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• Article 4.17.5. Complément de salaire

■ Employés et agents de maîtrise

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse à la femme enceinte qui a au moins un an de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels si elle avait travaillé (calculés sur la base de son horaire habituel de travail de l’horaire en vigueur dans son service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié) et la valeur des indemnités journalières versées à l’intéressée par la sécurité sociale :

• • pendant huit semaines après un an de présence,
  • pendant douze semaines après deux ans de présence,
  • pendant seize semaines après trois ans de présence.

Ces durées sont prolongées de :

• • quatre semaines en cas de naissances multiples,
  • de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) dans les conditions ci-dessus.

 ■   Cadres

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

• 4 mois pour la salariée ayant entre 1 mois et 5 ans de présence dans l’entreprise, – 5 mois pour la salariée ayant entre 5 ans et 10 ans de présence continue dans l’entreprise, –       7 mois pour la salariée ayant plus de 10 ans de présence continue dans l’entreprise.

Ces durées seront prolongées :

• • de quatre semaines en cas de naissance multiples,
  • de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Cette indemnité complémentaire est toutefois versée dans la limite de la durée du congé légal de maternité.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a au moins un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions suivantes :

• • pendant huit semaines après un an de présence dans l’entreprise,
  • pendant douze semaines après deux ans de présence dans l’entreprise,
  • pendant seize semaines après trois ans de présence dans l’entreprise.

Article 4.17.4. Protection

Il est interdit de résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse de l’intéressée ou de l’impossibilité où se trouve l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Les mêmes règles s’appliquent pendant le congé d’adoption.

La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut prendre effet ou être signifiée dans le délai de suspension du contrat de travail.

Article 4.17.3. Suspension du contrat de travail

La salariée enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformément à sa situation définie dans le tableau ci-dessous :

(*) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

(**)La salariée peut augmenter le congé prénatal de 2 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celle-ci.

Tout certificat médical devra être adressé à l’employeur dans les 48 heures du début de l’absence ou de l’expiration du congé de maternité.

• Article 4.17.2. Rupture du contrat de travail a l’initiative de la salariée

Conformément aux dispositions de l’article 7.6.5. de la Convention Collective Nationale, la femme en état de grossesse peut, sur production d’un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

De même, pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours à l’avance, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Dans cette hypothèse, elle peut à tout moment de l’année suivant ce terme, demander à bénéficier d’une réintégration, dans les conditions prévues à l’article 7.6.5 de la Convention Collective Nationale.

Article 4.17. Maternité

Article 4.17.1. Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes

Il est interdit d’occuper les femmes enceintes pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont au moins six semaines après l’accouchement.

Sauf accord écrit, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou d’assumer des astreintes de nuit.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé publique, à savoir :

• examens prénataux

Premier examen prénatal obligatoire effectué avant la fin du 3ème mois de grossesse,

Autres examens prénataux obligatoires, d’une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement.

• un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effective pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels du fait de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.

Par ailleurs, toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical pourra, à partir du 1^er jour du 4^ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération. Cette disposition est applicable du 4 juin 2016 au 3 juin 2019.

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif, soit, pour les salariés bénéficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif).

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.

Ce compte figure sur le bulletin de paye.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures de travail effectif (sans compter les pauses), les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, et le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement sera pris à un moment arrêté d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le cas où à la fin de la période de modulation, l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif n’a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l’horaire moyen pratiqué et l’horaire moyen théorique feront l’objet d’une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l’Administration du travail.

Les dispositions relatives au chômage partiel s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.

*Entrée dans l’entreprise

La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période de modulation.

* Départ de l’entreprise

Le temps de préavis sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de modulation.

Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.

Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année par magasin avec programmation des périodes de faibles, moyennes et de fortes activités.

La programmation doit faire l’objet d’une information et consultation du comité d’établissement au moins un mois avant le début de chaque période de modulation.

Les éléments présentés en CE seront les suivants :

– le calendrier des semaines hautes, moyennes et basses d’activité par site rattaché au CE étant entendu que les périodes de forte activité sont fixées :

• du 15 décembre au 31 décembre de l’année suivante en raison des fêtes de fin d’année,
• au cours du mois de septembre de chaque année en raison de la rentrée des classes,
• au cours des saisons touristiques pour les établissements situés dans les régions touristiques,  en cours d’année lors de réalisation des opérations commerciales ou des inventaires.

