peut décider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le périmètre du Comité d’Etablissement. » 

Par ailleurs, en cas d’incident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT du périmètre de l’établissement concerné en seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle.

Il est précisé que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des établissements.

 

  • Modalités de fonctionnement des commissions HSCT des CE

L’accord sur l’exercice du doit syndical précédemment cité précise également les modalités de fonctionnement des commissions HSCT des CE :

« Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou de l’un de ses représentants. La visite des locaux ne devra pas apporter une gêne excessive à l’activité du site. Les membres de la Commission ont accès à l’ensemble des locaux collectifs où sont employés des salariés. La Direction ou son représentant pourront accompagner les membres de la Commission au cours de leur visite, afin de leur apporter toute précision jugée nécessaire. La Direction des Ressources Humaines ainsi que la Direction du site concerné, doivent être préalablement informées du déplacement envisagé, ainsi que de la date et de l’heure prévue pour chaque visite ». 

 

  • Moyens accordés aux commissions HSCT des CE

« La Direction prend en charge les frais et le temps inhérent aux visites en magasin de chaque Commission

Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail créée au niveau de chaque Comité d’Etablissement dans la limite de :  – Pour les Commissions couvrant moins de 70 magasins intégrés CSF :

6 jours par an, auxquels s’ajoutent 8 heures pour la rédaction des comptes-rendus à se partager entres les membres. Ces moyens sont accordés à la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes pour effectuer les visites, les moyens sont accordés dans la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes.

– Pour les Commissions couvrant plus de 70 magasins intégrés CSF :

8 jours par an, auxquels s’ajoutent 16 heures pour la rédaction des comptes-rendus à se partager entre les membres. Ces moyens sont accordés à la Commission dans son ensemble. Toutefois, lorsque la Commission se divise en deux groupes pour effectuer les visites, les moyens sont accordés dans la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes. 

La Commission peut se diviser en deux groupes de 2 personnes pour effectuer les visites.

Les membres de la commission pourront se réunir sur une journée dans le mois qui précède la présentation du bilan annuel afin de préparer le bilan ».

Il est également précisé que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Délégués du Personnel et/ou du CHSCT et au Comité d’établissement.

 

   Guide des visites des commissions HSCT des CE

Dans le cadre des précédents accords sur la santé au travail au sein de CSF, un guide de visite a été élaboré avec les membres de la commission de suivi. Ce guide qui se présente sous la forme d’une grille d’audit, permet aux membres des commissions HSCT des CE de connaître les principales vérifications à opérer en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail lors de leur visite en magasin. La présentation sous forme de grille permet aux membres des commissions de procéder à une consolidation des résultats des visites des magasins de leur Direction Opérationnelle.

Les membres des commissions HSCT transmettront les résultats des visites à la Direction des Ressources Humaines de leur Direction Opérationnelle et au Directeur du magasin concerné par la visite pour communication aux membres du comité d’établissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.

Par ailleurs, afin d’aider les Directeurs de magasin à préparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des visites, qui reprend notamment la liste des documents à tenir à disposition, leur sera transmis en amont.

Ce guide sera mis à jour régulièrement en collaboration avec les membres de la commission de suivi du présent accord qui pourront proposer des évolutions.

 

6.1.1.8. COMMISSION NATIONALE HSCT

 

  • Composition de la CNHSCT

L’accord sur l’exercice du droit syndical du 22 mai 2014 prévoit que « cette commission, animée par trois représentants de la Direction, est composée d’un membre désigné par chaque Commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail de chaque CE, de sorte que chaque périmètre y soit représenté. 

Le Délégué syndical central de chaque Organisation Syndicale Représentative ou son représentant pourra assister aux réunions de cette commission ».

  • Missions de la CNHSCT

Conformément à l’accord sur l’exercice du droit syndical du 22 mai 2014, il est rappelé que  « lorsqu’un projet – notamment un accord d’entreprise aura un impact au niveau de l’entreprise dans sa globalité, en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, la commission en sera informée.

Il est précisé que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comités d’Etablissement ne se substituent pas aux CHSCT des établissements. 

Toute nouvelle procédure en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que les projets d’introduction de nouvelles technologies seront présentés à la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

Dans le cadre des réunions de la CNHSCT, la direction apporte des réponses aux questions formulées par les membres de cette commission »

 

6.1.1.9. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi du présent accord se réunira au minimum quatre fois par an à l’initiative de la Direction ou à la demande motivée de l’ensemble des Organisations syndicales signataires du présent accord, afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés.

Dans le cadre de cette commission, les Organisations syndicales signataires du présent accord pourront demander à travailler sur des sujets spécifiques. La commission aura la possibilité de proposer des études de postes pour certains rayons ainsi que de proposer toute adaptation du matériel. Cette commission sera composée :

  • de représentants de la Direction, le nombre variant selon les sujets traités ; – de trois représentants par Organisation syndicale signataire du présent accord.

 

Par ailleurs, afin d’apporter une expertise médicale, le médecin du travail du Siège de Massy sera invité à chaque commission.

