La fonction de Référent Handicap instituée à la suite de la signature de l’accord du 27 octobre 2007 est maintenue.

Lancé en juin 2009, le déploiement a permis à 446 établissements (soit 95,33% des établissements de la société CSF) de disposer d’un Référent Handicap au 31 décembre 2015 et la diffusion d’autant de guides et de kits à destination des Référents afin de les accompagner au mieux dans leur mission.

A) Désignation du Référent Handicap

Chaque fois que cela est possible, et uniquement sur la base du volontariat, un salarié par magasin ou par siège est nommé en qualité de Référent Handicap. En cas de besoin, notamment afin de couvrir davantage l’amplitude horaire d’ouverture des magasins, un second référent pourra être nommé.

Compte tenu de ses missions, le Référent Handicap doit être un salarié de l’établissement mais également une personne proche des équipes, ayant des qualités relationnelles, une sensibilité sur les questions liées au handicap.

Pour les magasins, le Directeur de magasin ne pourra se désigner comme la personne à contacter dans le cadre de la Mission Handicap qu’en l’absence de volontaire.

a) Processus de désignation du Référent Handicap

Les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ou à défaut les Délégués du Personnel, sont informés préalablement de l’appel à candidature.

Le Directeur de magasin procède ensuite à un appel à candidature par un affichage en magasin. Une information concernant cet appel à candidature sera par ailleurs effectuée lors du brief magasin.

Toute personne en magasin peut se porter volontaire, sans condition d’ancienneté, pour être Référent Handicap. S’il le souhaite, il pourra informer le Directeur de magasin de sa motivation.

Il revient au Directeur de magasin de désigner parmi les candidats le Référent Handicap, après avoir échangé sur les candidatures lors d’une réunion d’instance avec les membres du CHSCT ou, à défaut les Délégués du Personnel.

Le Directeur de magasin s’engage à désigner le Référent Handicap en fonction de sa motivation et des aptitudes susmentionnées.

Le nom du Référent désigné sera ensuite affiché en magasin et au sein des sièges, sur le panneau spécialement dédié au thème de la Diversité dont le handicap, afin qu’il puisse être identifié par l’ensemble des salariés. A l’occasion de sa désignation, seront rappelés son rôle, le descriptif de ses missions ainsi que son devoir de confidentialité. Dans une optique de meilleure identification, le Référent qui le souhaite pourra afficher sa photographie. Si nécessaire, l’affichage sera réactualisé dans les établissements où il n’est pas à jour, dans les trois mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord.

Le Référent Handicap sera présenté à tout nouvel embauché qu’il soit en situation de handicap ou non.

Par ailleurs, le Référent Handicap, nouvellement nommé ou déjà en poste, sera présenté aux autres salariés du magasin par le Directeur de magasin lors d’un brief hebdomadaire ou pour le périmètre des sièges, lors d’une visite au sein de chaque service.

De plus, le Référent Handicap en magasin pourra être amené à présenter ses missions, une fois par semestre, à l’ensemble des salariés de l’établissement lors d’un brief, afin qu’il puisse être connu de tous, et notamment des nouveaux salariés. Cette présentation sera également l’occasion de rappeler aux salariés les bonnes pratiques en matière d’utilisation du matériel disponible en magasin (tables à fond levant, plateformes sécurisées etc…), afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, pouvant conduire à des situations de handicap.

Concernant le Référent Handicap présent au sein de chaque siège, celui-ci pourra présenter ses missions à l’ensemble des salariés de l’établissement lors de la visite de présentation au sein de chaque service.

Le temps passé par le Référent Handicap à la présentation de ses missions à destination des autres salariés de l’établissement sera pris sur son temps de travail mais ne s’imputera pas sur les heures qui lui sont octroyées dans le cadre de l’exercice de ses missions et prévues à l’article 2.1.5.3 du présent accord.

b) Le renouvellement du Référent Handicap

Lorsque le Référent Handicap désigné ne souhaite plus être Référent, ou lorsque celui-ci n’exerce plus sa mission, en cas de mutation ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel à candidature sera organisé.

Le Directeur de magasin doit alors désigner un nouveau Référent conformément à la procédure ci-dessus. Les salariés concernés sont informés de cette décision, de même que le Chargé de Mission Handicap ainsi que les représentants du personnel susmentionnés de l’établissement concerné.

En l’absence de Référent Handicap, tout salarié intéressé par la mission de Référent pourra, à tout moment, porter sa candidature à la connaissance de la Direction et être désigné référent s’il répond aux aptitudes décrites ci-dessus. Le Directeur de magasin doit alors en informer les représentants du personnel de l’établissement concerné lors de la prochaine réunion CHSCT ou à défaut, des Délégués du Personnel.

En cas d’absence supérieure à 4 mois du Référent présent au sein du magasin, un Référent temporaire peut être désigné  par le Directeur de magasin après avoir fait un appel à candidature par affichage et en avoir informé le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel. Le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel, sont ensuite informés lors de la réunion à venir de cette désignation temporaire. Le retour du Référent absent mettra fin automatiquement à la désignation du Référent temporaire.

Dans les 6 mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord, un entretien sera organisé entre le Référent en place et le Directeur de magasin afin de faire un point sur ses missions en qualité de Référent et vérifier s’il souhaite poursuivre sa mission.      A défaut, un nouveau processus de désignation du Référent sera organisé au sein de l’établissement. Les membres du CHSCT, ou à défaut les Délégués du personnel, de l’établissement concerné en seront informés.

Dans les magasins où il y a une carence de Référent Handicap et où par défaut le Directeur de magasin fait office de Référent, un nouvel appel à candidature sera organisé dans les 6 mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord.

8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS

8.3.3.1.1. LE BILAN A FIN 2015 DES RECRUTEMENTS

Au titre de l’année 2015, la société CSF a recruté (dans le cadre d’un emploi dit durable : CDI, CDD supérieur ou égal à 6 mois ou en cours au 31 décembre) 103 salariés handicapés (contre 117 en 2014) pour un objectif de 120 recrutements sur la durée de l’accord.

Parmi les salariés recrutés, 35 l’ont été sous la forme d’un contrat en alternance (contre 51 alternants en 2014), pour un objectif de 12 alternants sur la durée de l’accord.

8.3.3.1.2. LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

La société CSF s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur la motivation, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé, conformément à l’accord de la société CSF portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les non-discriminations signé le 19 mai 2016 avec les organisations syndicales représentatives au sein de la société CSF.

En termes de recrutement, la société CSF a pour objectif de procéder au recrutement minimum de 150 personnes handicapées au terme de la durée d’application du présent accord, dont 10% se feront sous la forme de contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation).

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 2.4 « Focus sur les structures en retrait » du présent accord, un accompagnement sera apporté aux magasins ayant un taux d’emploi inférieur à 2% de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins.

8.3.3.1.3. LA DETERMINATION DES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT PAR DIRECTION OPERATIONNELLE

Afin de répartir l’effort de recrutement, les objectifs d’embauche seront déterminés en interne par Direction Opérationnelle, sans toutefois que ces objectifs déclinés ne constituent une obligation contractuelle.

8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS

8.3.3.2.1. LA PRIORITE AUX EMBAUCHES EN CDI

Les embauches de personnes handicapées sont réalisées, selon les besoins, sous forme de :

• contrats à durée indéterminée ;
• contrats de professionnalisation ;
• contrats d’apprentissage ;
• autres types de contrats à durée déterminée dans le cadre des motifs légaux de recours à ce type de contrats.

Toutefois, la priorité de la société CSF reste le recrutement de personnes handicapées sous la forme de contrats à durée indéterminée.

8.3.3.2.2. LES STAGES ET LES CONTRATS EN ALTERNANCE

Consciente que l’apprentissage est un vecteur d’intégration social, qui constitue pour toute entreprise une voie privilégiée de recrutement, la société CSF s’engage à continuer à mener une politique active en faveur de l’alternance par le biais de relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités, afin de pouvoir présenter l’engagement de la société CSF en faveur du handicap et susciter les candidatures.

Dans cette optique, la société CSF s’engage également à poursuivre son effort de recrutements de personnes handicapées sous la forme de contrats en alternance. Pour cela, l’entreprise continuera à chercher et à établir des partenariats avec des écoles spécialisées et à recruter dans les écoles avec lesquelles elle est déjà partenaire, qui seraient susceptibles d’accueillir des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, la société CSF communiquera aux écoles partenaires les parcours professionnels en lien avec les formations préparées par ces écoles et l’engagement de celle-ci en faveur de l’égalité des chances et du handicap.

La Mission Handicap de la société CSF accompagnera les établissements dans le recours aux aides auxquelles ils ont droit (dont les aides de l’AGEFIPH).

Par ailleurs, afin de permettre à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail, l’entreprise souhaite maintenir sa politique d’accueil et d’intégration de stagiaires. Ainsi, afin de faire découvrir les postes existants au sein de l’entreprise, et notamment au sein des magasins, et de contribuer à l’amélioration de la qualification professionnelle des personnes handicapées, les stages préparatoires à l’emploi, en partenariat avec des organismes d’insertion de personnes handicapées, continueront à être favorisés.

La situation de l’emploi des personnes handicapées en correspondance avec le périmètre de chaque Comité d’Etablissement sera présentée annuellement en réunion ordinaire de Comité d’Etablissement et une consolidation sera présentée, une fois par an, en Comité Central d’Entreprise. Un point relatif au sujet du handicap pourra être également inscrit à l’ordre du jour en cas de besoin, en accord avec le Président et le Secrétaire du Comité d’Etablissement.

En complément des obligations légales, les CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel, seront informés trimestriellement de la mise en œuvre du présent accord dans leur établissement :

• nombre de salariés handicapés présents en magasin ;
• nombre de cas de maintien dans l’emploi, quelle que soit la nature de l’inaptitude.

Un bilan sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein du magasin sera également réalisé une fois par an lors d’une réunion ordinaire de CHSCT, ou à défaut des Délégués du Personnel, réunion au cours de laquelle sera convié le Référent.

Lors des informations des représentants du personnel du magasin sur les remodelings, la Direction veillera à les informer de la prise en compte des aménagements de poste des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, les représentants du personnel pourront alerter le Chargé de Mission Handicap de la Direction Opérationnelle concernée ou le Référent Handicap sur les cas individuels urgents et inversement.

Les représentants du personnel, dans le cadre de leur action sur le terrain, pourront également informer les salariés de l’existence de la Mission Handicap et leur communiquer les personnes à contacter (Référents, Chargés de Mission Handicap).

8.3.2.2. LA FORMATION DE L’ENCADREMENT A L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

La formation des Directeurs de magasin actuellement intitulée « Directeur, au cœur de la Mission Handicap » a été intégrée au Passeport Directeur. Cette formation est ouverte aux Directeurs de magasin déjà en poste mais également aux Directeurs de magasin nouvellement nommés ; l’objectif étant que 100% des Directeurs de magasin aient suivi cette formation.

Par ailleurs, il est rappelé que la société CSF a conçu un module de formation E-Learning  sur la question du handicap à destination des managers de magasin.

Ces modules ont pour vocation de former l’encadrement des magasins sur le sujet du handicap notamment le

recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés et la collaboration avec le secteur adapté.