Ces périodes de forte activité seront donc compensées, sur le reste de l’année, par des périodes de basse activité afin que, sur la période de modulation, la durée de travail effectif des salariés soit égale à 1 607 heures (journée de solidarité incluse).

– le nombre de personnes concernées par ce type d’organisation du travail.

Enfin, à titre d’information, il sera remis aussi les éventuelles remarques formulées par les Délégués du Personnel des sites concernés.

Cette programmation pourra être révisée, une seule fois en cours de période à condition d’être communiquée préalablement, pour avis, au comité d’établissement, avec un délai de prévenance de 15 jours avant la date de réunion du CE.

5.2.4.6.  CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES

Conformément à l’article 5.6.7 de la CCN, la programmation de la modulation pourra faire l’objet de calendriers individualisés, sachant que les salariés concernés bénéficieront des garanties exposées au présent article.

Les plannings de travail des salariés sont établis par la hiérarchie qui doit, dans la mesure du possible, tenir compte des situations personnelles et familiales de chacun.

Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, affiché au minimum 15 jours à l’avance.

Toute modification des plannings individuels fera l’objet d’une communication orale et par voie d’affichage au personnel, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour les salariés. Par ailleurs, les calendriers individuels pourront être modifiés par écrit au maximum 4 fois par an avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Dans le cadre de la modulation, seules seront considérées comme des heures supplémentaires :

• les heures effectuées sur l’année civile au-delà de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse),
• les heures effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute de modulation de 40 heures de travail effectif définies ci-dessus.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ou, pour les salariés bénéficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.

• Article 4.16.2.3. Cadres

• Article 4.16.2.3.1. Condition d’ancienneté

Les indemnités complémentaires en cas de maladie ne seront versées qu’aux cadres justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans condition d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Article 4.16.2.3.2. Délai de Carence

Les indemnités complémentaires seront versées par l’entreprise au personnel cadre sans délai de carence.

• Article 4.16.2.3.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé afin d’assurer au cadre, en cas de maladie ou d’accident, le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

En cas de maladie :

• • 90 jours pour les salariés ayant entre 1 an et 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 120 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 150 jours pour les salariés ayant de 10 à 30 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 155 jours pour les salariés ayant plus de 30 ans de présence continue dans l’entreprise.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle :

• • 120 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 150 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 210 jours pour les salariés ayant plus de 10 de présence continue dans l’entreprise.

Article 4.16.2.2. Agents de maîtrise

• Article 4.16.2.2.1. Condition d’ancienneté

Les indemnités complémentaires en cas de maladie ne seront versées qu’aux agents de maîtrise justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans condition d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Article 4.16.2.2.2. Délai de Carence

Les indemnités complémentaires seront versées par l’entreprise aux agents de maîtrise, sans délai de carence.

• Article 4.16.2.2.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé de façon à assurer à l’intéressé le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

• En cas de maladie :
  • 55 jours pour les salariés ayant entre 1 an et 5 ans de continue présence dans l’entreprise,
  • 75 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,          – 90 jours pour les salariés ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 105 jours pour les salariés ayant de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise.
  • 125 jours pour les salariés ayant de 20 à 25 ans de présence continue dans l’entreprise.
  • 135 jours pour les salariés ayant de 25 à 30 ans de présence continue dans l’entreprise.
  • 160 jours pour les salariés ayant plus de 30 ans de présence continue dans l’entreprise

• En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle :
  • 60 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 90 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 120 jours pour les salariés ayant de 10 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 180 jours pour les salariés ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise.

Modalités d’acquisition de JRTT

La période d’acquisition des 5 JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence.

Les JRTT sont crédités en début d’année et sont acquis à raison de 5/12e de jour ouvré par mois de travail effectif, ou pour une période de travail assimilée à du travail effectif au sens de la législation relative aux congés payés.

Les absences individuelles du salarié rémunérées ou non, à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation des représentants du personnel en exercice) entraîneront donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Les employés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à une demi-journée supérieure.

Néanmoins en cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Règle de gestion des JRTT 

L’entreprise déterminera au début de chaque année, les périodes de prise des JRTT et de départ en congés payés en tenant compte des périodes de forte activité et des souhaits du salarié. A cette fin, l’employeur pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 3 propositions distinctes.