Des indicateurs de suivi relatifs à la santé existent déjà au sein de l’entreprise. Il s’agit notamment du bilan annuel HSCT portant sur les indicateurs suivants :

  • Information générale sur l’entreprise (effectifs, départs et embauches, travail temporaire, salariés d’entreprises extérieures, stagiaires écoles, travailleurs de nuit) – Principaux indicateurs HSCT :

o Absentéisme : évolution des absences pour maladie, accident du travail, de trajet avec le nombre de jours d’absence o Accidents du travail

  • Nombre d’AT avec arrêt de travail et sans arrêt de travail (avec répartition par lieu de survenance, siège des lésions, éléments matériels mis en cause)
  • Taux de fréquence et de gravité (et leur évolution)
  • Nombre d’accidents mortels
  • Nombre d’incapacités notifiées dans l’année o Maladies professionnelles
  • Nombre de maladies professionnelles reconnues en cours d’année
  • Répartition des maladies professionnelles par poste de travail, par nature et par siège des lésions o Données communes
  • Taux moyen de cotisation AT/MP
  • Montant total versé à ce titre o Formations
  • Formation Gestes et Postures
  • Formation HSCT
  • Formation Electricité
  • Formation Incendie
  • Formation à la conduite de chariot
  • Formation SST et recyclage       Montant total versé à ce titre –       Autres indicateurs :
  • Exercice du droit d’alerte
  • Travaux réalisés par l’ergonome
  • Compte rendu des réunions avec le coordinateur d’enseigne du réseau CARSAT
  • Suivi du programme de retour à l’emploi
  • Compte-rendu des commissions HSCT des CE
  • Nombre de contre-visites médicales demandées par l’employeur
  • Principaux moyens mis en œuvre au cours de l’année précédente et principaux moyens à mettre en œuvre pour l’année en cours
  • Indicateurs relatifs aux risques psychosociaux o         Nombre de saisies des commissions de prévention du harcèlement moral ou sexuel  o           Nombre de formations « Gestion des conflits » o    Nombre de salariés formés à la gestion du stress  o            Indicateurs relatifs à la cellule d’écoute psychologique
  • Indicateurs relatifs à la pénibilité

Ces indicateurs sont définis dans le cadre du Titre 2 du présent accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Le Bilan HSCT visé ci-dessus sera présenté à la commission de suivi, ainsi qu’à la commission nationale HSCT.

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6.1.1.3. INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES

La période d’intégration apparaît comme un moment fort pour la prévention des risques professionnels.

En conséquence, il convient d’organiser au mieux l’accompagnement dès l’arrivée du salarié dans l’entreprise.

Ainsi, chaque nouveau salarié, quelque soit la nature de son contrat, sera accompagné par un membre de l’encadrement dans son intégration.

A ce titre, son rôle est primordial en matière de santé au travail puisqu’il accompagne le nouvel embauché dans la découverte de son environnement de travail. Ainsi, il présentera les métiers du magasin, les outils, le matériel et les équipements individuels de protection.

Son rôle en matière d’intégration et de sensibilisation sur les bonnes pratiques et les fondamentaux en matière de santé et sécurité est essentiel afin de prévenir tous risques professionnels auxquels peuvent faire face les nouveaux entrants dans l’entreprise.

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6.1.1.4. RESPONSABLE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Améliorer la qualité de vie des salariés est l’un des axes majeurs de la politique de santé de la société CSF.

Des ressources sont intégrées au sein de la société CSF afin de veiller au respect des obligations légales en matière de santé au travail et d’accompagner les projets de la société CSF relatifs à la santé et à la qualité de vie au travail.

Les Responsables Santé et Qualité de Vie au Travail auront notamment pour mission de :

Accompagner les établissements et les Directions opérationnelles dans toutes les thématiques relatives à la santé ;

Sensibiliser l’encadrement et promouvoir les bonnes pratiques ;

Analyser les indicateurs en santé, sécurité (accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, …) et proposer des pistes de diminution de la sinistralité ;

Aider à la mise en œuvre des actions visant à développer une gestion des risques ;

Accompagner les établissements lors des phases de tests de nouveaux matériels et mobiliers ;

Accompagner les établissements lors de la mise en place de nouveaux outils ;

Collaborer avec les institutions externes ;

Contribuer à la bonne application de l’accord sur la Santé et la Qualité de vie au Travail au sein de la société CSF.

Le nom du Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail en charge du magasin sera communiqué aux représentants du personnel de ce magasin.

Consciente du rôle important de ces acteurs, la société CSF a créé un poste de Responsable National Santé et Qualité de Vie au Travail le 1er juillet 2018 au sein de la société, afin notamment de piloter l’action de la société dans ce domaine.

A l’échéance du présent accord, la société CSF a pour ambition d’avoir un Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail par Direction Opérationnelle.

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6.1.1.5. COMITE D’HYGIENE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

Sans préjudice des dispositions légales, il est rappelé le rôle essentiel de cette instance dans l’énoncé de ses principales compétences et missions.

Conformément aux dispositions légales, le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission, notamment, par l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l’établissement et par l’analyse des conditions de travail de :

  • contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés ; o contribuer à la protection de la sécurité des salariés de l’établissement ;
  • contribuer à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité ;
  • veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières.

