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ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 8.1.2. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Au 31 décembre 2013, le rapport de situation comparée fait état que la répartition des formations dispensées entre les femmes et les hommes est proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif par catégorie professionnelle. Ainsi, pour la catégorie des Employés : 71% des stagiaires de la catégorie Employés étaient des femmes alors qu’elles représentaient 72% de l’effectif. Pour les agents de maitrise, 45% des stagiaires étaient des femmes tout en représentant 54% de l’effectif. Enfin, 29% des stagiaires de la catégorie Cadres étaient des femmes alors qu’elles représentaient 31% de l’effectif.

De plus, au 31 décembre 2013, CSF comptait 20 218 stagiaires et 25 353 jours de formation, dont 50% pour les femmes.

8.1.2.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validé par son supérieur hiérarchique, le salarié bénéficiera des formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, …).

Les parties signataires souhaitent rappeler que nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de leurs collègues de jour.

Les parties souhaitent également rappeler que les salariés peuvent accéder à des formations qualifiantes notamment à travers les périodes de professionnalisation.

 

 

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8.1.1.2.  OBJECTIF : FAVORISER LA MIXITE DES EMPLOIS

Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.

Afin de respecter l’objectif de mixité des emplois, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.

Dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l’attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.

Par exemple, en 2013 et 2014, des actions de communication sur le rayon Boucherie ont été réalisées mettant en avant des collaboratrices.

De la même façon, une action de communication sera concentrée sur le secteur de la caisse qui attire aujourd’hui une grande majorité de femmes afin de valoriser les postes d’encaissement et de susciter des candidatures masculines, et ce au plus tard en 2017.

En complément, CSF souhaite mener un travail sur la rédaction des offres d’emplois sur certaines fonctions à forte représentation masculine afin qu’elles soient plus attractives pour les femmes.

Ce travail sera mené sur les offres d’emplois de Directeur (ce) de magasin ainsi que Manager de magasin et ce, afin d’attirer plus de candidatures féminines.

La Direction de CSF veillera à ce que l’image donnée en communication externe de recrutement, en cas de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers soit plus attractive pour les candidats du sexe éventuellement sous représenté. Les parties conviennent, par exemple, que des témoignages de femmes ou d’hommes exerçant un métier dans lequel un sexe est sous représenté pourront être recueillis et présentés dans les supports de communication interne tels que l’intranet de Carrefour Market, les magazines internes, …

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, notamment en vue de l’intégration de la pépinière d’entreprise, CSF s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.

A cet effet, CSF s’engage à renforcer sa présence dans les forums étudiants, les écoles et/ou universités et se fixe comme objectif que chaque direction opérationnelle effectuera au moins une fois par an une présentation de ses métiers à l’occasion d’une intervention dans l’un des établissements susmentionnés.

CSF s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage et en communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes femmes.

Un suivi annuel des actions de communication en faveur des écoles et des universités sera établi et présenté aux membres de la commission de suivi. De plus, un suivi détaillé par Direction Opérationnelle de ces forums sera présenté une fois par an dans chaque comité d’établissement.

Afin de favoriser la mixité dans l’emploi, CSF se fixe pour objectif d’organiser une « Opération Emploi Market » en 2015.

Cette opération sera dédiée à l’emploi pour promouvoir nos métiers et communiquer à l’échelle nationale et régionale sur nos offres d’emploi auprès d’une large cible, en interne et en externe. Cette opération permettra notamment d’attirer plus de candidatures féminines et de mettre en avant des collaboratrices CSF.

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Article 8.1.5. MATERNITE, PATERNITE, ADOPTION ET PARENTALITE

8.1.5.1. MATERNITE

Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le médecin du travail à compter de la déclaration de grossesse.

Ces contacts permettront notamment d’échanger sur l’adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte.

Par ailleurs, le statut collectif de la société CSF prévoit qu’ « à l’expiration du 3ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de ¼ heure, sans réduction de salaire ».

Les parties conviennent de compléter l’article 22.1 relatif à l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes du statut collectif CSF du 22 mai 2014 par les dispositions suivantes : « A l’expiration du 5ème mois de grossesse ; toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de ½ heure, sans réduction de salaire ».

Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salarié(e)s qui suivent une Procréation Médicalement Assistée bénéficieront d’un aménagement d’horaires pour se rendre aux examens médicaux pendant la durée de traitement.

Le salarié formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie.

La direction s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes des salariés concernés par la Procréation Médicalement Assistée.

L’entreprise s’engage à ce que la salariée retrouve à l’issue du congé maternité son précédent poste.

Pour rappel, les prescriptions médicales émises par le médecin du travail à l’égard des femmes enceintes, notamment en matière de travail dans le froid, devront être respectées.

Concernant le congé de naissance, l’article 10 de l’accord sur le statut collectif de la société CSF du 22 mai 2014 est modifié comme suit : le congé de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de l’évènement le justifiant et au maximum dans un délai d’un mois suivant le jour de l’évènement à l’origine du congé.

8.1.5.2. LE CONGE PATERNITE

Un bilan sur la prise du congé paternité sera effectué (nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie hiérarchique).

8.1.5.3. PARENTALITE

L’entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité, en particulier les congés parentaux d’éducation doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes.

Le livret sur la parentalité édité en 2009, rappelant l’ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l’entreprise, fera l’objet d’une actualisation et sera réédité au plus tard fin 2015.

Le livret sur la parentalité sera présenté aux membres de la Commission de suivi de l’accord avant sa diffusion.

8.1.5.3.1. DEPART EN CONGE

Tout salarié sera reçu, avant son départ en congé maternité/ adoption ou parental, en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :

  • durée prévisionnelle de l’absence,
  • formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé,
  • scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Les objectifs annuels du salarié pouvant prétendre à une prime sur résultat seront réexaminés afin de tenir compte de la période du congé de maternité ou d’adoption.

Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens d’évaluation professionnelle mais peut lui être concomitant.

Pendant son congé maternité/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Devenir des congés payés en cas d’impossibilité de prise avant le départ en congé de maternité ou d’adoption

La salariée qui part en congé maternité ou d’adoption, bénéficiera du maintien de son compteur de CP pendant la durée de son congé. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congés payés à l’issue de son congé maternité ou d’adoption.  

Alimentation du CET par des jours et ou des éléments de salaire

Afin de s’assurer que les salariés en congé maternité ou d’adoption soient bien destinataires des deux formulaires d’alimentation du CET transmis à l’ensemble des salariés chaque année, ces formulaires seront, pour ces salariés, envoyés à leur domicile.

8.1.5.3.2. RETOUR DE CONGE

Le salarié qui est parti en congé maternité / adoption ou parental devra, au minimum un mois avant la reprise de son activité, être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié, soit dans son emploi d’origine (en cas de congé maternité / adoption) ou similaire (en cas de congé parental), soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.

Sans préjuger de la réponse qui lui sera apportée, le salarié pourra faire part de son souhait de reprendre son poste d’origine ou non au cours de cet entretien.

Ainsi, pourra notamment être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions de formation nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités. L’articulation vie privée/vie professionnelle (mode de garde des enfants, contraintes personnelles particulières, …) devra également être abordée lors de cet entretien avec l’accord du salarié.

En cas de congé parental supérieur à un an, le salarié sera incité, à son retour de congé, à utiliser les heures de DIF qu’il a acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salarié qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crédit de 14 heures par la Direction de l’entreprise.

Plus généralement, tout salarié revenant d’une absence supérieure à 4 mois au cours de laquelle des évolutions technologiques sont apparues, bénéficiera d’une formation d’adaptation.

Dans le cas d’une absence supérieure à 3 ans, le salarié bénéficiera d’une formation d’adaptation.

Enfin, à son retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié pourra demander un aménagement de son emploi du temps en accord avec son supérieur hiérarchique, et ce jusqu’à l’âge d’entrée en première année de maternelle de l’enfant. Une réponse écrite devra obligatoirement être apportée au salarié.

Il est également rappelé que tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance d’un enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 16 ans, peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel.

Un support est mis à disposition des opérationnels amenés à réaliser ces entretiens avant le départ en congé maternité/ adoption ou parental et au retour de ces mêmes congés pour leur permettre de les préparer puis de les réaliser.