Dans ce cadre, et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique,  les JRTT seront pris soit de manière consécutive (5 jours ouvrés font 1 semaine complète) soit sous la forme de fractionnement. Dans ce dernier cas les JRTT seront pris à raison de 2 jours ouvrés au choix du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La date des autres JRTT sera fixée par le supérieur hiérarchique en respectant un délai d’un mois sauf accord du salarié pour un délai moindre. Si cette planification devait faire l’objet d’une modification, elle devrait faire l’objet d’une information du salarié au moins 15 jours à l’avance.

Sauf accord de la hiérarchie, les 5 jours ouvrés ne pourront être accolés à des congés payés.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas, sauf accord de la Direction, prendre ses JRTT pendant les semaines hautes qui auront été planifiées individuellement et au cours des 2 dernières semaines de décembre.

Les JRTT devront être pris sur l’année et ne pourront donc pas être reportés sur l’année suivante.

La Direction prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier de leurs JRTT.

Article 4.16.2.1. Employés

• Article 4.16.2.1.1. Condition d’ancienneté

La garantie de ressource prévue au présent article ne s’applique qu’aux salariés justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans conditions d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Article 4.16.2.1.2. Délai de Carence

L’indemnité complémentaire ne sera versée par l’entreprise au salarié qu’à partir du 7ème jour suivant l’arrêt de travail soit (6 jours de délai de carence) pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à un an dans l’entreprise.

Néanmoins, il n’y aura aucun délai de carence pour le premier arrêt de travail intervenant après une période continue de 12 mois sans arrêt de travail.

Le délai de carence ne joue toutefois pas en cas :

• d’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation (sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit ou une journée à l’hôpital précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail, ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l’hospitalisation traditionnelle)),
• de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 28 jours,
• d’arrêt maladie précédé d’une hospitalisation intervenue au cours des 12 derniers mois, cette dernière étant neutralisée et ne comptant pas comme un 1er arrêt de travail.

• Article 4.16.2.1.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé de façon à assurer à l’intéressé :

• En cas de maladie :
• • 100 % de ses appointements nets pendant les 30 premiers jours puis 90% pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 an à 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100% de ses appointements nets pendant 35 jours puis 90% pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant plus de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise;
  • 100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise

• En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle :
• • 100 % de ses appointements nets pendant 45 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100 % de ses appointements nets pendant 75 jours pour le personnel ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
  • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant 30 jours pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise.
  • 100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise.

Article 4.16.2. Complément de salaire

En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l’employeur complétera les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale et, le cas échéant, le régime de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise, dans les conditions prévues au présent article.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions ci-après.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

Article 4.16.2.1. Employés

Article 4.16.2.2. Agents de maîtrise

Article 4.16.2.3. Cadres

Article 5.1.3.  HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il sera fait application du contingent annuel réglementaire en vigueur ; actuellement 220 heures et 130 heures en cas de modulation (pour les salariés dont la durée hebdomadaire varie entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité dans le cadre de la mise en œuvre effective de la modulation de travail des salariés à temps complets). Concernant le paiement des heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur équivalent, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale.

5.1.2.1.  PAUSES

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Les salariés de la société CSF bénéficient d’un temps de pause conformément aux dispositions légales (article L 3121-33 du Code du Travail) et conventionnelles en vigueur (article 5.4 de la convention collective nationale) quelle que soit leur durée de travail effective.

Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque magasin ou établissement, en fonction des impératifs de fonctionnement.

Ces pauses devront, dans la mesure du possible, être prises en milieu de période de travail (non prises en début ou en fin de période de travail).

A défaut d’entente sur la prise de pause, tout travail consécutif d’au moins 4heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5ème heure. Il est, en outre, rappelé que les dispositions légales prévoient qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6h sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Ces temps de pause ne peuvent en aucun cas être pris sur le poste de travail.

Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.

A ce titre, les pauses pourront être prises par les collaborateurs à l’intérieur comme à l’extérieur de l’établissement.

5.1.2.2.  COUPURES

Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale, est entendue par coupures, « l’interruption de la journée de travail de façon collective (fermeture de l’établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple) ».

Pour les employés à temps partiel, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure d’une durée maximale de 2h en cas d’ouverture continue de l’établissement.

Pour les employés à temps complet, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure d’une durée maximale de 3 heures en cas d’ouverture continue de l’établissement.

Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 1^er avril 2016.

Article 5.1.1.  TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, notamment, les temps de pause (payés ou non) sont exclus du temps de travail effectif.

Article 4.16. Maladie-accident.