Il contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. A ce titre, il est rappelé que le CHSCT est réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

Il est consulté dans les conditions prévues aux articles L4612-8 à L4612-15 (anciens) du Code du travail, notamment :

  • « avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (…) ;
  • sur le projet et lors de l’introduction de nouvelles technologies (…) ;
  • sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail ».

Les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Il appartient au CHSCT, ou à défaut aux Délégués du Personnel investis des missions du CHSCT, de faire remonter toute anomalie concernant le matériel (matériel manquant, abîmé…) au Directeur de magasin.

Les membres du CHSCT concernés sont systématiquement informés de tout accident du travail, dès la survenance de celui-ci et dans un délai maximum de 48 heures, ainsi que de toute maladie professionnelle. Une copie de la déclaration d’accident du travail sera annexée au registre CHSCT.

En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, le ou les membres du CHSCT décide(nt) de l’opportunité d’ouvrir une enquête.

En cas de difficultés liées à la sécurité sur un magasin, le Comité d’établissement peut demander au CHSCT concerné d’effectuer une enquête.

Il est rappelé que, les frais de reprographie et de courrier nécessaires à la préparation et l’organisation des réunions du CHSCT sont pris en charge par la Direction.

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6.1.1.6. DELEGUES DU PERSONNEL

Les Délégués du Personnel ont également un rôle en matière de santé, d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, défini par le Code du travail. En effet :

  • ils peuvent être amenés à présenter à l’employeur des réclamations des salariés en matière de santé et de sécurité ;
  • ils participent à la désignation des membres du CHSCT ;
  • ils peuvent communiquer au CHSCT, les suggestions et les observations entrant dans les compétences du comité ;
  • ils sont consultés sur les propositions de reclassement faites à un salarié qui, à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre le poste précédemment occupé.

Délégués du Personnel exerçant les missions du CHSCT

Il est rappelé que dans les établissements, s’il n’existe pas de CHSCT, les Délégués du Personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les mêmes moyens et obligations que celui-ci.

Les Délégués du Personnel exerçant les attributions du CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Il sera organisé, une fois par trimestre, à l’initiative du Directeur de magasin, une réunion des Délégués du Personnel, pour traiter des questions relevant de l’hygiène, de la sécurité ainsi que des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette réunion est distincte de la réunion mensuelle obligatoire des Délégués du Personnel.

La convocation et l’ordre du jour de cette réunion seront envoyés à la Médecine du Travail et à l’Inspection du Travail, ainsi qu’aux Délégués du Personnel exerçant les missions du CHSCT, en respectant les dispositions légales et règlementaires applicables en la matière.

Un secrétaire en charge de la rédaction du procès-verbal de la réunion sera désigné.

Toute réunion extraordinaire sera retranscrite sur un document annexé au registre des Délégués du Personnel.

Les Délégués du Personnel suppléants ne participent pas au vote des délibérations ou consultations, sauf lorsqu’ils remplacent un Délégué du personnel titulaire absent.

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LA SANTE AU TRAVAIL

(Accord à durée déterminée du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2021)

Article 6.1. LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS 

Article 6.1.1. LES ACTEURS DE LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS

6.1.1.1. DIRECTION

L’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur met en place des actions de prévention des risques professionnels, d’information et de formation ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Il doit veiller au respect des dispositions légales et réglementaires dont il est responsable.

Afin d’aider les chefs d’établissement à mettre en œuvre ces dispositions, des audits sociaux sont réalisés pour effectuer un état des lieux au sein des magasins et aider les opérationnels à assurer les meilleures conditions de travail aux salariés. Ils porteront sur le respect de la législation sociale, ainsi que la législation relative à l’hygiène, la santé et la sécurité au travail.

Chaque année, des magasins feront l’objet d’un audit social. Suite à chaque audit, un plan d’action spécifique à la partie relative à la santé au travail de l’audit sera transmis au Directeur de magasin et au Directeur Régional et suivi par la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle. Une synthèse sera partagée lors de la présentation du bilan HSCT aux CHSCT, ainsi que le cas échéant aux Délégués du Personnel faisant office de CHSCT.

D’une année sur l’autre, les magasins audités seront différents, de sorte que tous les magasins puissent faire l’objet d’un audit.

La formation de l’encadrement est un axe nécessaire dans la mise en place des actions en matière de santé au travail. A ce titre, les Directeurs de magasin en priorité, puis progressivement les autres salariés de l’encadrement, seront formés à la prévention des risques professionnels qui peuvent être d’ordre physiques ou psychologiques. Cette formation sera intégrée dans leur passeport de formation.

6.1.1.2. SALARIES

La préservation de la santé et de la sécurité au travail implique la participation de chacun. Les salariés sont des acteurs essentiels à la mise en œuvre de la démarche de prévention.

A ce titre, conformément aux dispositions légales, chaque salarié a l’obligation de prendre soin, en fonction de sa formation et des moyens mis à disposition, de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celles de ses collègues concernés par ses actes sur son poste de travail.