La société CSF a créé de nouvelles formations destinées à mieux sensibiliser l’encadrement à l’égalité des chances et à la non-discrimination. Ainsi, après avoir formé en 2015 l’ensemble de ses Directeurs de magasins sur ces sujets, la société CSF déploiera, sur la durée d’application du présent accord, la formation « Tous acteurs de l’égalité des chances » ou équivalent auprès de son public Manager.

Enfin, la société CSF poursuit son action de formation à destination des Directeurs de magasins. Ainsi, l’entreprise organisera une formation test dédiée au recrutement et à l’intégration de nouveaux salariés sur le premier semestre 2017 à destination des Directeurs de magasin. Selon les résultats de ce test, cette formation pourra être amenée à être déployée sur l’ensemble du périmètre national de l’entreprise.

D’une manière générale, les membres de l’encadrement auront accès à des actions de formation ou de sensibilisation utiles à l’intégration d’un nouveau travailleur handicapé, au cas par cas lorsque le handicap du salarié le justifie.

8.3.2.3. LES MOYENS FINANCIERS DE LA POLITIQUE HANDICAP

La société CSF s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, à l’AGEFIPH.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente. Une pesée financière couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.

Les perspectives d’évolution du taux d’emploi continueront à impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent le budget de la Mission Handicap.

La société CSF et/ou les salariés concernés solliciteront les aides de droit commun ainsi que celles de l’AGEFIPH auxquelles ils ont droit, et ce durant la période d’application du présent accord.

Un bilan financier sera transmis chaque année aux membres de la Commission de suivi et de propositions. A cette occasion, les membres de la Commission seront invités à faire connaître toutes leurs remarques et suggestions, destinées à améliorer le suivi de la Mission Handicap.

8.3.2.4. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET LES SUPPORTS TECHNIQUES

Des actions d’information et de communication seront mises en œuvre en vue de :

• favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de la société ;
• pérenniser la mobilisation en interne ;
• renforcer et positiver l’image de la société, tant en interne que vis-à-vis des publics extérieurs (clients, partenaires institutionnels, médecine du travail, candidats potentiels etc..).

Pour cela, il s’agira en interne :

• d’informer régulièrement l’ensemble de la hiérarchie des résultats et de l’avancement de la démarche ; – de développer des actions plus larges au travers des supports existants.

En outre, des actions et des supports spécifiques pourront également être conçus (vidéo, plaquette à destination des salariés de l’entreprise, kit de sensibilisation, affiches…) ou remis à jour durant la période d’application du présent accord.

Depuis le début de la Mission Handicap, la société CSF s’est efforcée de faire baisser le nombre d’établissements à taux 0 et est passé de 199 établissements en 2004 à 7 établissements à taux 0 au 31 décembre 2015.

A ce titre, il a été réalisé une campagne de diagnostics dans ces établissements pour analyser les raisons de cette absence de travailleur handicapé et mettre en place un plan d’action spécifique afin de faire progresser le taux d’emploi.

La société s’engage à poursuivre ces actions et à déployer tous les efforts nécessaires afin de continuer à réduire le nombre d’établissements (magasins et sièges) à taux « 0 » en privilégiant notamment le recrutement de personnes handicapées dans les établissements affichant un taux d’emploi de 0%.

Plus encore, un accompagnement sera également apporté aux établissements inférieurs à 2% de taux d’emploi de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins. Ainsi, des actions personnalisées seront réalisées dans ces établissements, afin de faire progresser leur taux d’emploi, par le biais d’actions de sensibilisation et de diagnostics fondés sur une analyse quantitative et qualitative qui aboutiront à des programmes d’actions validés par les Chargés de Mission Handicap et les Directeurs de magasin.

Le Référent Handicap et les représentants du personnel de ces établissements (magasins ou sièges) continueront à être associés aux processus de diagnostic.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi  des jeunes et des seniors, la société CSF s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de l’accord du 22 mai 2014 et de son avenant n°1 du 27 mai 2015, ainsi qu’à développer la mixité des emplois.

La société CSF rappelle que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Article 8.2.7.  LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La société CSF s’engage à ce qu’en matière de recrutement et de gestion de carrières, les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur la motivation et sur l’adéquation des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé et de tout stéréotype, conformément aux engagements pris par la société CSF dans le cadre de l’accord portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les discriminations du 19 mai 2016.

Article 8.2.8. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les actions prévues au titre des engagements souscrits seront mises en œuvre au cours de la durée du présent accord, conformément aux échéances mentionnées aux articles concernés.

Article 8.2.9. SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place, pour la durée du présent accord, une Commission de suivi de l’accord intergénérationnel qui se réunira une fois par an.

Cette Commission sera composée :

• de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
• trois représentants de la Direction ;
• un ou plusieurs invités de la Direction.

Cette Commission sera en charge de veiller à la bonne application de l’accord intergénérationnel au sein de l’entreprise, et notamment de suivre les dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.

Par ailleurs, un bilan chiffré des dispositions du présent accord sera présenté une fois par an en Comité Central d’Entreprise (CCE) ainsi que dans chaque Comité d’établissement.

Les parties conviennent que les engagements en faveur de l’emploi des seniors portent tout particulièrement sur les quatre domaines suivants :

• le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés seniors dans l’entreprise ;
• l’évolution de carrière et l’accès à la formation ;
• l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
• l’aménagement de la fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

8.2.3.1. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

 La société CSF souhaite tout d’abord rappeler son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge. En effet, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière de recrutement les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et que soit proscrite toute référence à l’âge et au sexe. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout préjugé ou de tout stéréotype.

Une campagne de communication sur la non-discrimination à l’embauche liée à l’âge sera effectuée durant la période d’application du présent accord, afin de sensibiliser tous les acteurs, et notamment ceux du recrutement aux règles de non-discrimination.

De plus, le présent accord sera transmis à l’Espace Emploi France afin qu’il ait une parfaite connaissance des engagements de la société CSF en matière de recrutement des seniors et des jeunes.

Afin de favoriser le recrutement des seniors, un partenariat avec des réseaux spécialisés, notamment avec Pôle Emploi sera également développé.

En 2015, la part de recrutement des salariés seniors âgés de 50 ans et plus au sein de la société CSF a atteint 3,25%.

Afin de renforcer sa politique de recrutement respectueuse de la diversité, la société CSF s’engage à ce que, au terme du présent accord, l’embauche de salariés seniors âgés de 50 ans et plus atteigne 3,4 % de l’ensemble des recrutements (CDI et CDD).  

Pour cela, la société CSF s’engage à faciliter le recours aux Contrats à Durée Déterminée (CDD) seniors, dans le respect des dispositions légales. Ces contrats visent à favoriser le retour à l’emploi des salariés seniors âgés de plus de 57 ans et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Pour pouvoir bénéficier de ce type de contrat, la personne âgée de plus de 57 ans doit être inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé. Le CDD senior peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois. Le salarié titulaire d’un CDD senior, comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Au 31 décembre 2015, la part des salariés âgés d’au moins 50 ans était de 19,34% de l’effectif.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, la société CSF s’engage à porter à 19,5% le taux d’emploi des salariés d’au moins 50 ans, d’ici au terme de l’accord.

8.2.3.2. EVOLUTION DE CARRIERES ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

    Evolution de carrière

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont lancé en 2016 une nouvelle campagne d’Entretien Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière », axée autour des quatre politiques du Groupe Carrefour : les Femmes et les Hommes, les Actifs, les Marchandises ou Métiers et l’Argent.

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes en charge des ressources humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec cet outil et comprendre ses modalités de fonctionnement, des actions de formation via des « Minutes pro » ont été mises en place au sein de l’entreprise. Pour cela, les salariés doivent se rendre sur le site Cap Formation.

    Accès à la formation professionnelle

Les parties reconnaissent la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques.

Ceci est encore plus vrai pour les salariés seniors afin de développer leur employabilité et de sécuriser leur parcours professionnel.

La société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétence) fassent de nouveau l’objet d’une communication durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés seniors.

Plus encore, la société CSF se fixe pour objectif que 100% des demandes de salariés seniors de bénéficier de ces dispositifs de formation soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée à chaque salarié concerné.

La santé au travail constitue un axe fort de la politique sociale de la société CSF.

Les accords sur la santé au travail au sein de la société CSF, dont le plus récent a été signé le 20 octobre 2015, ont permis d’engager une démarche permettant de faire évoluer la politique de prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise et de prévenir la pénibilité au travail. En concertation avec les partenaires sociaux, des acteurs internes à l’entreprise au niveau national telle que la Commission nationale sur la santé au travail, mais aussi local via les Commissions HSCT de chaque comité d’établissement ou encore les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont vu leurs missions et leurs moyens matériels évoluer.

Développer le maintien dans l’emploi des salariés seniors passe nécessairement par une attention particulière de leurs conditions de travail et des aménagements éventuels.

C’est pourquoi, afin de préserver la santé et la sécurité au travail des salariés seniors, la société CSF s’engage à :

• limiter le nombre de salariés seniors reconnus travailleurs de nuit ;
• faire bénéficier, sur demande, les salariés seniors de 50 ans et plus agents de maîtrise d’une seconde journée entière de repos par semaine en sus du jour de repos hebdomadaire ;
• favoriser le rapprochement domicile – lieu de travail des salariés seniors, dans la mesure du possible et sur demande de leur part adressée au Directeur de magasin ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle concernée, par le biais d’une mutation géographique dans un magasin à proximité de leur domicile ;
• limiter toute mobilité géographique pour les salariés seniors à moins de 5 ans de leur départ à la retraite, sauf accord écrit du salarié demandant à bénéficier d’une telle mobilité ;
• limiter le nombre d’astreintes des salariés seniors à moins de 5 ans de leur départ à la retraite, relevant de l’encadrement, sauf accord contraire du salarié.

Dans un objectif d’amélioration des conditions de travail, la société CSF s’engage à rappeler à l’ensemble des salariés âgés de 50 ans et plus, lors de leur Entretien Compétences et Carrières (ECC), la possibilité de bénéficier, tous les 5 ans, d’un bilan de santé (check-up complet) de la Sécurité Sociale. A ce titre, la société CSF maintiendra le salaire du salarié à raison de 3 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, ou d’une demi-journée pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours pour réaliser ce check-up, et ce durant la première année d’application du présent accord, soit durant l’année 2017.

Au terme de l’année 2017, un premier bilan relatif au nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure sera réalisé en Commission de suivi telle que prévue à l’article 9 du présent accord. Selon les résultats de ce bilan, il pourra être décidé de prolonger ou non cette mesure durant la période d’application du présent accord.

 8.2.3.4.1. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

Les parties réaffirment leurs engagements concernant l’aménagement des fins de carrières.

Ainsi, le dispositif de congé de fin de carrières tel que défini par l’accord CET du 16 octobre 2014 est maintenu. Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrières » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt définitif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

De même, l’accord CET du 16 octobre 2014 prévoit des dispositions spécifiques à destination des salariés de plus de

50 ans. En effet, sous réserve de respecter certaines conditions fixées dans l’accord suscité, pour les salariés de plus de    50 ans et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, le nombre total de jours de congés et de repos capitalisés est plafonné à 19 jours ouvrables par an. De plus, le plafond de jours pouvant être épargnés à l’initiative du salarié sera porté à 150 jours pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Au-delà de 150 jours épargnés, pour les salariés seniors de 50 ans et plus, les jours placés dans le compte épargne temps pourront être transférés sur le PEG ou le PERCO selon le choix du salarié.