Article 4.16.1. Suspension du contrat de travail

Les absences dues à la maladie ou à un accident, pour quelque cause que ce soit, constituent une simple suspension du contrat de travail à condition :

• • de prévenir l’employeur avant l’heure prévue pour la prise de fonction et, au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure,
  • d’en justifier, dans les trois jours calendaires, par l’envoi d’un certificat médical ou d’hospitalisation.

En cas de prolongation d’absence, le salarié doit prévenir l’employeur, si possible, la veille du jour prévu pour la reprise et, au plus tard, le jour même.

La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie selon les modalités et délais ci-dessus.

L’indisponibilité prolongée consécutive à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle ne peut constituer une cause de licenciement pour nécessité de remplacement pendant un délai de :

• • 4 mois après 6 mois de présence dans l’entreprise,
  • 6 mois après 4 ans de présence dans l’entreprise,
  • 8 mois après 8 ans de présence dans l’entreprise,
  • 10 mois après 15 ans de présence dans l’entreprise.

La condition de présence dans l’entreprise visée à l’alinéa précédent s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail.

Cette garantie d’emploi cesse de produire effet à compter du jour où le salarié bénéficie des conditions pour être mis à la retraite à taux plein.

La protection de l’emploi des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est assurée conformément aux dispositions des articles L 1226-7 à L 1226-17 du Code du Travail.

Dans les hypothèses de licenciement dû à la maladie prolongée, l’intéressé aura droit à une priorité de réembauchage pendant une période de six mois suivant la date de consolidation de sa maladie établie par la sécurité sociale.

Le salarié réembauché sera replacé dans les conditions d’ancienneté qu’il avait acquises au moment du licenciement.

Article 4.12. Absences autorisées en cas d’hospitalisation du conjoint, du concubin ou partenaire sous pacs

Sous réserve de justifier d’un bulletin de présence ou de situation, le salarié a le droit de bénéficier d’une journée d’absence rémunérée pour la 1° journée d’hospitalisation :

• En cas d’hospitalisation d’urgence de son conjoint, concubin ou partenaire sous PACS.
• Ou en cas d’hospitalisation d’une durée de plus de 24 heures (hors examens médicaux) de son conjoint, concubin ou partenaire sous PACS.
• Ou en cas d’hospitalisation de jour ne nécessitant pas une nuit d’hospitalisation de son conjoint, concubin ou partenaire sous PACS.

Dans les autres cas, le jour d’absence prévu dans le cadre du présent article ne donnera lieu à aucune rémunération et pourra seulement être, le cas échéant, récupéré par le collaborateur en accord avec son supérieur hiérarchique.

Article 4.11. Congé de présence familiale

En complément des congés conventionnels de l’entreprise et des congés légaux, les parties conviennent de créer pour les salariés un congé de présence familiale.

Ainsi, les salariés concernés pourront s’absenter pour faire face aux obligations familiales suivantes :

• naissances multiples ;
• enfants, conjoint ou parents handicapés ;
• parents en fin de vie ;
• enfants en fin de vie ;
• parents en situation de dépendance.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder une année à compter du 1^er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel.

Pendant la période de congé, les droits à congés payés seront suspendus et l’ancienneté du salarié sera suspendue.

Les salariés concernés doivent avoir une ancienneté minimale de 3 mois au moment de la demande.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Article 4.5. Absence autorisée pour déménagement pour motif personnel

Tout salarié de la société dont l’ancienneté sera  au moins égale à 1 an au jour de son déménagement bénéficiera d’un jour d’absence autorisée rémunérée pour déménagement personnel.

Ce jour de congés sera assimilé à un jour de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel payé. Il devra être pris au moment de l’événement.

Article 4.4.3. Aménagements d’horaires liés à l’handicap

La société CSF favorise l’aménagement des horaires des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un descendant, un ascendant ou un conjoint handicapé, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge.

ISSU DE L’ACCORD SUR LE DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES AU SEIN DE LA SOCIETE CSF, A DUREE DETERMINEE, DU 22 MARS 2017, RETROACTIF AU 1^ER JANVIER 2017 JUSQU’AU 31 DECEMBRE 2019

• Article 4.4.2. Aménagements d’horaires liés à l’égalité professionnelle

Enfant ou conjoint handicapé

Le salarié dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins permanents planifiés, bénéficiera s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Rentrée scolaire

Comme le prévoit les statuts collectifs de CSF, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.

Favoriser le cumul d’emplois ou de postes

L’entreprise se doit de faciliter le cumul d’emplois pour les salariés à temps partiel en aménageant les horaires de travail de ces salariés, dès lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une attestation d’emploi d’une autre société qui précise les contraintes horaires, et à condition que le salarié n’ait pas précédemment refusé un passage à temps complet au sein de la société CSF, les horaires de travail du salarié pourront être répartis sur 3 journées ou 6 demi-journées par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés engagés dans une procédure de divorce

Un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en cours de procédure de divorce et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les salariés en situation de veuvage avec enfant(s)

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en situation de veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin.

Autorisation d’absence spéciale liée à la paternité

Afin que le rôle du père se construise également avant l’arrivée de l’enfant, Carrefour Market met en place un système d’autorisations spéciales d’absences liées à la paternité. Ainsi, chaque futur père bénéficiera sur justificatif d’une autorisation spéciale d’absence pouvant aller jusqu’à 3 heures pour lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère.

Article 4.2. Congés d’ancienneté

Les congés supplémentaires d’ancienneté seront accordés dans les conditions suivantes :

• • 1 jour ouvré après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 2 jours ouvrés après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 3 jours ouvrés après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 4 jours ouvrés après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 5 jours ouvrés après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 6 jours ouvrés après 35 ans d’ancienneté dans l’entreprise,
  • 7 jours ouvrés après 40 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour l’année au cours de laquelle l’ancienneté est atteinte, les congés d’ancienneté s’ajoutent aux congés en cours d’acquisition le mois où l’ancienneté est atteinte par rapport à la date anniversaire du contrat. Pour les années suivantes, les congés d’ancienneté sont attribués en début d’année de référence (1er juin).

Article 4.1.2.  PRISE DES CONGES

La période de prise des congés payés dans l’entreprise débute le premier jour de la période de paie du mois de juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés non pris durant la période de prise telle que définie au 1er paragraphe du présent article ne pourront pas être reportés sur la période suivante et ne pourront pas donner lieu à indemnisation.

Toutefois, il sera possible de reporter une partie des congés payés pour alimenter un compte épargne temps. Les modalités de report sont fixées par l’accord sur le compte épargne temps.

Les dates et l’ordre des départs en congé sont établis par l’employeur en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés et, spécialement de la situation de famille des salariés.

A cette fin, les collaborateurs indiquent sur le planning établi par l’employeur les dates de congés souhaités. Dans un souci d’une bonne organisation du magasin, ils tiennent compte des préconisations et notamment des éventuelles semaines au cours desquelles la prise de congés n’est pas envisageable.

La planification des congés payés favorise la prise d’au moins 4 semaines dans la période du congé principal (du 1er mai au 31 octobre) avec, dans la mesure du possible, un seul fractionnement permettant la prise d’au moins 3 semaines consécutives.

Le responsable valide le planning établi par les collaborateurs. Il conserve un droit de regard et intervient sur d’éventuels désaccords. A cet égard, il pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 3 propositions et il tranchera en fonction de critères objectifs.

L’ordre des départs sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés et spécialement de leur situation de famille. Notamment, il s’efforcera de favoriser le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit. Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentent l’école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances scolaires.

Le responsable s’efforcera également d’organiser un roulement dans les dates de départ afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent elles les plus anciennes de l’entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

L’ordre des départs est fixé par l’employeur après consultation des Délégués du personnel.

Le planning des congés est affiché aussitôt que possible et au plus tard le 1er avril (pour la période du congé principal allant du 1er mai au 31 octobre).

Ces modalités de détermination des dates de congés payés seront également appliquées pour la période des congés d’hiver (période du 1er novembre au 30 avril). Le planning ainsi établi devra être affiché au plus tard le 1er octobre.

Au cours de la première année d’application de leur contrat de travail, les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre leurs congés payés acquis par anticipation.

A compter du 1er mai 2016, la Direction s’engage à accepter, sur demande, le départ en congés d’été (congé principal) des employés le vendredi soir.

Ainsi, pour le départ en congés d’été :

-pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 5 jours, le jour de repos sera accordé le samedi ;

-pour les collaborateurs dont la répartition de la durée hebdomadaire du travail se fait sur 6 jours, il sera accepté par la Direction, sur demande, la pose d’un jour de repos le samedi.

Article 4.1.1.  CALCUL DES CONGES PAYES

L’année de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, ou période assimilée, au cours de l’année de référence.