 

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Article 8.1.4. REMUNERATION

8.1.4.1. OBJECTIF : GARANTIR L EGALITE SALARIALE

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes.

La rémunération à l’embauche est liée au poste, au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées et ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise veillera également à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

8.1.4.2. SUPPRIMER PROGRESSIVEMENT D’EVENTUELS ECARTS NON JUSITIFIES ENTRE LES REMUNERATIONS DES FEMMES ET DES HOMMES

8.1.4.2.1. FAVORISER LE TEMPS COMPLET

Dans certains métiers ou fonctions, la réduction des écarts salariaux peut passer notamment par des mesures visant à augmenter le taux d’emploi à temps complet.

La volonté de l’entreprise est donc de proposer davantage de temps complet ce qui pourrait permettre d’améliorer la mixité des emplois et de réduire les éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

8.1.4.2.2. DIAGNOSTIC SUR LES REMUNERATIONS

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Une attention particulière sera portée aux postes à responsabilité des cadres.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et les résultats obtenus liés à sa fonction.

La rémunération individuelle des agents de maîtrise et des cadres, sera déterminée sur la base de critères objectifs, cidessus mentionnés, sans discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans son bilan social, à l’indicateur 222 « montant des 10 plus hautes rémunérations » CSF indique le nombre de femmes incluses dans cette catégorie.

Diagnostic

A l’examen du bilan comparé, les partenaires sociaux avaient constaté que des écarts salariaux existent entre les hommes et les femmes du statut cadres. Conformément à l’engagement pris dans l’accord initial du 15 décembre 2011,  un diagnostic a été réalisé au cours de l’année 2012 et présenté aux membres de la commission de suivi de l’accord en septembre 2012.

Ce diagnostic a porté sur les managers magasin, les directeurs de magasin et les directeurs régionaux afin d’étudier plus finement les écarts salariaux et les raisons de ces écarts.

La comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer les éventuels écarts injustifiés de rémunération a été faite en tenant compte notamment des éléments suivants :

  • fonction exercée ;
  • poste occupé ;
  • durée du travail ;
  • qualification professionnelle ;
  • ancienneté dans l’entreprise et dans le poste ;
  • niveau d’éducation et/ou diplôme ;
  • historique des résultats professionnels au sein de l’entreprise ;
  • expérience professionnelle lors de l’embauche ; – mobilité …

Ce diagnostic n’a pas fait ressortir d’écarts de rémunération significatifs non justifiés sur les fonctions analysées.

Cependant, les parties signataires conviennent qu’une attention particulière doit être portée annuellement à l’évolution des écarts moyens de rémunération à travers le rapport de situation comparée afin que d’éventuels écarts de rémunération significatifs non justifiés ne se créent pas dans le temps.

CSF s’engage à assurer, lors des révisions périodiques de salaire, l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes pour un même travail et pour des performances, des compétences, une expérience professionnelle et une qualification identiques. L’objectif de CSF étant de faire disparaitre tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à rappeler, notamment dans les communications relatives à la revue annuelle salariale, les principes généraux de l’égalité des rémunérations entre les hommes et les femmes.

En complément, afin de s’assurer que les congés maternité ou congés d’adoption ne pénalisent pas les salariés dans l’évolution de leur rémunération, il est convenu que les salariés de retour d’un congé maternité, ou congé d’adoption bénéficieront des augmentations générales attribuées à l’ensemble d’une catégorie professionnelle qui seraient attribuées pendant leur congé.

Ainsi,  CSF se fixe pour objectif que :

  • 100 % des directeurs (ces) de magasin soient sensibilisés sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes lors de la revue salariale ;
  • 100% des salariés en congé maternité ou d’adoption bénéficieront de l’augmentation générale des salaires qui aurait lieu pendant leurs congés maternité ou adoption.
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8.1.3.2. ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

La mobilité géographique des salariés de l’entreprise doit être facilitée afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

         Couple salarié dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR 

Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans le groupe, l’entreprise s’efforcera de proposer à celui-ci une solution d’emploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR, dans la zone régionale d’accueil.