Par ailleurs, les parties signataires ont décidé de poursuivre le dispositif de prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps complet qui font la demande, à compter de la date de signature du présent accord, de passer à temps partiel à 80% deux ans avant leur départ à la retraite. Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur dans la limite de 2 ans.

Enfin, les salariés seniors pourront bénéficier à leur demande d’un temps partiel égal à 80%, 70% ou 60% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein) au cours des 12 mois précédant leur départ à la retraite.

Cette durée sera majorée de 6 mois pour les salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés.

Ce dispositif implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite. Il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel définie.

En cas de mise en œuvre de ce dispositif, le salaire mensuel brut de base des salariés bénéficiant d’un tel temps partiel sera majoré de 10%.

La société CSF prendra également en charge les cotisations de retraite, sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide aussi de cotiser sur la même base.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué.

Conformément à la règlementation en vigueur, les sommes versées dans le cadre de ce dispositif auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

8.2.3.4.2. GUIDE RETRAITE

Le guide retraite sera mis à jour et distribué aux employés, agents de maîtrise et cadres de l’entreprise âgés de 55 ans et plus. Ce guide permet notamment de comprendre le fonctionnement du système de retraite français et de rappeler les solutions d’épargne retraite mises en place par le Groupe Carrefour.

8.2.3.4.3. REUNIONS DE PREPARATION A LA RETRAITE

La société CSF s’engage à poursuivre la réalisation de sessions d’information visant à préparer à la retraite les salariés volontaires. Ces réunions sont ouvertes aux salariés âgés de 55 ans et plus et sont réalisées par les organismes de retraite complémentaire.

Le format de ces réunions sera adapté en fonction des besoins des Directions Opérationnelles et des disponibilités des organismes de retraite complémentaire. Les Directions Opérationnelles pourront ajuster le critère de l’âge en fonction des demandes et des disponibilités.

Le temps passé à ces réunions et le temps de trajet pour s’y rendre seront rémunérés. Par ailleurs, la société CSF prendra en charge les frais de déplacement pour se rendre à ces réunions, conformément à la politique voyage Carrefour.

De plus, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un entretien individuel auprès des organismes de protection sociale. Cet entretien inclut :

• un entretien en face à face ou par téléphone ;
• une étape de vérification des droits carrières ;
• si nécessaire, le lancement d’un processus rectificatif ;
• des échanges sur les thèmes souhaités par l’assuré ;
• des explications sur les modalités du document (Relevé de situation individuelle (RIS), Estimation indicative globale(EIG)).

8.2.3.4.4. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en faveur de l’emploi des seniors :

• la part de recrutement des salariés seniors atteint chaque année : o objectif pour l’année 2017 : 3,3 % o       objectif pour l’année 2018 : 3,35 % o       objectif pour l’année 2019 : 3,4 %
• le nombre de CDD seniors conclus chaque année sur le périmètre national CSF ; – la part de salariés seniors présents dans les effectifs chaque année : o       objectif pour l’année 2017 : 19,4 % o       objectif pour l’année 2018 : 19,45 % o       objectif pour l’année 2019 : 19,5 %

La culture d’entreprise est une richesse pour une entreprise et la société CSF y est particulièrement attachée. C’est pour cela que la transmission du savoir intergénérationnel doit se développer, notamment par le biais du tutorat.

Afin d’assurer une transmission des savoirs et des compétences, les parties signataires entendent continuer à promouvoir le développement du tutorat.

8.2.4.1. DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

Pour les salariés seniors, le fait de transmettre leurs savoirs et savoir-faire peut être source de satisfaction mais aussi source de reconnaissance et de valorisation. Cela permet de la même façon à l’entreprise d’assurer la pérennité de ses métiers et notamment de ses compétences clés, et de garantir le lien intergénérationnel.

La société CSF favorisera ainsi l’exercice des fonctions tutorales par les salariés seniors en s’assurant qu’ils détiennent les compétences spécifiques identifiées et des qualités pédagogiques nécessaires afin de mener à bien leur mission. Le tuteur présentera les métiers et outils et accompagnera au quotidien le salarié jeune.

Lors de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC), il sera proposé, en priorité, au salarié senior dont les compétences techniques et pédagogiques sont reconnues, d’exercer un rôle de tuteur pour les  « les salariés jeunes » nouvellement embauchés.

Le tuteur acceptant d’exercer cette mission devra signer un document formalisant cet engagement. Ce document rappellera notamment les principales missions du tuteur. Un modèle de ce document est joint en annexe du présent accord.

Afin de développer un tutorat de qualité, la société CSF s’engage à poursuivre les formations tuteurs. Ces formations permettent de former, sur la base du volontariat, les salariés souhaitant exercer la fonction de tuteur. En effet, la mission tutorale nécessite une réelle implication de la part du tuteur. Elle ne peut être exercée que par un professionnel volontaire et motivé, et ne saurait donc être imposée à un salarié.

Conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014, le tuteur du salarié engagé dans une démarche de CQP bénéficiera d’une formation sur le tutorat. A l’issue de celle-ci une prime de 110 euros bruts lui sera versée. Cette disposition ne se cumule pas avec d’autres dispositions de même nature.

Le tuteur bénéficiera tous les trois ans d’une mise à jour de ses connaissances, via une nouvelle formation sur le tutorat, cette réactualisation des connaissances n’entraînant pas le versement de la prime susmentionnée.

Par ailleurs, la fonction tutorale impose une réelle disponibilité des tuteurs. Ainsi, il apparaît nécessaire de dégager au tuteur le temps suffisant afin qu’il puisse se consacrer sereinement à l’ensemble de ses attributions et assurer un accompagnement qualitatif, sans que son activité principale ne soit perturbée.

A ce titre, outre le temps nécessaire à l’accompagnement quotidien du tutoré, le tuteur disposera d’une heure par mois par tutoré sur son temps de travail pour réaliser un entretien formel avec celui-ci afin de faire un point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler. Ce moment privilégié d’échanges sera planifié en accord avec la hiérarchie de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), cet entretien aura lieu chaque mois jusqu’au terme dudit contrat. Pour les autres types de contrats, les nouveaux jeunes embauchés bénéficieront de cet entretien chaque mois pendant les deux premiers mois suivant leur embauche au sein de l’entreprise.

Le tuteur termine sa mission à la fin du contrat en alternance ou après les deux premiers mois susmentionnés pour les autres catégories de contrats.

Le temps consacré par le tuteur à l’accueil et à l’accompagnement du salarié « tutoré » sera pris en compte par le responsable hiérarchique pour la fixation des objectifs du salarié, notamment à l’occasion de son entretien d’évaluation (Entretien Compétences et Carrières (ECC)).

L’objectif est de former 150 tuteurs supplémentaires d’ici le terme de l’accord, en favorisant le bénéfice de cette formation aux salariés âgés de 45 ans et plus. 

8.2.4.2. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en faveur de la transmission des savoirs et des compétences :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation tuteur ; o objectif pour l’année 2017 : 50 tuteurs formés o       objectif pour l’année 2018 : 50 tuteurs formés o       objectif pour l’année 2019 : 50 tuteurs formés  
• nombre de salariés seniors âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une formation tuteur par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié de cette formation :

o           objectif pour l’année 2017 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés) o    objectif pour l’année 2018 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés) o           objectif pour l’année 2019 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés)

Article 8.2.5.  L’ACCES A LA FORMATION

La société CSF veillera à ce que l’âge des candidats ou des collaborateurs ne constitue pas un frein à leur mobilité interne ou à l’accès à une formation professionnelle.

La société CSF rappelle que l’inscription en formation repose sur des critères objectifs qui sont déterminés lors de l’entretien individuel. Les compétences à acquérir et le niveau à atteindre sont la base du choix de la formation.

ENTRE LE JEUNE, SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET SON REFERENT

Un entretien de suivi sera mis en place entre le « jeune salarié », son responsable hiérarchique et son référent à l’issue du premier mois de sa date d’entrée dans l’entreprise pour faire le point sur le bon déroulement de son intégration dans son poste, les compétences acquises depuis son arrivée dans l’entreprise et celles qui doivent l’être pour une meilleure efficacité professionnelle.

Pour les salariés ayant un tuteur, celui-ci participera également à cet entretien de suivi.

8.2.2.5. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET

DES STAGES ET CONDITIONS D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES

• Recours à l’alternance

La société CSF réaffirme son engagement en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes via notamment les dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Ils constituent une voie privilégiée de recrutement des jeunes et du développement de leurs compétences et s’inscrit dans une démarche de transmission des savoirs.

Dans le cadre du présent accord, la société CSF s’engage à accueillir chaque année au moins 1 250 alternants sur l’ensemble de son périmètre national.  

• Recours aux stages

Afin de permettre à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement secondaire, d’avoir un premier contact avec le monde du travail, l’entreprise souhaite maintenir sa politique d’accueil et d’intégration de stagiaires.

Ainsi, dans le cadre de l’accord de la société CSF portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les discriminations du 19 mai 2016, la société CSF se fixe pour objectif d’accueillir chaque année au moins 500 stagiaires sur l’ensemble de son périmètre national.

La société CSF tient cependant à rappeler que les stages ne peuvent avoir pour objet d’occuper un poste permanent de l’entreprise.

• Favoriser l’accès à un poste en CDI aux alternants et stagiaires écoles

La société CSF s’engage à favoriser l’accès à un poste en CDI ouvert dans l’entreprise aux stagiaires écoles ou alternants qui ont effectué leur période de stage ou d’alternance au sein de la société CSF. Pour cela, à l’issue de la période de stage ou d’alternance, le jeune sera reçu par le manager avec qui il étudiera les possibilités de recrutement et d’intégration dans l’entreprise.

8.2.2.6. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ETUDIANTS

Le salarié étudiant travaillant au sein de la société CSF pourra obtenir un aménagement de ses horaires pour se libérer le jour de ses examens, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Par ailleurs, les salariés étudiants en fin d’études pourront être rencontrés par la Direction pour évoquer les possibilités d’embauche à un poste correspondant à leur niveau d’étude et leurs compétences.

De plus, dans le cadre de son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lors d’un entretien avec une salariée étudiante, le Directeur du magasin présentera les différentes actions pour l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Directrice, ainsi que pour la mixité des métiers développées au sein de la société CSF.

8.2.2.7. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en matière d’insertion durable des jeunes dans l’emploi :

• seuil d’embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total d’embauches de jeunes de moins de 26 ans :

o objectif pour l’année 2017 : 21,3 % o objectif pour l’année 2018 : 21,4 % oobjectif pour l’année 2019 : 21,5 %

• nombre de jeunes recrutés chaque année via le dispositif des emplois d’avenir ;
• nombre de jeunes par statut ayant bénéficié d’un dispositif de VAE ;
• nombre de jeunes ayant obtenu un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité et nombre de primes de diplôme versées à cette occasion ;
• nombre d’embauches en alternance réalisées chaque année ; – nombre de stagiaires accueillis chaque année.

La société CSF considère qu’une bonne intégration des « salariés jeunes », nouvellement embauchés, est indispensable afin de leur permettre une meilleure prise de poste et de mieux appréhender la réalité de leur travail.