N’entraînent aucune réduction des congés payés, tant en ce qui concerne leur durée, que s’agissant du montant de l’indemnité correspondante :

• les périodes de repos des femmes en couche prévues à l’article L 1225-17 du Code du Travail,
• les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,
• les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle,
• les absences pour maladie des salariés comptant deux ans de présence dans l’entreprise pendant la période de référence au cours de laquelle ils ont acquis des droits à congés payés, dans la limite de deux mois. En conséquence, si la durée totale des absences a excédé deux mois, les congés payés sont dus pour deux mois,
• les absences autorisées pour circonstances de famille,
• les formations économiques, sociales et syndicales,
• les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou appelé au service national à un titre quelconque,
• la journée de préparation à la défense nationale.

Article 3.6. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite correspond à la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge requis pour percevoir sa pension vieillesse à taux plein.

Le salarié qui est mis à la retraite à l’initiative de son employeur bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit :

L’indemnité de mise à la retraite est égale à un cinquième de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Article 3.5. Indemnité de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force majeure à une indemnité de licenciement déterminée comme indiqué ci-dessous.

Article 3.5.1. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessous est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé :

• • soit le 12^ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la rupture de son contrat,
  • soit le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans cette hypothèse, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata temporis.

Article 3.5.2. Employés et Agents de maîtrise

L’indemnité de licenciement est égale à un cinquième de mois  de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Article 3.5.3. Cadres

a) Cadres ayant de un à cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement :

* 1/5^ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence.

b) Cadres ayant plus de cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement

• • 3/10^ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans,
  • 4/10^ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans,
  • 5/10^ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans,

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Article 3.4. Préavis

Article 3.4.1. Durée du préavis en cas de licenciement ou de démission

En cas de rupture hors période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure (entendre ici un événement irrésistible, imprévisible et extérieur), est fixée à :

Employés : 

La durée du préavis réciproque est fixée à un mois de date à date pour l’ensemble du personnel ouvrier et employé.

Il est néanmoins porté à deux mois lors du licenciement d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté de services continus (sauf faute grave).

Agents de maîtrise : 

• • 2 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Cadres : 

• • 3 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 3.4.2. Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis

Pendant la période de préavis déterminée dans les conditions fixées à l’article 3.4.1 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour pendant un mois.

Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la Direction.

Elles pourront être groupées à la demande du salarié en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des nécessités du service.

En outre, pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi, pendant un nombre d’heures égales chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l’établissement.

La répartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

En cas de licenciement, les heures d’absence pour recherche d’emploi seront rémunérées.

Article 3.3. Période d’essai

Article 3.3.1. Durée initiale maximale

Au terme de l’article L 1221-19 du Code du travail, les contrats à durée indéterminée ne deviennent définitifs qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée est fixée comme suit :

• deux mois pour les ouvriers et les employés ;
• trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; – quatre mois pour les cadres.

Tout événement provoquant une suspension de la période d’essai visée ci-dessus prolongera cette dernière d’une durée égale à ladite suspension.

Article 3.3.2. Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour les agents de maîtrise et les cadres dans la limite de :

• 2 mois pour les agents de maîtrise, soit une durée maximale de 5 mois,
• 3 mois pour les cadres, soit une durée maximale de 7 mois.

Article 3.3.3. Rupture de la période d’essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur.

Toutefois, toute rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur devra respecter un délai de prévenance fixé à :

• • • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
    • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
    • 2 semaines après un mois de présence,
    • 1 mois après 3 mois de présence.

Dans l’hypothèse où la période d’essai est rompue à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures ramené à 24 heures si le salarié est resté moins de 8 jours dans l’entreprise.

Le respect de ce délai de prévenance n’a pas pour effet de réduire ou de prolonger la durée de la période d’essai, laquelle peut être rompue jusqu’au dernier jour.

Article 3.2. Contrat de travail

Il sera remis à chaque collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail écrit comportant notamment les indications suivantes:

• durée du contrat,
• date d’entrée dans l’entreprise,
• fonctions occupées,
• statut et niveau hiérarchique,
• lieu d’emploi,
• conditions d’essai,
• durée du travail ou détermination de la durée forfaitaire de travail correspondant à la rémunération forfaitaire s’il y a lieu,
• montant du salaire brut mensuel,
• autres éléments éventuels de rémunération directe ou indirecte,
• la périodicité de versement du salaire,   – clause de mobilité (pour l’encadrement).