Priorité de réembauchage

Le salarié de CSF qui aurait démissionné afin de suivre son conjoint, salarié du Groupe, bénéficie pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, d’une priorité de réembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. Le salarié démissionnaire sera informé de l’existence de cette priorité de réembauchage à l’occasion de sa démission.

Si l’intéressé a exprimé son intention de bénéficier de la priorité, l’employeur informera le salarié des postes disponibles et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site d’accueil du conjoint muté, salarié du Groupe.

Le salarié intéressé par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprès du service ressources humaines de la Direction Opérationnelle concernée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réponse écrite, qu’elle soit positive ou négative, lui sera alors adressée par le service des ressources humaines de la Direction opérationnelle concernée dans un délai d’un mois.

Le salarié qui serait ainsi réembauché au sein de CSF verra son ancienneté reprise.

Avant son départ de l’entreprise, le salarié aura la possibilité de s’identifier sur le site « envie de bouger » afin de faire connaître la région sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite à la mutation de son conjoint.

   Couple dont l’un des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR

En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de l’entreprise apportera son aide pour faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil, notamment en se rapprochant de Pôle Emploi et d’une entreprise de travail temporaire.

Dans toute la mesure du possible, la mobilité géographique du/de la salarié(e) devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.

 

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Article 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Article 8.1.3. PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

8.1.3.1. OBJECTIF : ASSURER L EGALITE DES CHANCES DANS L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Cela implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage ainsi à ne pas prendre en compte la situation de famille des salariés pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction, et de la qualité professionnelle.

Ainsi, CSF veillera à ce que l’absence pour congé de maternité ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e).

Les entretiens professionnels sont l’occasion pour la hiérarchie d’écouter les souhaits professionnels.

Lorsqu’un poste deviendra vacant ou en cas de création de poste, l’entreprise favorisera en premier lieu la promotion interne. Dans ce cadre, des possibilités d’évolution seront offertes tant aux hommes qu’aux femmes. La Direction des Ressources Humaines tentera de recueillir autant de candidatures féminines que masculines lorsqu’une promotion sera envisagée.

                  Le site « envie de bouger » / nos offres

L’entreprise mettra en œuvre des moyens afin que les salariés puissent prendre connaissance des offres d’emplois. C’est dans cette optique que le site « envie de bouger » a été mis en place pour permettre à tout salarié, en postulant directement en ligne, de faire connaître ses choix de mobilité aussi bien professionnels que géographiques. Il s’agit d’une opportunité pour le salarié qui dispose ainsi d’un véritable levier afin de gérer sa mobilité.

La rubrique « nos offres » permet également aux salariés de connaître les postes existants et de postuler en ligne en vue d’une promotion dans le cadre de la gestion de carrières.

Dans la mesure des informations existantes, Carrefour Market s’engage à donner aux membres de la commission de suivi le nombre de candidatures et le nombre de salariés ayant bénéficié d’une mutation grâce au site « envie de bouger ».

CSF se fixe pour objectif de réaliser une communication spécifique adressée aux salariés sur le site Envie de bouger afin de le faire connaitre à l’ensemble des collaborateurs et ce, au plus tard fin 2015.

 es femmes et des hommes, les parties ont la volonté d’accroître le pourcentage des femmes dans la catégorie encadrement. Pour ce faire, des efforts seront poursuivis dans chaque métier de l’entreprise pour favoriser l’évolution professionnelle des femmes et ainsi tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes notamment sur les postes à responsabilités.

                           L’amélioration de la représentation des femmes dans les postes à responsabilité (cadres niveau 7 et plus)

Afin de promouvoir l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle dDans la continuité du plan Women Leaders, Carrefour Market souhaite participer à la progression des femmes en termes d’évolution professionnelle par le biais de la promotion interne.

Au 31 octobre 2014, les femmes cadres sont au nombre de  703 et représentent donc 31.7% des salariés cadres (effectifs sièges et magasins). Il apparaît donc que la présence des femmes dans les postes de direction et plus généralement dans les postes à responsabilité a progressé mais doit encore être améliorée.