Dans ce cadre, elle souhaite mettre en place les actions prioritaires suivantes facilitant la découverte de leur nouvel environnement de travail :

• la désignation de référents ;
• un parcours d’accueil à effectuer par chaque « salarié jeune », nouvel embauché.

Par ailleurs, la société CSF organisera une formation test dédiée au recrutement et à l’intégration de nouveaux salariés sur le premier semestre 2017 à destination des directeurs de magasins. Selon les résultats de ce test, la société CSF pourra être amenée à déployer cette formation sur l’ensemble de son périmètre national.

8.2.2.3.1. DESIGNATION ET FONCTIONS DES REFERENTS

Dans le cadre de son parcours d’intégration chaque « salarié jeune » arrivant dans l’entreprise, quelque soit la nature de son contrat, se verra désigner, sous la responsabilité et l’implication du Directeur de magasin, un salarié « référent ».

Le référent sera chargé :

• d’accueillir le « salarié jeune » ;
• de faciliter son intégration en l’accompagnant dans la découverte de son environnement de travail : pour cela, il lui transmettra sa connaissance de l’entreprise et de son univers métier ;
• de diriger le « salarié jeune » vers les bons interlocuteurs, et notamment de présenter le référent handicap du magasin ;
• d’être à son écoute ;
• de gérer les aspects administratifs de son intégration ;
• et d’assurer le lien avec le tuteur, prévu à l’article 4 du présent accord.

Le référent sera l’interlocuteur privilégié auquel le « salarié jeune » pourra s’adresser en cas de difficulté dans son intégration. Pour cela, il est important que celui-ci soit reconnu tant pour ses qualités professionnelles que pour ses qualités humaines.

Afin de permettre au référent de réaliser au mieux les missions qui lui sont attribuées auprès du « salarié jeune » dont il est en charge de l’intégration, la société CSF s’engage à lui libérer du temps durant la période d’intégration.

De par son rôle de coordination, le référent sera un membre de l’encadrement.

Les parties signataires souhaitent rappeler que le référent se distingue du tuteur tel que défini par l’article 4 du présent accord.

8.2.2.3.2. MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’ACCUEIL DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires souhaitent tout d’abord rappeler l’importance que revêt l’accueil des nouveaux salariés dans l’entreprise. En effet, un accueil bien réalisé lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration.

Ainsi, afin d’accompagner les « salariés jeunes » dans la découverte de leur nouveau cadre de travail, la société CSF mettra en place pour chacun d’eux un parcours d’accueil qui comprendra :

• la présentation du « salarié jeune » à l’ensemble des salariés présents au moment de son arrivée et à sa hiérarchie ;
• la visite du site (locaux de travail, vestiaires, salle de pause etc…) ;
• la communication du nom du salarié « référent », prévu à l’article 2.3.1 du présent accord ;
• la remise du dossier administratif (contrat de travail, informations sur la complémentaire santé et prévoyance, information sur l’épargne salariale, modalités de remise de la carte PASS).

Ce parcours d’accueil sera effectué durant les premières semaines suivant la date d’embauche du « salarié jeune », et, dans la mesure du possible, au cours de la première semaine de son arrivée au sein de la société CSF.

De plus, l’entreprise fera également bénéficier le « salarié jeune » d’un parcours d’intégration via un dispositif E-Learning, conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014.

L’objectif de ce parcours d’intégration par le E-Learning est de permettre au nouveau salarié de découvrir et de comprendre précisément ses nouvelles tâches à travers différents modules.

Il est nécessaire qu’en amont du suivi par le « salarié jeune » de ce parcours, un échange soit fait entre le manager et le « salarié jeune », nouvellement embauché, afin de lui expliquer le déroulement du parcours.

A l’issue de la formation E-Learning, outre un point avec le manager, un entretien sera réalisé avec le référent pour s’assurer de la bonne compréhension de la formation par le « salarié jeune » et pour répondre à ses interrogations.

En parallèle, la société CSF continuera à remettre à chaque nouvel arrivant, y compris les alternants, un support d’intégration lors de l’entretien d’accueil. Il reprendra notamment les incontournables à connaître sur l’entreprise. Un support sur le thème de l’hygiène et de la sécurité sera également remis aux « jeunes salariés », afin qu’ils acquièrent lors de leur intégration un socle de connaissances dans ce domaine.

Ces différents supports, déjà existants au sein de la société CSF, sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Une communication sur l’existence de ces différents outils a été et sera de nouveau réalisée durant la période d’application du présent accord, à destination des équipes des Ressources Humaines et des Directeurs de magasin.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le « salarié jeune », comme tous les autres salariés de l’entreprise, puisse disposer dès son arrivée des outils et du matériel nécessaires à l’exercice de ses fonctions, notamment en ce qui concerne sa tenue de travail et les éventuels équipements de protection individuelle.

LES JEUNES & LES SENIORS

Article 8.2. Accord intergénérationnel de la société CSF  (Accord à durée déterminée du 03 février 2017)  

Article 8.2.1. DEFINITION DES TRANCHES D’AGES DES SALARIES « JEUNES » ET DES SALARIES « SENIORS » CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Les engagements pris par le présent accord concernent les salariés relevant du périmètre de la société CSF.

Au regard du diagnostic préalable réalisé, et notamment de la pyramide des âges de l’entreprise au 31 décembre 2015, les parties signataires conviennent que les engagements pris par le présent accord concerneront :

• les salariés âgés de moins de 26 ans : « salariés jeunes » ;
• et les salariés âgés de 50 ans et plus : « salariés seniors ».

L’entreprise, qui regroupe 29 607 salariés au 31 décembre 2015, comprend 7 296 salariés jeunes  et 5 727 salariés seniors.

Les mesures prises dans cet accord pourront néanmoins être déclinées selon des tranches d’âges différentes.

Article 8.2.2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Depuis de nombreuses années, la société CSF fait de l’accès des jeunes à l’emploi et de leur insertion professionnelle, un axe fort de sa politique Ressources Humaines.

Par le biais du présent accord, l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre sa politique en matière d’emploi et d’intégration des jeunes, en la renforçant par des nouvelles mesures.

8.2.2.1. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)

En 2015, 13 755 salariés âgés de moins de 26 ans ont été embauchés au sein de la société CSF, dont 2 914 en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Ainsi, 21,19% des embauches de jeunes ont été réalisées sous la forme d’un CDI.

Les parties signataires conviennent d’augmenter à 21,5% le nombre d’embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total d’embauches de jeunes de moins de 26 ans durant la période d’application de l’accord. La société CSF s’engage également à recruter des jeunes via le dispositif des emplois d’avenir. Ce dispositif s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans à la date de signature du contrat (30 ans pour les salariés en situation de handicap), pas ou peu qualifiés, rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et résidant soit dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, les zones de revitalisation rurale (ZRR), soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. L’objectif est de recruter des employés commerciaux en CDI à temps complet afin qu’ils suivent un parcours de formation pendant une durée de 36 mois, qui leur permettra de développer leurs compétences et d’apprendre un métier.

8.2.2.2.  MODALITES D’ACCES A LA FORMATION, NOTAMMENT AU

PLAN DE FORMATION, DES JEUNES, EN PARTICULIER LES MOINS QUALIFIES

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour développer les compétences et le potentiel des salariés. C’est pourquoi, la société CSF met en place chaque année des actions de formation à destination de l’ensemble de ses salariés, et notamment des plus jeunes.

Les offres de formation proposées par la société CSF et intégrées chaque année dans le plan de formation, sont mises en place pour favoriser l’employabilité des salariés mais également leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Afin de permettre aux « salariés jeunes », en particulier les moins qualifiés, de valoriser leurs compétences, la société CSF continuera de favoriser leur accès à des parcours de formation visant à l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

A ce titre, conformément à l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014, une prime de diplôme d’un montant forfaitaire de 170€ bruts sera accordée, sous réserve de respecter certaines conditions, aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui obtiennent un CQP ou qui ont suivi intégralement la formation en vue de l’obtention d’un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité.

Par ailleurs, la société CSF souhaite rappeler son attachement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, et ainsi d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

Consciente que la VAE est un outil majeur visant à promouvoir l’employabilité des jeunes, notamment les moins qualifiés, la société CSF s’engage à procéder à une nouvelle communication sur ce dispositif de formation au moins une fois durant la période d’application du présent accord.

Par ailleurs, la société CSF entend poursuivre ses efforts de formation de base à destination des salariés les moins qualifiés qui rencontrent des difficultés de compréhension ou d’expression de la langue française, avec le calcul ou encore l’orthographe, notamment via la formation Evolupro.

Enfin, la société CSF s’engagera à favoriser la participation des salariés qui le demanderaient au parcours de formation en vue de l’obtention du Certificat Voltaire. L’objectif du Certificat Voltaire est de certifier le niveau en orthographe (à l’écrit) des candidats, avec fiabilité et objectivité. Ce Certificat a vocation à être mentionné sur un curriculum vitae. Cette action de formation certifiante pourrait alors être suivie, dans la limite d’une fois, via les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié. Une communication sur ce Certificat sera réalisée au cours de la durée d’application du présent accord.

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.

Ainsi, CSF s’engage à ce que les aspects d’Egalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,  soient intégrés dans les parcours de formation de management.

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, CSF souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;
• faire évoluer les mentalités et pratiques ;
• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Afin de sensibiliser au mieux tous les acteurs de l’entreprise, CSF s’engage à développer des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalité Hommes Femmes :

• formation des équipes Ressources Humaines ;
• formation des équipes opérationnelles (directeurs (ces) de magasin, directeurs (ces) opérationnel (les) et directeurs (ces) régional (es)).

Comme indiqué dans l’article II.4 du présent avenant, CSF se fixe comme objectif de former 100% des directeurs (ces) de magasin au plus tard fin 2015.

CSF s’engage également à réaliser une sensibilisation des managers et des employés via la communication interne.

Par ailleurs,  l’entreprise réalisera une communication sur les grands principes de l’égalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès 2015 à l’ensemble du personnel par affichage et par la suite, par tout autre moyen présent dans l’entreprise (Intranet, magazine interne, …).

En outre, le nouvel accord sera présenté à tous les directeurs de magasin au cours d’une réunion de région.

Pour une parfaite information du personnel, le présent accord sera mis en ligne dans sa rédaction intégrale sur le portail Market. Une rubrique dédiée à la diversité sera insérée dans le Portail Market.

Par ailleurs, une synthèse du plan d’action contenu dans le rapport de situation comparée fera l’objet chaque année d’un affichage à destination des salariés afin qu’ils prennent connaissance des principales informations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Enfin, CSF se fixe pour objectif d’organiser une Réunion Nationale Femmes Leaders spécifique Market afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la politique menée en la matière notamment par le recueil de témoignages et ce, au plus tard en 2017.

Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Ainsi, lorsque les autorités publiques communiquent sur ces questions, l’entreprise s’engage à relayer les messages de sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.

De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, le service compétent veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection. Une information leur sera donnée plus spécifiquement sur les dispositifs des organismes du 1% logement relatifs au relogement d’urgence.

Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment :

Violences conjugales – femmes infos service : 3919

Ouvert du lundi au samedi de 8h à 22h. Jours fériés de 10h à 20h (sauf 1^er janvier, 1^er mai et 25 décembre). Service anonyme d’écoute pour les victimes, leur entourage et les professionnels.

Article 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

8.1.8.1. MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira annuellement, afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés.

Cette Commission sera composée :

• de deux représentants de la Direction ;
• de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

Les représentants du personnel sont invités à faire des propositions d’action visant à promouvoir l’égalité professionnelle. Ces propositions seront examinées lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi et une réponse sera apportée à ces propositions par la Direction.

Au regard des éléments communiqués à la Commission de suivi, celle-ci pourra demander l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF.

8.1.8.2. MISE EN PLACE D’INDICATEURS DE SUIVI

L’entreprise mettra en place des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Ces indicateurs permettront l’élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, qui sera présenté à la Commission de suivi au cours de la réunion annuelle.

Ces indicateurs porteront notamment sur :

• la répartition selon l’effectif ;
• la répartition selon la catégorie socio professionnelle ;
• la répartition selon l’âge et l’âge moyen par catégorie professionnelle ;
• la répartition de la durée et de l’organisation du travail ;
• la répartition des congés (maternité, parental à temps plein et à temps partiel, paternité, sans solde, sabbatique et pour création d’entreprise) ;
• la répartition selon le niveau de la CCN ;
• la répartition des embauches, par âge, par statut, par catégorie et par sexe ;
• la répartition des départs par catégorie, par âge et par sexe ;
• la répartition des promotions par catégorie et par sexe ainsi que le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (par catégorie professionnelle) ;
• l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle ainsi que l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;
• la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes femmes / hommes, ainsi que la rémunération à l’embauche ;
• la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par niveau et par sexe et selon le type d’actions (adaptation au poste/maintien dans l’emploi ou développement des compétences) ;
• la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
• le suivi du nombre de candidatures et du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mutation grâce au site « envie de bouger » dans la mesure des informations existantes ;
• nombre de salariés ayant bénéficié du versement de la prime de garde d’enfants ;
• nombre de forums étudiants, écoles ou universités par DO ;
• nombre de directeurs (ces) de magasin formés à l’égalité des chances ; – nombre de magasins ayant organisé le concept « familles en entreprise » ;
• nombre de salariés ayant bénéficié de la carte cadeau naissance.

Les parties rappellent que le congé de maternité, le congé paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes.

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté, sont suspendus en cas de congé parental.

L’entreprise s’engage le cas échéant, à verser au salarié, pendant la durée de son congé maternité,  de son congé paternité ou de son congé d’adoption le complément de salaire entre le plafond de la sécurité sociale et le salaire perçu par le salarié.

Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié devra en bénéficier.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération (y compris les primes).

Article 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

CSF réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

En ce sens, le Groupe CARREFOUR a signé en 2008 la Charte de la parentalité. En vertu de cette Charte, les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents en particulier pour la femme enceinte et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

A travers la Charte des engagements secteur caisse, CSF s’est engagé autour de 6 axes pour améliorer les conditions de travail des personnes travaillant en caisse, notamment sur l’organisation du travail en vue de la conciliation vie privée et vie professionnelle.

De plus, en 2014, CSF a signé la Charte sur l’équilibre des temps de vie qui reconnaît l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PERSONNELLE PAR DES MESURES D’AMENAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1.6.1.1. AMENAGEMENTS D’HORAIRES

Enfant ou conjoint handicapé

Le salarié dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins permanents planifiés, bénéficiera s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Rentrée scolaire

Comme le prévoit les statuts collectifs de CSF, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.

Favoriser le cumul d’emplois ou de postes

L’entreprise se doit de faciliter le cumul d’emplois pour les salariés à temps partiel en aménageant les horaires de travail de ces salariés, dès lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une attestation d’emploi d’une autre société qui précise les contraintes horaires, et à condition que le salarié n’ait pas précédemment refusé un passage à temps complet au sein de la société CSF , les horaires de travail du salarié pourront être répartis sur 3 journées ou 6 demi-journées par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés engagés dans une procédure de divorce 

Un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en cours de procédure de divorce et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les salariés en situation de veuvage avec enfant(s)

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en situation de veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin.

 Autorisation d’absence spéciale liée à la paternité

Afin que le rôle du père se construise également avant l’arrivée de l’enfant, Carrefour Market met en place un système d’autorisations spéciales d’absences liées à la paternité. Ainsi, chaque futur père bénéficiera sur justificatif d’une autorisation spéciale d’absence pouvant aller jusqu’à 3 heures pour lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, pour les sièges et sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Pour les magasins, les partenaires sociaux conviennent que les réunions en dehors des horaires d’ouverture sont parfois nécessaires pour réunir tout le personnel ensemble, notamment les hôtesses de caisse. Toutefois, l’employeur veillera à limiter le nombre de ces réunions afin de ne pas perturber l’organisation personnelle des salariés. Par ailleurs, lorsque les salariés sont convoqués à ces réunions de travail, le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

En dehors de ce cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

8.1.6.1.3. CONGE DE PRESENCE FAMILIALE

En complément des congés conventionnels de l’entreprise et des congés légaux, les parties conviennent de créer pour les salariés, à compter de la mise en application du présent avenant, un congé de présence familiale.

Ainsi, les salariés concernés pourront s’absenter pour faire face aux obligations familiales suivantes :

• naissances multiples ;
• Enfants, conjoint ou parents handicapés ;
• Parents en fin de vie ;
• Enfants en fin de vie ;
• Parents en situation de dépendance.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder une année à compter du 1er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel.

Pendant la période de congé, les droits à congés payés seront suspendus et l’ancienneté du salarié sera suspendue.

Les salariés concernés doivent avoir une ancienneté minimale de 3 mois au moment de la demande.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

8.1.6.2. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES A LA PARENTALITE

Carrefour Market souhaite poursuivre sa politique d’accompagnement de la parentalité et s’efforcera de mettre en place des dispositions permettant aux salariés de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.

Afin d’aider les couples divorcés, la direction favorisera le positionnement des congés, en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.

Carrefour Market met en place le concept intitulé « Familles en Entreprise » afin de permettre aux parents salariés de faire découvrir de façon ludique et pédagogique à leurs enfants leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur métier.

CSF se fixe pour objectif :

-de déployer ce concept sur 150 magasins chaque année.

Le suivi du nombre de magasins ayant organisé le concept « familles en entreprise » sera réalisé et présenté 1 fois par an à la commission de suivi de l’accord.

Une carte cadeau naissance  constitué d’un bon d’achat est remis aux pères et aux mères lors de la naissance de leur enfant. CSF se fixe pour objectif que :

–     100% des salariés ayant déclaré la naissance de leur enfant auprès du service paie recevront à leur domicile cette carte cadeau naissance.

Le suivi du nombre de salariés ayant bénéficié du carte cadeau naissance sera réalisé et présenté 1 fois par an à la commission de suivi de l’accord. La carte cadeau naissance se substitue à l’ancien dispositif du « kit naissance » qui comprenait des produits pour le bébé.

Afin d’améliorer la conciliation vie personnelle / vie professionnelle, CSF souhaite également s’engager en matière de formation professionnelle en développant des actions de formations adaptées aux besoins des femmes.

Ainsi, CSF s’engage à développer une formation à destination des femmes évolutives intitulée « Reprendre une activité au retour d’un congé maternité ou parental » afin d’aider les femmes à l’issue de ce type de congé dans la reprise de leur activité et améliorer la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

Article 8.4. Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) – Anticipation et accompagnement de la transformation sociale (Accord à durée déterminée du 12 mars 2019, applicable du 12 mars 2019 au 11 mars 2022) 

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe.

Article 7.6.1. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN INTERNE

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.

Article 7.6.2. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN EXTERNE

En l’absence de reclassement interne possible pour les salariés handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail, la société CSF s’engage à abonder de 21 heures (ce qui équivaut à 3 jours de formation) le compteur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés, dans la limite de 150 heures, et à examiner avec eux les demandes de formation exprimées.

Par ailleurs, la société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du

22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 de l’accord sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF.

Le passeport formation permet au salarié de disposer d’un état des formations suivies au sein de l’entreprise.

Il permet de formaliser la reconnaissance des compétences acquises par un salarié et lui permet le cas échéant de disposer d’un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Afin d’aider les salariés à valoriser les formations suivies, et favoriser la mobilité tant interne qu’externe, les signataires du présent accord conviennent qu’un extrait du passeport formation sera remis aux salariés une fois par an.

Par la suite, l’entreprise s’engage à faire parvenir aux salariés les attestations de stage correspondant aux formations qu’ils auront suivies afin de leur permettre une mise à jour régulière de leur passeport formation. 

7.4.1.4.  LE SITE D’INFORMATION (ACTUELLEMENT DENOMME « ENVIE DE BOUGER »)

Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement, de mobilité et qu’il puisse être acteur de sa mobilité professionnelle, la Direction s’efforce en permanence de développer une information de qualité sur les filières et les métiers du Groupe et de faire de la taille et de la diversité des métiers du Groupe un atout pour la gestion des carrières.

Chaque salarié bénéficie d’un accès personnalisé au site « enviedebouger.carrefour.fr », grâce à un identifiant et un mot de passe qui lui sont communiqués sur son bulletin de paie qui permettent un accès sur le lieu de travail et au domicile du salarié.

Le site permet au salarié d’accéder à trois possibilités :

• S’informer sur les conditions d’éligibilité à la mobilité, et déclarer ses souhaits de mobilité : Le salarié ayant un souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique, sous réserve des conditions d’éligibilité, peut déclarer ses souhaits directement sur le site en renseignant le formulaire mobilité ;
• Postuler à une offre : Pour permettre à chaque salarié d’être acteur de sa mobilité professionnelle, l’onglet « nos offres » met à la disposition du salarié intéressé, cadre ou non cadre, les informations nécessaires sur la disponibilité des postes au sein des différentes entités du Groupe en France et les conditions requises pour les occuper ;
• S’informer sur les Passerelles : Ce dispositif rend accessible à chaque salarié les informations nécessaires à la compréhension des métiers du Groupe. Il identifie également les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au salarié la possibilité d’envisager un déroulement de carrière au sein des différentes activités du Groupe en France.

Afin que chaque supérieur hiérarchique ait connaissance du souhait émis par l’un de ses salariés quant à une éventuelle mobilité et donc, de la saisie par ce dernier d’une demande en ce sens sur l’outil « Envie de Bouger », la société CSF invite les salariés à en informer leur supérieur hiérarchique afin de pouvoir bénéficier d’un réel accompagnement.

Enfin, afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec cet outil et comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF s’engage à communiquer de nouveau sur l’outil « Envie de Bouger » au cours de l’année 2016.

Chaque année, la société CSF établit une cartographie des métiers conformément à l’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) « Parcours d’évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour France » du 30 juin 2015. Afin d’anticiper les besoins de l’entreprise notamment des magasins en matière d’évolution des métiers, les parties conviennent que seront favorisées les actions de formation visant à l’acquisition d’un Certificat de Qualification Professionnelle en correspondance avec les métiers en tension identifiés au sein de la cartographie.

Ainsi, dès lors qu’un métier en tension est identifié au sein de la cartographie précitée et qu’un Certificat de Qualification Professionnelle reconnu au niveau de la branche du commerce de détail dont dépend CSF permet d’accéder à ce métier, les parties conviennent qu’une information sera effectuée auprès des salariés. Cette information permettra de répondre aux souhaits de certains salariés et de les mettre en adéquation avec les besoins d’évolution de l’entreprise.

Article 7.4.2.  VALORISER L’EXPERIENCE ACQUISE

7.4.2.1.  LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Ce processus permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

Le salarié qui souhaite faire une VAE doit avoir un entretien professionnel avec son hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de l’entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et les modalités de sa mise en œuvre.

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre d’une action de VAE se doit d’être en premier lieu une démarche personnelle à l’initiative du salarié et doit être ensuite partagée avec la hiérarchie. Elle nécessite de la part du salarié un investissement personnel important. 

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement à ce dispositif et entendent développer la VAE pour en faire un outil valorisant le développement professionnel sur les métiers. Un accompagnement spécifique pour les cadres souhaitant mettre en œuvre une action de validation des acquis de l’expérience a déjà été mis en place au sein de CSF.

Afin de favoriser le recours à la VAE et de développer la reconnaissance de l’expérience professionnelle des employés, un dispositif spécifique à destination des employés avec un accompagnement du salarié sera développé au sein de CSF. Ce dispositif consiste à la fois en un accompagnement collectif des salariés à travers des ateliers notamment d’appui à la rédaction du dossier et en un accompagnement individuel à travers des entretiens individualisés avec les salariés.

Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif d’accompagnement, une communication sur le dispositif général de la VAE sera élaborée. 

Un bilan de compétences est une technique qui permet à un salarié d’identifier ses connaissances et ses aptitudes, d’évaluer ses attitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel. Il a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases : la phase préliminaire a pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié ; la phase d’investigation permet d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié ; pendant la phase de conclusion, les résultats du bilan de compétences sont exposés au salarié. Sont également envisagées les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences. Il doit toutefois justifier de 5 années de salariat consécutives ou non (qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs), dont une année dans l’entreprise dans laquelle il effectue la demande.

Le salarié ayant déjà bénéficié, à sa demande, dans la même entreprise, d’un congé de bilan de compétences ne peut solliciter un nouveau congé de ce type avant un délai de 5 ans.

Le congé de bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Article 7.4.3.  OFFRIR DES OPPORTUNITES DE MOBILITE

La mobilité interne permet d’offrir la possibilité à chacun de multiplier les expériences et savoir faire et ainsi enrichir ses connaissances ; elle permet aussi le développement des organisations de travail en diversifiant les expériences.

La mobilité professionnelle interne se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné.

La mobilité professionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer le salarié dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.

Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le salarié lui-même.

Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilité lors de l’entretien annuel ou entretien professionnel, qui est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec sa hiérarchie ses souhaits de mobilité. Le manager est donc un acteur primordial dans la mobilité professionnelle de ses salariés. Les Responsables des Ressources Humaines (RRH) accompagnent également les salariés dans leurs souhaits de mobilité, pour répondre à leurs interrogations et suivre l’évolution du dossier.

Le    salarié    peut    par    ailleurs    compléter    le    formulaire    de                      mobilité disponible sur le  site «enviedebouger.carrefour.fr », et/ou en postulant à une offre publiée sur ce même site.

Par un process de gestion adapté, par l’analyse de la candidature du salarié et la connaissance des postes à pourvoir, il est veillé à l’adéquation entre les compétences et souhaits des salariés d’une part, et les besoins de l’entreprise d’autre part.

Le Groupe applique à ce jour un certain nombre de principes en matière de mobilité, et constituant un complément au processus de gestion de carrière déjà existant au sein de CSF :

• écouter les souhaits de mobilité des salariés émis à travers le formulaire de mobilité disponible sur le site « enviedebouger.carrefour.fr » et à l’occasion des entretiens professionnels ;
• faciliter l’accès à la mobilité interne par l’accès depuis le domicile à « enviedebouger.carrefour.fr », et la mise à disposition de fiches métiers ;
• rendre visible les postes vacants par la publication des postes sur « nos offres»
• étudier chaque souhait de mobilité émis par un salarié via « enviedebouger.carrefour.fr » ;
• communiquer une réponse à chaque salarié ayant émis des souhaits dans un délai maximum de 30 jours ;

• accompagner la mobilité par la mise en place de mesures facilitatrices et la mise en place d’une phase d’intégration ;
• assurer un suivi quantitatif des procédures de mobilité par l’Espace Emploi France.

L’ensemble de ces mesures contribue à fluidifier le marché interne du travail et à faciliter les mobilités dans le Groupe Carrefour afin de contribuer à la promotion professionnelle et sociale des salariés, tout en veillant à leur bien-être au travail.

Les parties souhaitent rappeler qu’un certain nombre de mesures facilitatrices à la mobilité sont prévues dans l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) « Parcours d’évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour en France » du 30 juin 2015, notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle et/ou une mobilité géographique telles que définies dans l’accord précité.

Sont notamment prévues la reprise de l’ancienneté au sein du Groupe par l’entité d’accueil pour chaque salarié muté, le bénéfice d’une phase d’intégration pour chaque salarié muté, la prise en charge des frais de déplacement et éventuels frais d’hébergement engendrés par l’entretien de sélection sur le site d’accueil de l’entité d’origine et l’octroi d’un jour de déménagement rémunéré. Ces dispositions ne se cumulant pas avec les dispositions de même nature prévues dans le cadre du statut collectif. 

Afin de faire connaître davantage les métiers de CSF et du Groupe aux salariés et de les informer sur les dispositifs de formation existants, une « journée des métiers » sera organisée au plus tard le 31 décembre 2014. Cette journée permettra de présenter aux salariés :

• les métiers existants au sein de CSF et au sein des autres sociétés du Groupe en France ainsi que les passerelles horizontales et verticales ;
• les compétences et formations nécessaires pour occuper ces métiers ;
• les outils d’aide à la construction du parcours professionnel ;
• les aides à la mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour les salariés concernés et constitue pour eux un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. En effet, les représentants du personnel et les syndicats investis d’un mandat syndical dans l’entreprise sont les porteparoles des salariés. Ils assurent un rôle de communication important au sein de l’entreprise et soutiennent les intérêts des salariés.

Ainsi, les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans leur évolution de carrière professionnelle.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Article 7.5.1. EXERCICE DU OU DES MANDATS

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable des ressources humaines, afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.

Article 7.5.2. EVOLUTION DE CARRIERE

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient, chaque année, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Pour les salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical national ou central, cet entretien est réalisé en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Cet entretien d’évaluation permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs, lesquels doivent être proportionnés et adaptés à l’exercice d’un mandat syndical et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins en formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle sur le même métier ou sur un métier différent si notamment les compétences professionnelles acquises le permettent.

L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.

Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l’expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée, ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.

La Direction de la société CSF concernée s’assure chaque année de l’organisation, de la réalisation, de la formalisation et de la conservation de cet entretien.

Article 7.5.3. FORMATION

7.5.3.1. GARANTIE DE FORMATION

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

7.5.3.2. MAINTIEN ET EVOLUTION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite (de 2/3 de la durée de travail fixée dans le contrat de travail du salarié) en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

7.5.3.3. BILAN DE COMPETENCES ET D’ORIENTATION

A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

7.5.3.4. GARANTIE DE REMUNERATION

L’exercice du mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

7.5.3.5. GARANTIE DE RETOUR A ACTIVITE

Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qu’il occupait en moyenne à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable des ressources humaines, au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation…) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;
• mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
• vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé.

Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux obligations prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Par, ailleurs, il est rappelé que l’article L. 2141-5 alinéa 4 du Code du travail prévoit que « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales, l’entreprise a mis en place les moyens suivants :

• sont favorisés les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une

formation ;

• privilégier pour les formations qui le permettent des systèmes de formation « e Learning ».

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès aux modules de formation à distance existants dans l’entreprise, une plateforme dédiée au E Learning (actuellement dénommée « Cap

Formation »)  a été mise en place afin de favoriser l’accès des salariés ;

• une prime de garde d’enfant de 20 € par jour et par enfant ou un chèque emploi service du même montant, au choix du salarié, sera attribuée aux salariés ayant au moins un enfant à charge et ayant dû engager des frais de garde d’enfant à la suite d’une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Un coupon d’information et de demande d’aide financière de 20 euros est joint avec toute convocation envoyée à tout salarié de CSF en formation. Cette prime sera étendue aux salariés effectuant une formation économique, sociale et syndicale et remplissant les conditions cidessus.

La Direction communiquera au salarié au moins 20 jours avant le début de la session, le lieu et les dates de la formation à laquelle il doit participer.

CSF s’engage à réaliser une information sur l’existence et les modalités de cette prime dans une lettre qui sera remise à chaque salarié avec son bulletin de paie et ce, au plus tard fin 2015.

Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

100% des salariés qui en font la demande et remplissent les conditions, bénéficieront de la prime garde d’enfant.

Le suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de garde d’enfant sera présenté en commission de suivi une fois par an et sera mis en annexe du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle.

Article 7.3.3. DEVELOPPER DES ACTIONS DE FORMATION SUR L’EGALITE DES CHANCES

ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES.

Conscient que l’égalité professionnelle concerne tous les acteurs de l’entreprise, CSF s’engage à mettre en place des actions de formations et de sensibilisation à l’Egalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, CSF s’engage à développer des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalité Hommes Femmes :

• formation des équipes Ressources Humaines ;
• formation des équipes opérationnelles (directeurs(ces) de magasin, directeurs(ces) opérationnel(les) et directeurs(ces) régional(es)).

CSF se fixe comme objectif :

• de former 100% des Directeurs(ces) de magasin au plus tard fin 2015.

CSF s’engage également à réaliser une sensibilisation des managers et des employés via la communication interne.

Favoriser l’employabilité et la promotion sociale est un principe historique de Carrefour, et notamment de la société CSF.

Pour ce faire, un certain nombre d’outils ont été mis en place, lesquels permettent à la fois d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, de valoriser leurs compétences et diplômes acquis mais aussi de leur offrir des opportunités de mobilité aussi bien professionnelle que géographique.

Article 7.4.1.  ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL

7.4.1.1.  LES ENTRETIENS DE GESTION DE CARRIERE

7.4.1.1.1. L’ENTRETIEN COMPETENCES ET CARRIERES (ECC)

Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, le salarié rencontre annuellement son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien formalisé.

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur ses performances, ses compétences, son parcours professionnel et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont décidé de lancer une nouvelle campagne d’Entretien Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière », axée autour des quatre politiques du Groupe Carrefour : les Femmes et les Hommes, les Actifs, les Marchandises ou Métiers et l’Argent.

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes en charge des ressources humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Chaque Entretien Compétences et Carrières (ECC) se décompose en deux entretiens distincts, regroupés au sein d’un même rendez-vous mais séparés d’un temps de pause. Le premier entretien doit porter sur les performances du salarié, tandis que le second doit être consacré à son développement professionnel.

L’entretien individuel doit être planifié suffisamment en amont, et dans la mesure du possible 3 semaines à l’avance, pour permettre au salarié de le préparer. De même, afin que le salarié puisse préparer ses entretiens dans les meilleures conditions possibles, une copie du support d’évaluation sera remise au salarié en amont des entretiens, sauf pour les salariés de l’encadrement qui disposent d’un accès à l’outil « Appli Carrière ».

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés dans un support d’entretien, dont une copie doit être remise au salarié.

Chaque année, à l’issue de la réalisation des entretiens, un point entre le Directeur de magasin et ses managers sera fait sur les entretiens effectués. Par la suite, le Directeur de magasin fera un point avec son Directeur Régional sur ce sujet. Ce point sera l’occasion d’échanger notamment sur les personnes évolutives et les demandes de formation des salariés.

Une sensibilisation de la hiérarchie sera mise en œuvre afin que ces entretiens aient bien lieu tous les ans.

De même, afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec ce nouvel outil et ainsi comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF s’engage à mettre en place, à destination de tous les salariés, des actions de formation par le biais des « Minutes pro » ; pour cela, les salariés devront se rendre sur le site Cap Formation.

Pour les nouveaux directeurs, une formation sur la conduite des entretiens est réalisée durant le « passeport formation ».

Un suivi du nombre d’entretiens individuels professionnels réalisés sera effectué régulièrement. Ce suivi sera présenté aux membres de la Commission Nationale Formation ainsi qu’en réunion des Comités d’établissement.

Par ailleurs, il est rappelé que cet entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• d’un congé de maternité ;
• d’un congé parental d’éducation à temps plein ;
• d’un congé de soutien familial ;
• d’un congé d’adoption ;
• d’un congé sabbatique ;
• d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période d’exercice d’une activité dans une autre entreprise mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail) ;
• d’une période d’activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l’article L. 1225-47 du Code du travail) ;
• d’un arrêt maladie d’une durée supérieure à 6 mois (article L. 324 du Code de la sécurité sociale) ; – à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans, cette durée étant appréciée par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, l’entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin notamment d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie doit être remise au salarié. 

7.4.1.2.  LE COMITE CARRIERE

Afin de développer une dynamique d’application de la politique de gestion des carrières, le processus carrière prévoit la mise en place d’un Comité Carrière pour l’encadrement.

Le Comité Carrière permet d’identifier les personnes pouvant avoir une évolution ou un changement de poste.

Les informations examinées au sein du Comité Carrière s’appuient notamment sur les éléments recueillis lors de l’entretien individuel.

En complément, un calendrier commun harmonisé de mise en place de l’ensemble des Comités Carrières a été créé au niveau du Groupe en France. Son objectif est de garantir la cohérence des prises de décision.

Destiné au personnel d’encadrement, l’outil informatique de gestion de carrières commun aux entités du Groupe (actuellement dénommé « Appli Carrière »), permet de partager les processus de gestion des carrières en identifiant les talents et de faciliter la gestion au quotidien.

Afin de faciliter l’identification de salariés évolutifs au sein de la catégorie des employés commerciaux de niveau 4, les éléments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remontés aux Directions des Ressources Humaines de chaque DO afin de pouvoir être analysés et abordés lors d’un point carrière. Lorsque des potentiels évolutifs sont détectés, un premier dispositif spécifique sera déclenché notamment par la réalisation d’un test. En cas de confirmation du potentiel évolutif du salarié, un plan de développement sera alors formalisé et mis en place.

Suite à la tenue des comités carrière, un retour sur la décision prise sera systématiquement effectué par le supérieur hiérarchique auprès des salariés concernés. En cas de réponse défavorable, celle-ci devra être motivée auprès du salarié. 

En vue de développer l’utilisation des dispositifs de formation dans le domaine du développement des compétences, il est convenu que 5% du budget du plan de formation CSF sera consacré prioritairement au financement des actions de formation suivantes : Evolupro, la Validation des Acquis de l’Expérience et le Certificat de Qualification Professionnelle. 

Article 7.3. ACCES  A   LA   FORMATION             PROFESSIONNELLE (Extrait de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à durée indéterminée du 22 mai 2014 et son avenant n°1 du 27 mai 2015)

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Au 31 décembre 2013, le rapport de situation comparée fait état que la répartition des formations dispensées entre les femmes et les hommes est proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif par catégorie professionnelle. Ainsi, pour la catégorie des Employés : 71% des stagiaires de la catégorie Employés étaient des femmes alors qu’elles représentaient 72% de l’effectif. Pour les agents de maîtrise, 45% des stagiaires étaient des femmes tout en représentant 54% de l’effectif. Enfin, 29% des stagiaires de la catégorie Cadres étaient des femmes alors qu’elles représentaient 31% de l’effectif.

De plus,  au 31 décembre 2013, CSF comptait 20 128 stagiaires et 25 353 jours de formation, dont 50% pour les femmes.

Article 7.3.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validé par son supérieur hiérarchique, le salarié bénéficiera des formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, …).

Les parties signataires souhaitent rappeler que nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de leurs collègues de jour.

Les parties souhaitent également rappeler que les salariés peuvent accéder à des formations qualifiantes notamment à travers les périodes de professionnalisation.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formations théoriques, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée.

Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), ou une certification reconnue par la Branche (CQP).

Les salariés pouvant bénéficier de ces dispositifs sont définis par les accords de branche tout comme les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation.

La durée minimale de la formation est, pour chaque salarié bénéficiaire, de 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Cette durée minimale ne s’applique pas :

• aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
• aux formations financées dans le cadre de l’abondement du Compte Personnel de Formation ; – aux formations permettant l’accès à une certification de l’inventaire.

La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF. En effet, la période de professionnalisation peut abonder le Compte Personnel de Formation du salarié, lorsque la durée de la certification visée est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte.

Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un abondement au titre de la période de professionnalisation, ainsi que le niveau de cet abondement, sont fixés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), sur proposition de la Section Paritaire Professionnelle (SPP), en fonction notamment des fonds de professionnalisation disponibles et de la nature du projet.

7.2.5.1.  LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (CQP)

Les certificats de qualification professionnelle sont établis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi d’une branche professionnelle. Ils s’appuient, d’une part, sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.

Le CQP représente la reconnaissance par la branche professionnelle de la maîtrise des compétences requises par un métier, une qualification. Il est reconnu par la convention collective ou l’accord de branche auquel il se rattache, ou pour le CQP Interbranche par deux ou plusieurs branches.

Conscient que le CQP représente un atout dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences, CSF a mis en place dès 2008 une prime de diplôme accordée sous réserve de respecter certaines conditions, aux salariés en CDI qui obtiennent un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité.

Afin de continuer à développer le CQP au sein de la société, les salariés en CDI doivent pouvoir bénéficier d’un parcours de formation leur permettant de valoriser leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles. Pour les salariés volontaires, la Direction favorisera les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) ou d’un Certificat de Qualification Professionnel Interbranche (CQPI) reconnu par la Branche.

Dans cette perspective, une démarche CQP animation de rayon est déployée pour les approvisionneurs principaux et pour les gestionnaires de stocks. Dans le cadre de cette démarche, une information sur le dispositif est faite à destination des Directeurs de magasin.

De plus, un CQP « employé de commerce » orienté métier sera mis en place pour les employés commerciaux.

Par ailleurs, afin de développer le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) et de faire connaître le CQPI « Agent Logistique », une communication sera organisée auprès des salariés CSF.

Pour les salariés ayant passé un CQP et ne pouvant évoluer de niveau dans leur magasin, la Direction regardera si des postes disponibles dans les magasins alentours au sein de CSF ou au sein du Groupe, peuvent lui être proposés.

Le tuteur du salarié engagé dans une démarche de CQP bénéficiera d’une formation sur le tutorat. A l’issue de celle-ci, une prime de 100 euros bruts lui sera versée. Cette disposition ne se cumule pas avec d’autres dispositions de même nature.

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à un salarié qui remplit les conditions, de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

Le droit au CIF peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique.

Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
• au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

A compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence formulée par le salarié, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant, le cas échéant, le rejet ou le report de la demande.

Le CIF peut être reporté de 9 mois maximum, si l’employeur estime, après avis du Comité d’entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d’absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).

Le droit au CIF est ouvert aux travailleurs justifiant d’une ancienneté en qualité de salarié, d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le CIF entraîne la suspension du contrat de travail du bénéficiaire. La période de CIF est prise en compte pour la détermination du droit au salarié à congés payés dès lors que le droit est ouvert.

Par ailleurs, dans l’objectif de compléter le financement du congé individuel de formation assuré par le FONGECIF, le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation, dès lors que la certification qu’il vise est éligible au Compte Personnel de Formation.

Lors de ses réunions, la Commission Nationale Formation sera informée du nombre de congé individuel de formation et du nombre de reports.

D’autre part, afin d’informer le salarié en CDD de ses droits à congé de formation, un bordereau individuel d’accès à la formation lui sera remis lors de son entrée dans l’entreprise.

Chacun des salariés a connaissance du nombre d’heures créditées sur son Compte Personnel de Formation en accédant à un service dématérialisé gratuit, actuellement dénommé « www.moncompteformation.gouv.fr ». 

Par ailleurs, ce service dématérialisé permet également de consulter et d’obtenir des informations sur les formations éligibles mais aussi de créer son dossier de formation.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec ce nouvel outil et ainsi de comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF réalisera, de nouveau, une communication spécifique sur le CPF au cours de l’année 2016.

De plus, la société CSF s’engage à permettre aux salariés d’accéder au site internet du Compte Personnel de Formation depuis les postes d’ordinateur E-Learning présents au sein des magasins ou depuis tout autre poste d’ordinateur.

7.2.3.4. FORMATIONS ELIGIBLES AU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Les heures inscrites sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, au sens des articles L. 6323-6, L. 6323-16 et L. 6323-21 du Code du travail.

Les salariés ont ainsi accès, via leur CPF :

• aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
• à l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;
• aux certifications inscrites par le Conseil Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPANEF) sur la liste nationale interprofessionnelle ;
• aux certifications inscrites sur la liste interprofessionnelle régionale par le Conseil Paritaire interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où ils travaillent ;
• aux certifications inscrites par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) sur la liste de la branche.

Il est rappelé que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

• la communication en français ;
• l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;
• l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
• l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
• l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
• la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
• la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

La liste des formations éligibles au CPF est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». 

7.2.3.5. ARTICULATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION AVEC LES AUTRES DISPOSITIFS DE FORMATION

Lorsque le compteur du Compte Personnel de Formation est insuffisant pour réaliser la totalité de la formation envisagée, le Compte Personnel de Formation peut faire l’objet d’un financement complémentaire :

– prioritairement au titre du Compte Personnel de Formation, dans le cadre de la contribution de 0,2% versée par les entreprises de la branche, dont fait partie la société CSF, et mutualisée au sein de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). – au titre de la période de professionnalisation.

Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un financement au titre du Compte Personnel de Formation ou de la période de professionnalisation, ainsi que le niveau de ces financements, sont fixés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), sur proposition de la Section Paritaire Professionnelle (SPP), en fonction des ressources financières disponibles et de la nature du projet, et le cas échéant, des niveaux d’abondement en vigueur au sein de l’OPCA.

Par ailleurs, le Compte Personnel de Formation peut être articulé avec les autres dispositifs de formation, dans une logique de parcours. En effet, la période de professionnalisation et le plan de formation peuvent ainsi être associés au Compte Personnel de Formation pour permettre au salarié de concrétiser un projet partagé par l’entreprise. Le salarié peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation à l’occasion d’un Congé Individuel de Formation (CIF).

Pour rappel, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé le 1^er janvier 2015 le Compte Personnel de Formation (CPF).

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.  

Depuis le 1^er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du Compte Personnel de Formation (CPF). Pour ce faire, le salarié doit reporter sur le service dématérialisé, actuellement dénommé « www.moncompteformation.gouv.fr », le solde d’heures acquises au titre du DIF, dans l’espace personnel sécurisé. Ces heures de DIF peuvent être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021. Passé ce délai, ces heures seront définitivement perdues.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF, les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

Article 7.2.3. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, indépendamment de son statut, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Le CPF suit la personne tout au long de sa vie. En effet, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au moment où elle est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Il permet d’accumuler des droits à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de disposer de moyens pour évoluer professionnellement et ainsi sécuriser son parcours professionnel.

7.2.3.1. ACQUISITION DES HEURES

Conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail, le CPF est mobilisé par le salarié ou avec son accord exprès, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Il est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :

• congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ;
• congé d’adoption ;
• congé de présence parentale ;
• congé de soutien familial ;
• congé parental d’éducation ;
• absence liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

7.2.3.2. MODALITES DE MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Lorsque la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur sur le contenu, le calendrier, le prestataire et le lieu de la formation.

La demande du salarié doit être effectuée au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d’une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours avant le début de la formation lorsque la formation envisagée est d’une durée d’au moins 6 mois.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissance et de compétences professionnelles (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ou si cette formation est financée au titre des heures créditées sur le CPF en application de l’article L. 6323-13 du Code du travail, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.

A compter de la réception de la demande de formation du salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

Les heures de formation suivies par le salarié pendant son temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de sa rémunération.

L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) peut prendre en charge les rémunérations des salariés en formation pendant le temps de travail, dans la limite, pour chaque salarié concerné, de 50% du montant total pris en charge pour le financement de l’action CPF.

De plus, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Néanmoins, il est possible pour le salarié de réaliser une formation dans le cadre du CPF en dehors de son temps de travail. Les formations réalisées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Dans ce cas, le salarié peut en informer son employeur, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d’examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s’articuler.

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l’OPCA.

Les prises en charge interviennent dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le CPF du salarié.

Les frais annexes sont composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié.

La prise en charge s’effectue au réel, sauf plafonds définis par le conseil d’administration de l’OPCA, et le cas échéant, à l’intérieur de ceux-ci, par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE), notamment en fonction des certifications visées.

Afin de rappeler aux principaux acteurs l’importance de la phase d’intégration des nouveaux salariés, une communication spécifique sur ce thème sera réalisée une fois par an à destination des directeurs de magasin afin de rappeler les enjeux et les étapes clés d’une bonne intégration. 

Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSITIFS DE FORMATION            

La formation est un outil déterminant pour aider le salarié dans la construction de son parcours professionnel.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’il faut continuer de faciliter l’accès à la formation du personnel des sièges et magasins en vue de développer leur employabilité à travers des parcours professionnels. Le salarié, la Direction des Ressources Humaines, le directeur et le manager du salarié, ont un rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel et dans la réalisation des formations.

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation pourra s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation, compte personnel de formation.

Afin de permettre aux salariés de se créer un véritable projet professionnel, un certain nombre de dispositifs existent et il est aujourd’hui nécessaire de continuer à développer ces outils et communiquer le plus largement possible sur leur utilisation.

Article 7.2.1.  LE PLAN DE FORMATION

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit du personnel pour une année donnée.

Dans le cadre du plan de formation, le développement des compétences et les souhaits des salariés doivent être pris en compte.

Le plan de formation est réalisé chaque année en concertation avec les responsables hiérarchiques et les salariés notamment à la suite de l’entretien visé à l’article III.1.1 a) du présent avenant.

L’offre de formation du plan doit contenir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences des salariés avec des actions de formation qui s’articulent autour de 2 domaines :

• Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien de l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d’emploi et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques ;
• Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Afin de rendre plus accessible aux salariés l’offre de formation, il est rappelé que le catalogue de formation est consultable en ligne sur l’intranet.

 La phase d’intégration permet aux nouveaux embauchés de connaître leurs missions et leur nouveau poste de travail, de découvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les différents acteurs de l’entreprise mais également de se sentir accueilli et attendu en tant que personne.

Elle permet également aux directeurs et managers de donner aux nouveaux embauchés les informations et formations, notamment sur la sécurité liée à leur poste de travail et à leur environnement dans l’entreprise ainsi que de leur remettre les documents et matériels nécessaires à l’exécution de leur travail.

Afin d’accompagner les directeurs et managers dans le bon déroulement de cette phase d’intégration, un certain nombre d’outils sont mis à leur disposition.

L’objectif est de donner une méthode précise et facilitante afin d’offrir à tout nouveau salarié la même intégration et de prévoir des outils et ressources pour faciliter et faire vivre la période d’intégration.

Dans cette perspective, un guide sur les bonnes pratiques en matière d’intégration des nouveaux salariés sera communiqué aux magasins et sièges. Ce guide sera complété par les outils nécessaires à une bonne intégration, notamment un support d’accueil.

Afin de faciliter et de développer leur utilisation par les directeurs et managers, ces outils d’intégration seront directement accessibles sur Intranet pour faciliter leur mise à jour.

Article 7.1.3.  LES SUPPORTS D’INTEGRATION POUR LE NOUVEL EMBAUCHE

7.1.3.1.  LES SUPPORTS D’ACCUEIL

Pour satisfaire des clients de plus en plus exigeants et exister sur un marché de plus en plus concurrentiel, chaque magasin et siège a besoin de salariés formés et informés sur l’entreprise et son environnement de travail. Le nouveau salarié doit donc disposer de moyens facilitant l’acquisition de ces nouvelles connaissances. Dans cet objectif, seront notamment mis en place :

• un support d’intégration qui sera remis aux nouveaux salariés lors de l’entretien d’accueil. Il reprendra notamment les incontournables à connaître sur l’entreprise. Il pourra prendre la forme d’un document papier remis par le manager au nouvel embauché lors de son arrivée ;
• un support sur le thème de l’hygiène et de la sécurité qui sera élaboré afin que tous les salariés acquièrent lors de l’intégration, le même socle de connaissances dans ce domaine. Ce support pourra prendre la forme soit d’une vidéo, soit d’un document papier remis au nouvel embauché.

Ces différents supports sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

7.1.3.2.  UN PARCOURS D’INTEGRATION

En parallèle de l’accompagnement réalisé par les acteurs de l’intégration, notamment du manager, un parcours d’intégration via un dispositif E-Learning sera mis à disposition des employés nouvellement embauchés.

L’objectif de ce parcours d’intégration par le E-Learning est de permettre au nouveau salarié de découvrir et de comprendre précisément ses nouvelles tâches à travers plusieurs modules.

Les parties souhaitent rappeler que ce parcours E-Learning s’intègrera dans la période d’intégration avec le manager : il est nécessaire qu’en amont du suivi par le nouveau salarié de ce parcours E-Learning, un échange soit fait entre le manager et le nouvel embauché afin de lui expliquer le déroulement du parcours.

A l’issue de la formation E-Learning, un point sera fait avec le manager pour s’assurer de la bonne compréhension de la formation par le salarié et pour répondre à ses interrogations.

Dans le cadre du lancement de ce projet, un état des lieux sur l’accessibilité et le bon fonctionnement des ordinateurs utilisés pour le « E-Learning » sera réalisé.

Par ailleurs, lors de l’intégration de nouveaux salariés en contact direct avec la clientèle, une information sera faite concernant la conduite à tenir en cas de relations conflictuelles avec la clientèle.

Dans le parcours d’intégration, le salarié sera informé des Institutions Représentatives du Personnel présentes au sein du magasin.

(Accord relatif à la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF  à durée indéterminée du 22 mai 2014 et son avenant n°1 du 27 mai 2016)

Article 7.1. FACILITER L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES 

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance que revêt l’accueil des nouveaux salariés dans l’entreprise, en CDD ou en CDI. En effet, l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés sont indispensables pour leur permettre d’appréhender au mieux la réalité de leur travail.

Par une intégration bien menée, l’entreprise fidélise dès le départ le salarié qui, de son côté, se sentira accueilli et attendu, et atteindra plus rapidement les compétences requises dans son poste.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler le rôle des différents acteurs intervenants dans la période d’intégration. De plus, il convient de développer les outils et supports pour accompagner ces différents acteurs afin de favoriser le bon déroulement de l’intégration.

Dans le cadre de son obligation d’assurer la sécurité des salariés, la Direction sera particulièrement attentive à ce que les règles concernant la sécurité sur le poste de travail soient communiquées au salarié lors de sa phase d’intégration.   

Article 7.1.1.  LES ACTEURS DE L’INTEGRATION

Plusieurs acteurs interviennent dans la phase d’intégration du nouveau salarié : le directeur de magasin ou directeur de service, le manager, les collègues de travail du nouveau salarié et éventuellement les équipes Ressources Humaines.

Concernant les salariés employés, l’intégration au sein du magasin ou du service est préparée et assurée par le directeur ainsi que par le manager du salarié.

Les parties signataires réaffirment le rôle déterminant des directeurs et managers dans la réussite de l’intégration du nouvel embauché en ce qu’ils accompagnent et suivent le nouvel arrivant dès les premières heures de son arrivée au sein du magasin ou du siège.

Ainsi, les directeurs et/ou managers amenés à intégrer un nouveau salarié devront être sensibilisés sur l’importance de cette étape dans la réussite de la vie professionnelle du nouvel arrivant et sur la bonne utilisation des outils mis à leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou managers, cette sensibilisation se fera au cours du « passeport formation » suivi lors de leur intégration ou lors d’une formation spécifique dédiée.

La découverte pratique de son poste et de ses tâches est une étape importante de l’intégration du salarié : pour cela, les collègues de travail du nouveau salarié peuvent l’accompagner.

Concernant les salariés de l’encadrement, l’intégration est assurée par les Responsables Ressources Humaines qui seront directement impliqués dans la préparation de l’intégration et qui participeront à la phase d’accueil du nouveau salarié et ce, en complément de l’intervention du directeur et/ou du manager.

Par ailleurs, l’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que le nouveau salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de l’entreprise.

De plus, tous les 6 ans, cette durée étant appréciée par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera dressé et permettra au salarié et à son supérieur hiérarchique d’analyser notamment la situation du salarié par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment.

Les modalités de mise en œuvre de ces entretiens sont évoquées à l’article III.1 « Accompagner le salarié dans son parcours professionnel », du Titre III « L’évolution professionnelle et la gestion de carrière » du présent avenant.

6.3.5.1. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2015, la Direction de la société CSF et les Organisations syndicales signataires se sont déjà engagées à mener des actions afin d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

• Des aménagements d’horaires sont prévus en faveur des salariés dont l’enfant ou le conjoint est handicapé ou en longue maladie.
• Un aménagement de l’emploi du temps peut être demandé par les salariés pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6^ème, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.
• Des dispositions sont prévues pour favoriser le cumul d’emploi ou de poste pour les salariés à temps partiel.
• Les salariés engagés dans une procédure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne permettent pas de faire garder leurs enfants, peuvent demander un aménagement temporaire des horaires.
• Les salariés, futurs pères, peuvent demander une autorisation spéciale d’absence pour leur permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère dans la limite de trois examens par grossesse.

Il est également rappelé que le Groupe Carrefour a signé la Charte de la Parentalité en entreprise le 11 avril 2008. Cette dernière figure en annexe du présent accord.