En conséquence, CSF se fixe pour objectif de faire évoluer le nombre de femmes cadres à :

  • 33% d’ici fin 2015 ; – 35% d’ici fin 2017.

Afin que cet objectif soit respecté, 100% des femmes ayant postulé en interne sur les postes de directeur (ce) de magasin et directeur (ce) régional(e) seront reçues en entretien dès lors que leur supérieur hiérarchique aura validé leur positionnement professionnel.

De plus, outre le fait que tout souhait d’évolution vers un poste de directeur(ce) de magasin et directeur(ce) régional(e) apparaitra dans l’outil de gestion des carrières lorsque cet outil est utilisé, celle-ci sera obligatoirement transmise au N+2 afin que celui-ci en prenne connaissance.

Dans le cadre du processus de gestion des carrières, des Comités carrière sont mis en place pour l’encadrement afin d’identifier les personnes pouvant avoir une évolution, qu’elle soit verticale ou horizontale.

Afin de respecter son objectif d’amélioration de la représentation des femmes dans les postes à responsabilité, CSF se fixe pour objectif :

  • l’organisation d’un Comité carrière par an dédié exclusivement aux Femmes.

Carrefour Market s’engage à suivre de façon régulière la répartition par sexe des promotions par niveau et à le présenter une fois par an auprès des membres de la commission de suivi.

Par ailleurs, l’article III.1.2 de l’accord relatif à la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014 prévoit que : « Afin de faciliter l’identification de salariés évolutifs au sein de la catégorie des employés commerciaux de niveau 4, les éléments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remontés aux Directions des Ressources Humaines de chaque DO afin de pouvoir être analysés et abordés lors d’un point carrière».

En complément de ce dispositif, les parties souhaitent par cet avenant ajouter qu’une attention particulière sera portée par les Directions des Ressources Humaines aux éléments remontés relatifs aux femmes employés commerciaux de niveau 4 détectées évolutives.

                         Assurer l’employabilité des salariés de retour de congés maternité, parentaux ou de longue maladie

Afin d’assurer l’égalité des chances dans l’évolution professionnelle, les salariés concernés par un congé de maternité ou parental, bénéficieront d’un examen de leurs besoins en formation lors de l’entretien de retour de congé prévu à l’article V.3.2 de l’accord égalité du 22 mai 2014.

Les salariés de retour d’une absence maladie d’une durée supérieure à 6 mois bénéficieront à leur retour, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel l’examen de leurs besoins en formation sera réalisé.

Les salariés de retour de congé de maternité, parental ou d’une absence maladie supérieure à 6 mois pourront, demander à suivre un parcours de formation par le biais d’une période de professionnalisation permettant l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) reconnu par la branche.

La direction s’engage à étudier ces demandes et à favoriser cette démarche.

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8.1.2.2. FACILITES D ACCES AUX FORMATIONS POUR LES SALARIES AYANT DES CONTRAINTES FAMILIALES

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales, l’entreprise a mis en place les moyens suivants :

  • sont favorisés les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une formation ;
  • privilégier pour les formations qui le permettent des systèmes de formation « e Learning ».

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès aux modules de formation à distance existants dans l’entreprise, une plateforme dédiée au E Learning (actuellement dénommée « Cap Formation »)   a été mise en place afin de favoriser l’accès des salariés ;

  • une prime de garde d’enfant de 20 € par jour et par enfant ou un chèque emploi service du même montant, au choix du salarié, sera attribuée aux salariés ayant au moins un enfant à charge et ayant dû engager des frais de garde d’enfant à la suite d’une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Un coupon d’information et de demande d’aide financière de 20 euros est joint avec toute convocation envoyée à tout salarié de CSF en formation. Cette prime sera étendue aux salariés effectuant une formation économique, sociale et syndicale et remplissant les conditions cidessus.

La Direction communiquera au salarié au moins 20 jours avant le début de la session, le lieu et les dates de la formation à laquelle il doit participer.

CSF s’engage à réaliser une information sur l’existence et les modalités de cette prime dans une lettre qui sera remise à chaque salarié avec son bulletin de paie et ce, au plus tard fin 2015.

Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

  • 100% des salariés qui en font la demande et remplissent les conditions, bénéficieront de la prime garde d’enfant.

Le suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de garde d’enfant sera présenté en commission de suivi une fois par an et sera mis en annexe du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle.

 

8.1.2.3. DEVELOPPER DES ACTIONS DE FORMATION SUR L’EGALITE DES CHANCES ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES

ET HOMMES

Conscient que l’égalité professionnelle concerne tous les acteurs de l’entreprise, CSF s’engage à mettre en place des actions de formations et de sensibilisation à l’Egalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, CSF s’engage à développer des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalité Hommes Femmes :  – Formation des équipes Ressources Humaines ;

  • Formation des équipes opérationnelles (directeurs (ces) de magasin, directeurs (ces) opérationnel (les) et directeurs (ces) régional (es)).

CSF se fixe comme objectif :

  • de former 100% des Directeurs (ces) de magasin au plus tard fin 2015.

CSF s’engage également à réaliser une sensibilisation des managers et des employés via la communication interne.

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8.1.1.3. OBJECTIF : AMELIORER L’ACCESSIBILITE DES FEMMES AUX POSTES D’ENCADREMENT

Carrefour Market souhaite poursuivre le développement d’une politique visant à accroître le taux de recrutement de femmes dans l’encadrement, postes dans lesquels elles sont généralement sous représentées.

Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Pôle Emploi, intérim, cabinet de recrutement,…) son attachement au principe d’égalité et son souhait d’obtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postulé.

Concernant le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, dans le respect des critères d’embauches.

Au 30 septembre 2014 :

  • le poste de manager magasin était occupé par 311 femmes et 517 hommes ;
  • le poste de directeur (ce) de magasin était occupé par 106 femmes et 448 hommes ; – le poste de directeur (ce) régional(e) était occupé par 3 femmes et 44 hommes ; – le poste de conseiller(e) de franchise était occupé par 33 hommes.

Afin de réduire les écarts constatés plus particulièrement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur (ce) de magasin, directeur (ce) régional(e) et conseiller(e) de franchise, CSF s’engage sur les 3 années de l’avenant à augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.

De plus, afin d’atteindre son objectif d’amélioration de la représentation des femmes aux postes d’encadrement, CSF souhaite s’engager sur un nombre de femmes sur les fonctions de Directeur (ce) de magasin, ainsi que de Directeur (ce)

Régional(e) et conseiller(e) de franchise)

Ainsi, au plus tard fin 2017, CSF se fixe pour objectif de compter :

  • 150 femmes Directrices de magasin ;
  • 6 femmes Directrices régionales ou Conseillères de franchise.

 

 

 

 

 

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Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF

Accord à durée indéterminée du 22 mai 2014 et son avenant n°1 du 27 mai 2015.

Article 8.1.1. RENFORCER LA POLITIQUE D’EMBAUCHE ET DE MIXITE DE L’EMPLOI

 

La société CSF convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination.

En 2013, CSF a procédé à plus de 17 000 embauches. Parmi ces embauches, plus de 22% sont faites en CDI dont 54% sont des femmes et 46% sont des hommes. 59% des embauches faites en CDD sont des femmes.

Ainsi, de par l’importance du nombre de recrutement et des embauches qui en découlent, CSF se doit d’adopter une politique de recrutement neutre et égalitaire.

8.1.1.1. OBJECTIF : GARANTIR LE RESPECT DU PRINCIPE DE NON DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE

Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

CSF veillera donc à ne jamais indiquer le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler.

CSF veillera à ce que ces principes de non discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.

Ainsi, en externe, une clause de « Respect de la Diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs.

En interne, les principes de non discrimination à l’embauche sont expliqués lors de la formation au recrutement dispensée aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront également inscrits dans les livrets d’accueil des nouveaux embauchés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage lors du recrutement à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.

En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralité de cette méthode, le « recrutement par simulation », tel que préconisé par Pôle Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employés.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ce que les acteurs du recrutement ne demandent au candidat que des informations en lien avec l’emploi proposé et veillera à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale.

Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

–  100 % des offres d’emploi émises par CSF seront sans indication du genre et formulées de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler.