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Maternité, Paternité, Adoption et Parentalité

Article 4.18. Maternité, Paternité, Adoption et Parentalité

  • Article 4.18.1. Maternité

Concernant le suivi de la femme enceinte, la Direction prendra contact avec le médecin du travail à compter de la déclaration de grossesse.

Ces contacts permettront notamment d’échanger sur l’adaptation du poste de travail aux besoins de la salariée enceinte.

Par ailleurs, le statut collectif de la société CSF prévoit qu’ « à l’expiration du 3ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de ¼ heure, sans réduction de salaire ».

Les parties conviennent de compléter l’article 22.1 relatif à l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes du statut collectif CSF du 22 mai 2014 par les dispositions suivantes : « A l’expiration du 5ème mois de grossesse ; toute salariée sera autorisée à réduire sa durée journalière de travail de ½ heure, sans réduction de salaire ».

Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, les salarié(e)s qui suivent une Procréation Médicalement Assistée bénéficieront d’un aménagement d’horaires pour se rendre aux examens médicaux pendant la durée de traitement.

Le salarié formulera par écrit sa demande avec un délai de prévenance de 15 jours. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie.

La direction s’engage à répondre favorablement à toutes les demandes des salariés concernés par la Procréation Médicalement Assistée.

L’entreprise s’engage à ce que la salariée retrouve à l’issue du congé maternité son précédent poste.

Pour rappel, les prescriptions médicales émises par le médecin du travail à l’égard des femmes enceintes, notamment en matière de travail dans le froid, devront être respectées.

Concernant le congé de naissance, le congé de naissance de 3 jours est pris lors de la survenance de l’évènement le justifiant et au maximum dans un délai d’un mois suivant le jour de l’évènement à l’origine du congé.

  • Article 4.18.2. Le congé paternité

Un bilan sur la prise du congé paternité sera effectué (nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition par catégorie hiérarchique).

  • Article 4.18.3. Parentalité

L’entreprise réaffirme que les congés liés à la parentalité, en particulier les congés parentaux d’éducation doivent être accessibles aux hommes comme aux femmes.

Le livret sur la parentalité édité en 2009, rappelant l’ensemble des droits et dispositifs spécifiques à l’entreprise, fera l’objet d’une actualisation et sera réédité au plus tard fin 2015.

Le livret sur la parentalité sera présenté aux membres de la Commission de suivi de l’accord avant sa diffusion.

  • Article 4.18.3.1. Départ en congé

Tout salarié sera reçu, avant son départ en congé maternité/ adoption ou parental, en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra au responsable hiérarchique et au salarié d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.

Au cours de cet entretien, devront notamment être abordés les points suivants :

-durée prévisionnelle de l’absence,

-formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé,

-scénarii d’affectation géographique et fonctionnelle lors de la reprise du travail.

Les objectifs annuels du salarié pouvant prétendre à une prime sur résultat seront réexaminés afin de tenir compte de la période du congé de maternité ou d’adoption.

Cet entretien individuel fait l’objet d’une formalisation écrite. Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens d’évaluation professionnelle mais peut lui être concomitant.

Pendant son congé maternité/ adoption ou parental, afin de conserver un lien avec l’entreprise, la personne restera destinataire des informations générales adressées aux salariés, notamment les informations liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Devenir des congés payés en cas d’impossibilité de prise avant le départ en congé de maternité ou d’adoption

La salariée qui part en congé maternité ou d’adoption, bénéficiera du maintien de son compteur de CP pendant la durée de son congé. Elle devra toutefois prendre le reliquat de congés payés à l’issue de son congé maternité ou d’adoption.  

Alimentation du CET par des jours et ou des éléments de salaire

Afin de s’assurer que les salariés en congé maternité ou d’adoption soient bien destinataires des deux formulaires d’alimentation du CET transmis à l’ensemble des salariés chaque année, ces formulaires seront, pour ces salariés, envoyés à leur domicile.

  • Article 4.18.3.2. Retour de congé

Le salarié qui est parti en congé maternité / adoption ou parental devra, au minimum un mois avant la reprise de son activité, être reçu en entretien avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien permettra d’examiner les conditions de réintégration du salarié, soit dans son emploi d’origine (en cas de congé maternité / adoption) ou similaire (en cas de congé parental), soit dans un emploi s’intégrant dans le cadre d’une évolution professionnelle souhaitée.

Sans préjuger de la réponse qui lui sera apportée, le salarié pourra faire part de son souhait de reprendre son poste d’origine ou non au cours de cet entretien.

Ainsi, pourra notamment être précisée au cours de cet entretien, la mise en place d’actions de formation nécessaires à l’exercice de nouvelles responsabilités. L’articulation vie privée/vie professionnelle (mode de garde des enfants, contraintes personnelles particulières, …) devra également être abordée lors de cet entretien avec l’accord du salarié.

En cas de congé parental supérieur à un an, le salarié sera incité, à son retour de congé, à utiliser les heures de DIF qu’il a acquises pour suivre une ou plusieurs formations. A cet effet, le salarié qui utilise 50 % des heures de DIF acquises pour suivre une ou plusieurs formations, verra abonder ce crédit de 14 heures par la Direction de l’entreprise.

Plus généralement, tout salarié revenant d’une absence supérieure à 4 mois au cours de laquelle des évolutions technologiques sont apparues, bénéficiera d’une formation d’adaptation.

Dans le cas d’une absence supérieure à 3 ans, le salarié bénéficiera d’une formation d’adaptation.

Enfin, à son retour de congé maternité ou d’adoption, le salarié pourra demander un aménagement de son emploi du temps en accord avec son supérieur hiérarchique, et ce jusqu’à l’âge d’entrée en première année de maternelle de l’enfant. Une réponse écrite devra obligatoirement être apportée au salarié.

Il est également rappelé que tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté à la date de naissance d’un enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté de moins de 16 ans, peut bénéficier d’un congé parental à temps partiel.

Un support est mis à disposition des opérationnels amenés à réaliser ces entretiens avant le départ en congé maternité/ adoption ou parental et au retour de ces mêmes congés pour leur permettre de les préparer puis de les réaliser.

  • Article 4.18.4. Salaire, Intéressement, Participation et  Primes

Les parties rappellent que le congé de maternité, le congé paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes.

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté, sont suspendus en cas de congé parental.

L’entreprise s’engage le cas échéant, à verser au salarié, pendant la durée de son congé maternité,  de son congé paternité ou de son congé d’adoption le complément de salaire entre le plafond de la sécurité sociale et le salaire perçu par le salarié.

Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié devra en bénéficier.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération (y compris les primes).

  • Article 4.19. Congé Paternité

Après la naissance de son enfant, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs ou de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples, entraînant la suspension de son contrat de travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité doit avertir son employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge) au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.

Ce congé de paternité doit nécessairement être pris dans les quatre mois suivant la naissance de l’enfant.

Toutefois, ce congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l’un des cas suivants :

_ Hospitalisation de l’enfant : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l’hospitalisation.

– Décès de la mère : dans ce cas, le congé de paternité doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin du congé dont bénéficie le père en vertu des dispositions de l’article L 1225-28 du Code du Travail, c’est à dire un congé correspondant à une suspension de contrat de travail pendant une durée de 10 semaines à compter du jour de la naissance de l’enfant.

Pendant la durée de son congé paternité, l’entreprise verse le cas échéant au salarié, le complément de salaire entre le plafond de la sécurité sociale et le salaire perçu par le salarié.

 

 

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5.4.4.6.  LES ASTREINTES 

Les Directeurs de magasin, les Managers Magasin, les Managers de Rayons 3 et les managers de rayon en leur qualité de membre de l’encadrement, sont concernés par les astreintes dans le cadre du fonctionnement du magasin.

Les Directeurs en formation de magasin, les managers de magasin en formation et les formateurs pourront aussi rentrer dans les plannings d’astreinte sur décision conjointe du Directeur de Magasin et du Directeur Régional.

L’astreinte est une période pendant laquelle le cadre, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin et seront, comme exposé ci-dessus, organisées par la Direction du magasin.

En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

La rémunération forfaitaire dans le cadre d’un forfait en jours annuel intègre les éventuelles interventions et la durée du déplacement. Toutefois, il appartient au cadre de veiller à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Afin de respecter son repos quotidien de 11 heures, le cadre amené à intervenir de nuit durant une astreinte décalera son horaire d’arrivée le lendemain matin.

Afin de respecter son repos hebdomadaire de 35 heures, le cadre d’astreinte intervenu dans la nuit de samedi à dimanche alors qu’il ne travaille pas le dimanche, décalera son horaire d’arrivée le 1er jour où il reprend le travail/ou le lundi.

Un suivi du nombre d’astreintes accomplies par mois sera remis aux collaborateurs.

Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés sur la base du barème en vigueur par kilomètre effectué.

En contrepartie de la sujétion de l’astreinte organisée sur –une semaine (soit 7 jours consécutifs), le salarié (agents de maitrise et cadres) intégré dans le planning d’astreinte bénéficiera d’une prime forfaitaire de 55 euros brut, versée mensuellement.

Cette disposition s’applique à compter du 1er avril 2015, avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.

Lorsqu’un salarié est amené à intervenir pendant une période d’astreinte, une prime forfaitaire de 25 euros brut sera versée par intervention.

Cette disposition s’applique à compter du 1er avril 2015.

Ces primes d’astreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite « 13ème mois.

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Article 5.4.5.  ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE  

Article 5.4.5.  ENTRETIEN ANNUEL ET CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE FAMILIALE

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de développer pour les salariés de l’encadrement un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelle – vie personnelle.

Les salariés relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficient d’un entretien annuel avec la Direction au cours duquel seront abordées :

  • le temps de travail et les modalités existantes en cas de dépassement du forfait ;
  • l’organisation, la charge et l’amplitude de travail,
  • l’articulation entre les temps de vie professionnelle et vie familiale : afin de favoriser la parentalité, les engagements de la Charte de la Parentalité seront rappelés lors de cet entretien et il sera remis au salarié un exemplaire de cette Charte,
  • le respect des repos quotidien et hebdomadaire, –   la rémunération.

Il est rappelé que la disponibilité particulière demandée aux cadres pour l’exercice de leurs fonctions doit cependant rester compatible avec leurs aspirations et responsabilités familiales (cf art.5-7 CCN).

Article 5.4.6.  ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL

L’organisation et la charge de travail doivent être compatibles avec les exigences liées au respect de la sécurité et la santé du salarié. Pour cette raison, les parties conviennent de mettre en place les garanties collectives et individuelles   suivantes :

5.4.6.1.  GARANTIES COLLECTIVES

La charge de travail des salariés cadres ne peut jamais justifier le non respect des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. L’organisation et la charge de travail sont adaptées afin que ces repos soient respectés et font l’objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie de ces salariés.

La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service ou magasin donné.

5.4.6.2.  GARANTIES INDIVIDUELLES

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque salarié cadre de suivre régulièrement la charge et l’organisation de travail de celui-ci, afin d’assurer la protection de sa santé et sécurité au travail. Si entre ses entretiens annuels, le salarié considère qu’il rencontre une difficulté concernant sa charge de travail et/ou l’amplitude de ses journées de travail, il en réfère alors à son supérieur hiérarchique et au Service des Ressources Humaines. Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique est alors programmée afin qu’ils puissent examiner la situation et trouver des solutions ensemble.

Article 5.4.7.  COMMUNICATION

Les parties conviennent qu’une communication à destination des cadres sera faite au moment de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

Cette communication traitera notamment des points suivants :

  • dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail et les temps de repos
  • gestion des astreintes
  • journée de solidarité
  • modalités pratiques de suivi des jours travaillés et des temps de repos (outils, émargement…)

Article 5.4.8.  COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’accord  «Aménagement et organisation du temps de travail de l’encadrement » du 22 mai 2014 sera créée et se réunira une fois par an afin de suivre la bonne application des dispositions de l’accord. Lors de cette réunion, il se ra notamment remis une liste à jour des magasins dans lesquels la fermeture par les EC4 est possible.

Cette commission sera composée :

  • de 2 représentants par organisation syndicale du présent accord,
  • de représentants de la Direction.
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Article 5.5. DISPOSITIONS PARTICULIERES APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 5.5.1.  MODALITES DE MISE EN PLACE

Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.

Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement  conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 5.5.2.  GARANTIES RELATIVES AUX SALARIES A TEMPS PARTIELS

Tous les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée de travail de 26 Heures minimum, sauf demande expresse et écrite du salarié.

Ainsi, toute embauche ou avenant à temps partiel s’effectuera sur une base comprise entre 26 heures et 32 heures temps de présence, sauf demande expresse et écrite du salarié.

La répartition des horaires des salariés à temps partiel inférieurs à 26 heures ne pourra s’étaler sur plus de 5 jours par semaine, sauf accord express des deux parties au contrat. Ne sont toutefois pas concernés par cette disposition, les salariés engagés sous contrat à temps partiel avec le statut de scolaire ou d’étudiant.

Article 5.5.3. MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES TEMPS COMPLETS

Les parties réaffirment leur réelle volonté de promouvoir le travail à temps complet et s’engagent à attacher une attention toute particulière aux salariés travaillant à temps partiel. Ainsi, les parties souhaitent rappeler que les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas être défavorisés en terme de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salariés à temps complet.

Au-delà de 32 heures temps de présence, toute embauche ou avenant au contrat de travail sera conclu à temps complet, sauf demande expresse et écrite du salarié.

Par ailleurs, les parties réaffirment leur souhait de tendre vers un temps partiel choisi.

A ce titre, la direction s’engage à :

  • offrir les emplois à temps complet en priorité aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail, avant de les proposer en externe.
  • Afficher les offres d’emploi à temps complet au sein du magasin ou service d’affectation.

Ainsi, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’une réelle priorité à l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Tout salarié souhaitant effectuer un tel changement devra en informer sa hiérarchie par lettre remise en main propre contre décharge.

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Article 5.5.5.  MODIFICATIONS TEMPORAIRES DE L’HORAIRE CONTRACTUEL  

En vue de limiter le recours au contrat à durée déterminée ou au contrat de travail temporaire et pour répondre aux aspirations éventuelles des salariés qui souhaitent, pour une durée limitée, augmenter le nombre d’heures prévues à leur contrat de travail, les partenaires sociaux ont expressément convenu qu’indépendamment des heures complémentaires, les salariés à temps partiel pourront, dans le cadre du volontariat, voire leur horaire contractuel majoré temporairement, dans les cas suivants :

  • absence temporaire ou suspension du contrat de travail des salariés ne résultant pas d’un conflit collectif,
  • période des fêtes de fin d’année, rentrée scolaire
  • saison touristique pour les magasins situés dans des zones touristiques,

L’avenant devra faire l’objet d’un écrit, signé des deux parties, qui en précisera notamment le motif et l’échéance.

Les autres dispositions resteront régies par le contrat initial, sauf si les parties en conviennent autrement.

Dans le cas du remplacement d’un salarié, l’avenant temporaire pourra être conclu, soit de date à date, soit pour la durée de l’absence (ayant motivé le recours à la modification temporaire de l’horaire contractuel) du salarié remplacé.

Aux termes de l’avenant, le contrat de travail se poursuivra alors aux conditions antérieures à l’entrée en vigueur de l’avenant.

Les heures ainsi réalisées, dans le cadre d’avenant modifiant la durée contractuelle de base, n’auront pas la nature d’heures complémentaires, au sens de la législation sur le travail à temps partiel et ne seront, notamment, pas prises en compte pour apprécier la réactualisation de l’horaire contractuel.

                    Article 5.5.6.  ÉGALITE DE TRAITEMENT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

L’employeur informera les salariés des postes disponibles dans le magasin afin de permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet, de se porter candidat à ces emplois.

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Maternité et complément de salaire

  • Article 4.17.5. Complément de salaire

■ Employés et agents de maîtrise

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse à la femme enceinte qui a au moins un an de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, la différence entre ce qu’auraient été ses appointements nets mensuels si elle avait travaillé (calculés sur la base de son horaire habituel de travail de l’horaire en vigueur dans son service pendant la période d’indemnisation si ledit horaire a été modifié) et la valeur des indemnités journalières versées à l’intéressée par la sécurité sociale :

    • pendant huit semaines après un an de présence,
    • pendant douze semaines après deux ans de présence,
    • pendant seize semaines après trois ans de présence.

Ces durées sont prolongées de :

    • quatre semaines en cas de naissances multiples,
    • de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) dans les conditions ci-dessus.

 ■   Cadres

Dans la période de repos due aux couches, l’employeur verse au cadre enceinte qui a au moins un mois de présence dans l’entreprise à la date de la déclaration de la grossesse, une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale de façon à lui assurer le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

  • 4 mois pour la salariée ayant entre 1 mois et 5 ans de présence dans l’entreprise, – 5 mois pour la salariée ayant entre 5 ans et 10 ans de présence continue dans l’entreprise, –       7 mois pour la salariée ayant plus de 10 ans de présence continue dans l’entreprise.

Ces durées seront prolongées :

    • de quatre semaines en cas de naissance multiples,
    • de deux semaines, lorsque la salariée assume déjà la charge d’au moins deux enfants âgés de moins de 16 ans.

Cette indemnité complémentaire est toutefois versée dans la limite de la durée du congé légal de maternité.

Durant le congé d’adoption, la femme qui a au moins un an d’ancienneté à la date d’arrivée à son foyer d’un enfant confié en vue de son adoption, bénéficiera du maintien de son salaire net mensuel sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les conditions suivantes :

    • pendant huit semaines après un an de présence dans l’entreprise,
    • pendant douze semaines après deux ans de présence dans l’entreprise,
    • pendant seize semaines après trois ans de présence dans l’entreprise.

 

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5.4.4.4.  MODALITES RELATIVES AUX JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS) 

Les jours de repos supplémentaires seront accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.

Ces jours de repos supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) :

Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l’année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire, sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles.

Les JRS seront pris par journée entière à l’initiative du collaborateur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours sauf accord des 2 parties.

Le collaborateur devra toutefois tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise de ses JRS. A son initiative, il pourra transmettre à son supérieur hiérarchique une planification prévisionnelle de la prise de ses JRS en début d’année.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Pour rappel, conformément à l’accord CSF  sur le CET du 22 septembre 2011, tout salarié peut décider de porter sur son compte épargne temps une partie des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT et JRS).

5.4.4.5.  REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE (JSO)

Les conventions de forfaits jours des cadres prévoient que ces derniers doivent travailler 216 jours, journée de solidarité incluse.

Ainsi, pour les cadres en forfait jours travaillant en magasin et les salariés cadres dispensés d’activité au titre de leurs mandats de représentant du personnel, la JSO est comprise dans leur forfait et un jour identique pour tous sera identifié comme tel avant le 30 juin sur le bulletin de paie.

Les cadres en forfait jours travaillant sur les sièges devront affecter avant le 30 juin de chaque année un JRS ou un jour de congé de  fractionnement ou d’ancienneté pour la réalisation de leur JSO si le planning annuel de travail prévoit moins de 216 jours travaillés.

Pour les cadres qui, exceptionnellement, n’atteindront pas le forfait annuel de 216 jours, un congé de fractionnement ou d’ancienneté ou un JRS leur sera décompté avant le 31 décembre.

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5.4.4.2.  SUIVI ET CONTROLE DU NOMBRE DE JOURNEES TRAVAILLEES SUR L’ANNEE  

Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés pour contrôler l’application des forfaits jours, il est proposé de mettre en place à compter du 1er janvier 2014 un compteur de jours travaillés pour chaque cadre. Chaque mois, le solde de ce compteur sera porté à la connaissance de chaque cadre sur son bulletin de paie.

Ce compteur sera alimenté en fonction des jours de présence et des jours d’absence qui seront saisis directement dans l’outil de gestion des temps. L’information des jours travaillés sera ensuite transmise dans l’outil de planification ce qui permettra à terme de mettre en place des alertes trimestrielles pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés.

Chaque cadre devra remettre hebdomadairement à la Direction un état émargé du nombre de journées travaillées, du nombre de jours de repos, des astreintes réalisées.

Cet état émargé permettra également de s’assurer que le salarié cadre a respecté ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Les états émargés seront tenus à disposition du salarié qui pourra en demander une copie à tout moment et à disposition de l’inspection du travail.

 

5.4.4.3.  RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Les cadres autonomes doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La notion de demi-journée de repos telle que définie par la convention collective de branche ne s’applique pas aux cadres en forfait jours. Ainsi, toute journée ayant donné lieu à un travail constitue une journée travaillée.

Du fait de l’indépendance de ses fonctions, tout salarié cadre autonome s’engage et veille à respecter ces repos quotidiens et hebdomadaires (en journée entière) comme le rappelle leur planning édité par l’outil de planification en mentionnant « tout salarié cadre doit veiller à respecter les repos  suivants : un repos quotidien d’au moins 11h consécutives et un repos hebdomadaire de 35h continues».

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Article 5.4.2.  SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par les dispositions des articles suivants sont les cadres autonomes qui relèvent des niveaux 7 et 8 de la grille de la classification de la Convention Collective Nationale.

Article 5.4.3.  DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail des cadres est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.

Les conventions de forfaits jours doivent être expressément acceptées par les salariés.

Une fois déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congé légaux et conventionnels et les jours fériés chômés auxquels le salarié peut prétendre, et les 14 jours de repos supplémentaires, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 216 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile.

Article 5.4.4.  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

 

5.4.4.1.  DECOMPTE EN JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNEE

En application de la circulaire DRT/2000/07 du 6 décembre 2000, le forfait jour repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des cadres se décompte en journée de travail. Les cadres ne sont donc pas soumis aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n’a pas pris.

Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours en proportion.

Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence dépasse le plafond annuel défini précédemment, son responsable hiérarchique en est alerté. Dans ce cas, le salarié bénéficiera alors des possibilités suivantes :

  • soit placer des jours dans son compte épargne temps en sus des possibilités de placement existantes aujourd’hui conformément à l’accord CSF sur le CET du 22 septembre 2011.
  • soit convertir des jours de repos en valeur monétaire après les avoir placés sur le CET pour alimenter le PERCO conformément à l’accord de plan d’Epargne pour la retraite.

Les sommes issues du CET et transférées sur le PERCO bénéficieront de l’abondement correspondant et pourront bénéficier d’une exonération de charges fiscales et sociales selon les dispositions légales au moment de l’alimentation;

  • soit bénéficier du paiement de tout ou partie de ces jours, avec les majorations légales correspondantes.

L’ensemble des jours travaillés en dépassement du plafond du forfait et pouvant alimenter le CET et/ou le PERCO et/ou pouvant être payés, est limité à 10 jours (dont un maximum de 6 jours pouvant être payés).

Au-delà de ces 10 jours, pour les jours travaillés en dépassement du plafond annuel, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours ainsi reportés réduira le plafond annuel de la période durant laquelle ils seront pris.

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Article 5.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES 

Article 5.4.1.  TYPOLOGIE DES CADRES

Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.

Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

Les partenaires sociaux de la société CSF ont donc convenu, pour les cadres, de modalités d’aménagement d’horaires spécifiques, adaptées à leur mission et à leurs contraintes.

Trois types de cadres sont définis :

Les cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Tant au regard des dispositions législatives et conventionnelles qu’après une analyse objective des fonctions réellement exercées et de la classification conventionnelle, les parties considèrent que peuvent relever de la catégorie des cadres dirigeants les cadres niveau 9 de la classification de la CCN de branche. Ainsi par exemple, les membres du Comex CSF, les conseillers de franchise, les directeurs régionaux et les directeurs opérationnels relèvent de la catégorie des cadres dirigeants.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et sont exclus de l’application du présent accord, conformément à l’article L 3111-2 du Code du Travail, d’une part, et aux dispositions conventionnelles d’autre part.

Toutefois les cadres dirigeants s’organiseront pour s’attribuer 5 jours de repos au-delà de leurs droits à congés payés.

Les cadres autonomes

Il s’agit des cadres qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable à leur service ou équipe et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.

La Direction considère, après étude et analyse de la typologie des cadres existant au sein de l’entreprise d’une part, et en application de la CCN de branche d’autre part, que relèvent à la date de conclusion du présent accord de la catégorie des cadres autonomes, tous les autres cadres, hormis les cadres dirigeants.

L’ensemble des cadres de la société CSF bénéficie en effet d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

A ce titre, la Direction reconnaît le statut cadre aux Managers Magasin et aux Managers de rayon 3. Ces derniers maîtrisent les missions du Manager de rayon niveau 2 et disposent d’une autonomie plus étendue et d’attributions élargies en matière commerciale, managériale et de gestion prévisionnelle. Les missions du MDR3 et du Manager Magasin à la date de l’accord sont respectivement rappelées en annexes de l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail de l’encadrement, celles-ci étant cependant susceptibles d’évoluer.

Par ailleurs, les Directeurs de Magasin ayant 3 ans d’ancienneté dans la fonction de « Directeur de Magasin » évolueront niveau 8 en terme de classification (« cadres autonomes ») en conservant le maintien de 14 jours de repos supplémentaires (216 jours travaillés, journée de solidarité incluse) ».

Les cadres intégrés 

La Direction considère qu’aucun cadre de la société que ce soit en magasin ou en siège n’est actuellement strictement intégré dans l’horaire collectif d’une équipe ou d’un service.

Le classement des cadres de la société CSF entre ces trois catégories qui avait été réalisé lors de la négociation de l’accord AOTT du 30 décembre 2008 par les partenaires sociaux, après une étude approfondie de chacun des postes existant dans l’entreprise, n’est pas modifié.

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Maternité : Protection de la salariée en état de grossesse.

Article 4.17.4. Protection

Il est interdit de résilier le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension de travail auxquelles elle a droit, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l’expiration de ces périodes, sauf en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse de l’intéressée ou de l’impossibilité où se trouve l’employeur de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Les mêmes règles s’appliquent pendant le congé d’adoption.

La résiliation du contrat de travail par l’employeur ne peut prendre effet ou être signifiée dans le délai de suspension du contrat de travail.

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Maternité : Suspension du contrat de travail.

Article 4.17.3. Suspension du contrat de travail

La salariée enceinte a droit, sur justification, de suspendre son contrat de travail, conformément à sa situation définie dans le tableau ci-dessous :

NOMBRE D’ENFANTS

 

CONGE

 (en semaines entourant la naissance)

Nés A venir Avant Après Total
Aucun

Ou

un enfant

 Un

Jumeaux

Triplés ou plus

 6

12  (*)

24  (*)

 10

22

22

 16

34

46
Deux ou plus Un

Jumeaux

Triplés ou plus

 8 (**)

12 (*)

24 (*)

 18

22

22

 26

34

46

(*) La salariée peut augmenter le congé prénatal de 4 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

(**)La salariée peut augmenter le congé prénatal de 2 semaines maximum, le congé postnatal étant réduit d’autant.

Si un état pathologique, attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse ou des couches, le rend nécessaire, la période de suspension du contrat est augmentée de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l’accouchement et de quatre semaines après la date de celle-ci.

Tout certificat médical devra être adressé à l’employeur dans les 48 heures du début de l’absence ou de l’expiration du congé de maternité.

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Maternité : Rupture du contrat de travail a l’initiative de la salariée

  • Article 4.17.2. Rupture du contrat de travail a l’initiative de la salariée

Conformément aux dispositions de l’article 7.6.5. de la Convention Collective Nationale, la femme en état de grossesse peut, sur production d’un certificat médical, rompre son contrat de travail sans délai congé, et sans avoir de ce fait à payer une indemnité de rupture.

De même, pour élever son enfant, la salariée peut, sous réserve d’en informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins quinze jours à l’avance, résilier son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou d’adoption ou, le cas échéant, deux mois après la naissance ou l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis ni de payer de ce fait une indemnité de rupture.

Dans cette hypothèse, elle peut à tout moment de l’année suivant ce terme, demander à bénéficier d’une réintégration, dans les conditions prévues à l’article 7.6.5 de la Convention Collective Nationale.

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Article 5.2.5.  OUVERTURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4

5.2.5.1.  PRINCIPE

Les horaires d’ouverture et de fermeture des magasins sont fixés en tenant compte des attentes de la clientèle et demandent de prévoir un nombre suffisant de salariés.

A ce titre, les employés commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilité de  participer aux opérations d’ouverture des magasins.

Cette responsabilité devra être acceptée de façon claire et non équivoque.

L’habilitation est susceptible d’être supprimée en cas de renonciation définitive de l’employeur et/ou du salarié concerné, cette décision devant être notifiée à l’employeur et/ou au salarié concerné avec un délai de prévenance de 2 mois.

5.2.5.2.  CONTREPARTIE FINANCIERE

Les salariés EC4 habilités à participer aux ouvertures bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime forfaitaire et indépendante du temps de travail sera versée avec la paye du mois concerné.

Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.

Cette prime est liée à la réalité de la réalisation de l’opération.

Elle n’est pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite « 13ème mois ».

 

5.2.5.3.  MODALITES D’ORGANISATION

Les personnes habilitées aux ouvertures bénéficieront d’une information sur les consignes pratiques d’ouverture du magasin dispensées par le Directeur de magasin.

Lors de l’ouverture, deux salariés du magasin doivent être présents, dont l’un des deux est habilité à réaliser l’opération d’ouverture. Ce dernier est le responsable des opérations.

Le planning des salariés concernés doit intégrer le temps nécessaire aux ouvertures (qui est assimilé bien entendu à du temps de travail effectif).

Le salarié ne devra pas, en tout état de cause, réaliser plus de 15 ouvertures par mois en moyenne sur l’année (soit 90 ouvertures par semestre ou 180 ouvertures par an au maximum).

Tout salarié EC4 dont la candidature a été retenue pour réaliser les ouvertures  bénéficiera d’une formation incendie et de secouriste du travail préalablement à son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci.

 

 

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Article 5.2.6.  FERMETURE DES MAGASINS PAR LES EMPLOYES COMMERCIAUX DE NIVEAU 4

5.2.6.1.  PRINCIPE

Les Directeurs de magasin pourront se voir proposer la collaboration des EC4 pour la fermeture des magasins sous certaines conditions limitatives.

En effet, afin de permettre aux cadres de respecter leurs repos quotidien et hebdomadaire, dans les magasins dont le chiffre d’affaires est inférieur à 8 millions € (CA Hors Taxe et Hors Essence) ou dont la structure d’encadrement comprend 3 personnes et moins, les employés commerciaux de niveau 4 pourront se voir proposer la responsabilité de participer aux opérations de fermeture des magasins.

Dans ce cadre, la direction veillera à ce que les salariés de l’encadrement des magasins concernés ne soient pas remplacés par des EC4. En effet cette disposition ne devra pas avoir pour conséquence une réduction des structures d’encadrement des magasins concernés sur ce motif.

Cette responsabilité devra être acceptée de façon claire et non équivoque et sur la base du volontariat.

L’habilitation est susceptible d’être supprimée en cas de renonciation définitive de l’employeur et/ou du salarié concerné, cette décision devant être notifiée à l’employeur et/ou au salarié concerné avec un délai de prévenance de 2 mois.

5.2.6.2.  CONTREPARTIE FINANCIERE

Les salariés EC4 habilités à participer aux fermetures bénéficieront d’une prime mensuelle brute de 50 euros. Cette prime forfaitaire et indépendante du temps de travail sera versée avec la paye du mois concerné et pourra se cumuler à la prime d’ouverture du magasin.

Le montant de cette prime sera identique pour les temps partiels et les temps complets.

Cette prime est liée à la réalité de la réalisation de l’opération.

Elle n’est pas prise en compte dans le calcul de la prime annuelle dite « 13ème mois ».

5.2.6.3.  MODALITES D’ORGANISATION

Les personnes habilitées aux fermetures bénéficieront d’une information sur les consignes pratiques de fermeture du magasin dispensées par le Directeur de magasin.

Lors de la fermeture, deux salariés du magasin doivent être présents, dont l’un des deux est habilité à réaliser l’opération de fermeture. Ce dernier est le responsable des opérations.

Le planning des salariés concernés doit intégrer le temps nécessaire aux fermetures (qui est assimilé bien entendu à du temps de travail effectif).

Le salarié ne devra pas, en tout état de cause, réaliser plus de 15 fermetures par mois en moyenne sur l’année (soit 90 fermetures par semestre ou 180 fermetures par an au maximum).

 

Tout salarié EC4 dont la candidature a été retenue pour réaliser les fermetures bénéficiera d’une formation incendie et de secouriste du travail préalablement à son habilitation ou au plus tard dans les trois mois qui suivent celle-ci, et sera informé sur les procédures de gestion du coffre.

La direction du magasin devra par ailleurs s’assurer, en cas de mise en place d’EC4 de fermeture, que la législation relative aux salariés ayant suivi la formation BSBE (anciennement H0B0) est respectée.

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Article 5.3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE 

Article 5.3.1.  SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par les dispositions de l’article 5.3 sont les agents de maîtrise qui relèvent des niveaux 5 et 6 de la grille de la classification de la Convention Collective Nationale.

Les agents de maîtrise – notamment ceux travaillant en magasins – disposent d’une latitude réelle dans l’organisation de leur temps de travail ; ils doivent organiser leur présence en entreprise et leur temps de travail effectif dans des conditions compatibles avec les nécessités de leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ainsi, l’aménagement et l’organisation du temps de travail des agents de maîtrise des niveaux 5 et 6 résultent à la fois des missions liées à leur fonction, de la politique de rémunération de l’enseigne, des usages et des différentes négociations collectives.

Article 5.3.2.  DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu des précisions ci-dessus, la durée du travail des Agents de maîtrise est organisée selon un régime de forfait en heures sur la semaine.

Par principe, ce forfait est établi sur une base hebdomadaire de 43 heures et 15 minutes par semaine (43h25) intégrant 172 heures supplémentaires et 14 JRTT.

A titre d’exception, les agents de maîtrise ne bénéficiant pas du forfait ci-dessus pourront se voir proposer un forfait établi sur une base hebdomadaire de 39 heures et 44 minutes par semaine (39h73), incluant 130 heures supplémentaires et sans JRTT.

Enfin, certains AM notamment affectés à des fonctions administratives – particulièrement au niveau des sièges – ou à titre de mesures individuelles relèvent d’une organisation du temps de travail sur une base de 35 heures de travail effectif par semaine ou sur une base forfaitaire intégrant moins de 130 heures supplémentaires à l’année. Pour ces salariés, la durée et l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’un accord individuel. Ce dernier pourra notamment prévoir l’attribution de JRTT.

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Article 5.3.3.  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.3.3.1.  FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 43 HEURES ET 15 MINUTES PAR SEMAINE (43,25 H)

Forfait et rémunération

Il est proposé aux agents de maîtrise relevant des niveaux 5 et 6 (à l’exception de ceux visés au dernier alinéa de l’article 5.3.2), la conclusion d’un forfait horaire qui, tenant compte du contingent d’heures supplémentaires réglementaire et conventionnel (actuellement 220 heures), intégrera 172 heures supplémentaires à l’année ainsi que l’attribution de 14 JRTT (en sus des repos hebdomadaires légaux et conventionnels).

Ce forfait repose sur une base de 43 heures et 15 minutes de présence hebdomadaire, pauses comprises avec parallèlement l’octroi de 14 JRTT.

Ce forfait est défini de la façon suivante :

  ANNEE SEMAINE HEBDOMADAIRE
Temps de travail 1 607 43 (*) 37,21
Heures supplémentaires 172 43 4
Pause 88,6 43 2,06
Temps de présence 1 860,60 43 43,27 arrondis à 43,25 h

 

(*) Nombre de jours travaillés sur l’année = 365 – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés chômés – 14 JRTT = 215 jours, soit 43 semaines.

Les droits relatifs aux 14 JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé sur l’année de référence ; les JRTT sont crédités en début d’année et sont acquis à raison de 14/12e jours ouvrés par mois de travail effectif, ou pour une période de travail assimilé à du travail effectif au sens de la loi relative à l’attribution des congés payés légaux.

Les absences individuelles du salarié rémunérées ou non, à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise) ou résultant de dispositions légales liées à la formation des représentants du personnel en exercice entraîneront donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.

Les JRTT doivent être pris sur l’année et ne peuvent donc pas être reportés sur l’année suivante.

La Direction prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier de leurs JRTT.

Les agents de maîtrise embauchés en cours d’année se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à une demi-journée supérieure.

Néanmoins en cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Les JRTT seront pris selon les modalités suivantes :

  • Pour 30 % du droit (arrondi à 5 jours pour un droit complet de 14 JRTT) au choix du salarié sous réserve de prévenir 15 jours à l’avance sa hiérarchie. Ces jours, sauf accord de la direction, ne pourront être pris de façon consécutive.
  • Pour le reste les jours seront fixés par le supérieur hiérarchique pour le moins un mois à l’avance, sauf accord du salarié pour un délai moindre. Cette planification pourra faire l’objet d’une modification au moins 15 jours à l’avance.

Le salaire de base mensuel forfaitaire du collaborateur sera donc établi sur 169 heures de travail effectif soit :

  • 151,67 heures (correspondant à 1.607 heures de travail effectif effectuées sur l’année),
  • 17,33 heures supplémentaires (correspondant à 172 heures supplémentaires effectuées sur l’année). • Les astreintes

Les managers de rayon, en leur qualité de membre de l’encadrement, sont concernés par les astreintes.

Les managers de rayon en formation pourront aussi rentrer dans les plannings d’astreinte sur décision conjointe du Directeur de Magasin et du Directeur Régional.

Les agents de maîtrise des sièges ne sont pas soumis aux dispositions ci-dessous.

Cette sujétion est expressément attachée à l’acceptation du forfait ci-dessus.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

Les astreintes auront lieu pendant les périodes de fermeture du magasin et seront organisées par la Direction du magasin.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours au moins à l’avance, sauf accord ou circonstance exceptionnelle (indisponibilité du salarié d’astreinte …).

En l’absence d’intervention pendant cette période, l’astreinte est comptabilisée comme temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Lorsque durant son astreinte, le salarié est appelé à intervenir, le temps consacré à cette intervention et la durée du déplacement afférents seront alors considérés comme du temps de travail effectif.

Les frais de déplacement engagés par le salarié d’astreinte appelé à intervenir seront remboursés sur la base du barème en vigueur par kilomètre effectué.

Lorsque, durant la nuit, ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d’astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et/ou quotidien est suspendu.

Lorsque le salarié d’astreinte est amené à intervenir sa prise de poste du lendemain se trouvera alors décalée de la durée de son intervention (y compris le temps de trajet).

Les heures d’intervention seront donc récupérées par le salarié, dès la journée de travail suivante.

A défaut, les temps d’intervention seront, en tout état de cause, intégralement récupérés dans les 15 jours suivant leur réalisation, le salarié devant être prévenu 48 heures à l’avance.

Le planning de travail des agents de maîtrise devra, en tout état de cause, être établi de façon à ce que le collaborateur d’astreinte ne soit pas affecté à l’ouverture du magasin le lendemain de la période d’astreinte.

La Direction établit le planning d’astreinte.

Le planning d’astreinte devra être affiché sur les panneaux prévus à cet effet et devra être communiqué à la station de télésurveillance.

La période d’astreinte est une période qui s’entend de la fermeture du magasin à l’ouverture qui suit immédiatement et sera planifiée en fonction des jours et des heures d’ouverture du magasin.

L’astreinte sera organisée par une ou plusieurs périodes (telles que définies au paragraphe précédent) par semaine.

En contrepartie de la sujétion de l’astreinte organisée sur une semaine (soit 7 jours consécutifs), le salarié (agents de maitrise et cadres) intégré dans le planning d’astreinte bénéficiera d’une prime forfaitaire de 55 euros brut, versée mensuellement.

Cette disposition s’applique à compter du 1er avril 2015, avec effet rétroactif au 1er janvier 2015.

Lorsqu’un salarié est amené à intervenir pendant une période d’astreinte, une prime forfaitaire de 25 euros brut sera versée par intervention.

Cette disposition s’applique à compter du 1er avril 2015.

Ces primes d’astreinte ne seront pas prises en compte dans le calcul de la prime annuelle dite « 13ème mois.

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5.3.3.2. FORFAIT ETABLI SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE DE 39 HEURES ET 44 MINUTES PAR SEMAINE (39,73 H)

  • Organisation du forfait – base 39,73 heures par semaine

Les agents de maîtrise ne bénéficiant pas du forfait tel qu’exposé à l’article 5.3.3.1 peuvent être régis par un forfait de 130 heures par an selon les modalités suivantes :

Sur une base de 45,8 semaines travaillées, les 130 heures supplémentaires annuelles représentent 2,84 heures supplémentaires par semaine. Le temps de travail effectif hebdomadaire sera donc de 37,84 heures par semaine, et le temps de présence hebdomadaire sera de 39,73 heures (37,84 heures + pauses).

La rémunération mensuelle forfaitaire de base repose sur :

  • 151,67 heures par mois (correspondant à 1.600 heures de travail effectif sur l’année)
  • 12,3 heures supplémentaires (correspondant à 130 heures supplémentaires effectuées sur l’année) Soit un total de 163,97 h de Temps de Travail Effectif.
  • Astreintes

A l’exception des Managers de Rayons dont la durée du travail est régie par le forfait prévu à l’article 5.3.3.1 du présent accord et qui sont intégrés dans les plannings d’astreinte, pour des raisons liées au fonctionnement du magasin, des astreintes ponctuelles pourront être attribuées aux autres managers de rayons ; dans cette hypothèse, chaque période d’astreinte donnera droit à une prime forfaitaire de 5 euros (donnant lieu à un versement mensuel). Les conditions de cette astreinte sont identiques à celles définies à l’article 5.3.3.1.

5.3.3.3.  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE

 

Sur la base des plannings hebdomadaires le supérieur hiérarchique de chaque agent de maîtrise élaborera le relevé hebdomadaire du temps de présence quotidien avec récapitulatif hebdomadaire. Chaque semaine, cet état devra faire l’objet d’une signature de l’agent de maîtrise concerné.

Article 5.3.4.  SUIVI ET CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL DES AGENTS DE MAITRISE

5.3.4.1. SUIVI ET CONTROLE DES HEURES TRAVAILLEES

Chaque agent de maîtrise devra remettre hebdomadairement à la Direction un état émargé des heures réalisées, des jours de repos et des astreintes réalisées.

Cet état émargé permettra également de s’assurer que le salarié a respecté ses repos quotidiens et hebdomadaires.

5.3.4.2. RESPECT DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES

Les salariés agents de maîtrise doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

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Maternité

Article 4.17. Maternité

Article 4.17.1. Aménagement des conditions de travail des femmes enceintes

Il est interdit d’occuper les femmes enceintes pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, dont au moins six semaines après l’accouchement.

Sauf accord écrit, les salariées enceintes ne pourront se voir imposer de travailler de nuit ou d’assumer des astreintes de nuit.

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la Santé publique, à savoir :

  • examens prénataux

Premier examen prénatal obligatoire effectué avant la fin du 3ème mois de grossesse,

Autres examens prénataux obligatoires, d’une périodicité mensuelle à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse et jusqu’à l’accouchement.

  • un examen postnatal devant avoir lieu dans les huit semaines qui suivent l’accouchement.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effective pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels du fait de l’ancienneté de la salariée dans l’entreprise.

Par ailleurs, toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical pourra, à partir du 1er jour du 4ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération. Cette disposition est applicable du 4 juin 2016 au 3 juin 2019.

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5.2.4.7.  DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL

Sur la base du planning prévisionnel, et en fonction des heures réellement réalisées, la hiérarchie établira un relevé journalier des heures de présence intégrant les temps de pause.

Un récapitulatif hebdomadaire est ensuite établi et signé conjointement par la hiérarchie et le salarié.

Le salarié a la possibilité de consulter ses relevés d’horaires à tout moment (des 12 derniers mois). A cette occasion, il peut en obtenir une copie.

Les relevés d’horaires seront conservés par la Direction pendant la durée de la prescription légale.

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5.2.4.8.  COMPTE DE COMPENSATION

Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à l’horaire moyen de référence (soit 35 heures de travail effectif, soit, pour les salariés bénéficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif).

Ce compte est établi pour chaque période de paye et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période de modulation.

Ce compte figure sur le bulletin de paye.

Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période de modulation, sauf en cas de rupture du contrat de travail, qui entraîne alors une régularisation immédiate.

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures de travail effectif (sans compter les pauses), les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, et le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.

Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur.

Le repos compensateur de remplacement sera pris à un moment arrêté d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Dans le cas où à la fin de la période de modulation, l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif n’a pas été atteint en raison de circonstances économiques, les heures perdues entre l’horaire moyen pratiqué et l’horaire moyen théorique feront l’objet d’une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel auprès de l’Administration du travail.

Les dispositions relatives au chômage partiel s’appliqueront alors dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur lors de leur mise en œuvre.

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5.2.4.9.  LISSAGE DE REMUNERATION

Afin de neutraliser les conséquences de la modulation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés concernés par cette formule d’aménagement du temps de travail est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, congés payés…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La même règle sera appliquée pour le calcul de l’indemnité de licenciement et pour le calcul de l’indemnité de départ ou mise à la retraite.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de modulation des horaires, ainsi que dans le cas où son contrat aura été rompu au cours de cette période, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son horaire réel de travail.

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5.2.4.10.  ENTREE ET DEPART DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE MODULATION

*Entrée dans l’entreprise

La durée de travail du salarié prendra en considération la date d’entrée dans l’entreprise et la date de la fin de la période de modulation.

* Départ de l’entreprise

Le temps de préavis sera utilisé, afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.

Si cela ne suffit pas, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail depuis le début de la fin de la période de modulation.

Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte.

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5.2.4.5.  PROGRAMMATION INDICATIVE DE LA VARIATION DU TEMPS DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE

Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année par magasin avec programmation des périodes de faibles, moyennes et de fortes activités.

La programmation doit faire l’objet d’une information et consultation du comité d’établissement au moins un mois avant le début de chaque période de modulation.

Les éléments présentés en CE seront les suivants :

– le calendrier des semaines hautes, moyennes et basses d’activité par site rattaché au CE étant entendu que les périodes de forte activité sont fixées :

  • du 15 décembre au 31 décembre de l’année suivante en raison des fêtes de fin d’année,
  • au cours du mois de septembre de chaque année en raison de la rentrée des classes,
  • au cours des saisons touristiques pour les établissements situés dans les régions touristiques,  en cours d’année lors de réalisation des opérations commerciales ou des inventaires.

Ces périodes de forte activité seront donc compensées, sur le reste de l’année, par des périodes de basse activité afin que, sur la période de modulation, la durée de travail effectif des salariés soit égale à 1 607 heures (journée de solidarité incluse).

– le nombre de personnes concernées par ce type d’organisation du travail.

Enfin, à titre d’information, il sera remis aussi les éventuelles remarques formulées par les Délégués du Personnel des sites concernés.

Cette programmation pourra être révisée, une seule fois en cours de période à condition d’être communiquée préalablement, pour avis, au comité d’établissement, avec un délai de prévenance de 15 jours avant la date de réunion du CE.

5.2.4.6.  CALENDRIER ET PLANIFICATION DES HORAIRES

Conformément à l’article 5.6.7 de la CCN, la programmation de la modulation pourra faire l’objet de calendriers individualisés, sachant que les salariés concernés bénéficieront des garanties exposées au présent article.

Les plannings de travail des salariés sont établis par la hiérarchie qui doit, dans la mesure du possible, tenir compte des situations personnelles et familiales de chacun.

Le planning prévisionnel est, sauf circonstance exceptionnelle, affiché au minimum 15 jours à l’avance.

Toute modification des plannings individuels fera l’objet d’une communication orale et par voie d’affichage au personnel, en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pour les salariés. Par ailleurs, les calendriers individuels pourront être modifiés par écrit au maximum 4 fois par an avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

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Mise en place de la subrogation

  • Article 4.16.3. Mise en place de la subrogation

Les parties conviennent que la subrogation est mise en place au sein de CSF pour les employés, agents de maîtrise et cadres au plus tard le 1er janvier 2014.

Définition :

La subrogation par l’employeur, dans le paiement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, est un dispositif permettant d’assurer le maintien du revenu des salariés CSF en situation de maladie, maternité, accident du travail ou maladie professionnelle.

En application de ce dispositif, la Direction s’engage à verser aux salariés, dans les conditions prévues cidessous, les avances de trésorerie équivalentes aux indemnités journalières de la sécurité sociale, ce qui a pour effet, d’une part, de décharger les salariés d’une partie de leurs démarches vis-à-vis des organismes de sécurité sociale et, d’autre part, de supprimer les retards de paiement par la sécurité sociale.

Mise en œuvre :

Le système de subrogation concerne les salariés CSF titulaire d’un CDD ou un CDI, à temps partiel ou à temps

complet :

  • dès lors qu’ils bénéficient du complément de salaire « employeur » tel que prévu par le statut collectif CSF du 22 mai 2014 et,
  • dès lors qu’ils sont indemnisés par la Sécurité Sociale dans les situations visées par le paragraphe précédent.

Le bénéfice de la subrogation prend fin lorsque le salarié n’a plus droit au complément employeur.

L’ensemble des conditions dans lesquelles les salariés peuvent bénéficier du complément employeur et donc de la subrogation sont rappelées dans l’article 4.17.3.

La Direction informera les salariés et les partenaires sociaux de la mise en place de ce système et des formalités à mettre en œuvre avant la date effective de mise en œuvre de la subrogation.

 

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5.2.4.4.  HEURES SUPPLEMENTAIRES

Dans le cadre de la modulation, seules seront considérées comme des heures supplémentaires :

  • les heures effectuées sur l’année civile au-delà de 1 607 heures de travail effectif (journée de solidarité incluse),
  • les heures effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute de modulation de 40 heures de travail effectif définies ci-dessus.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine ou, pour les salariés bénéficiant de JRTT, de 35,71 heures de travail effectif par semaine dans la limite supérieure de modulation ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à la contrepartie obligatoire en repos, ni aux majorations légales.

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Article 5.2.4.  AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

5.2.4.1.  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ ANNEE

Compte tenu de son activité, la société CSF est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes (avec notamment la saison touristique dans certaines régions, une forte hausse d’activité lors des fêtes de fin d’année et, lors de la rentrée des classes, opérations commerciales, inventaire…).

Le recours à l’organisation du temps de travail sur l’année permet donc à la société CSF d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, au volume d’activité des établissements et aux attentes de la clientèle.

5.2.4.2.  CHAMP D’APPLICATION DU SYSTEME DE MODULATION

L’organisation du temps de travail sur une base annuelle avec modulation concerne l’ensemble des employés à temps complet de la société CSF, titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

En cas d’ouverture ou d’intégration d’un magasin dans CSF, la modulation pourra être mise en œuvre sur une période infra-annuelle.

Le système de modulation pourra s’appliquer aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée, lorsque la durée du contrat d’au moins 3 mois permet de compenser une période de forte activité par une période de faible activité.

Les salariés intérimaires ne seront pas concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.

5.2.4.3.  REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail des employés seront établis, afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pivot (à savoir 36,75 heures de présence (soit 35 heures de travail effectif) ou pour les salariés bénéficiant de JRTT, 37,5 heures de présence (soit 35,71 heures de travail effectif)) se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation.

La période de modulation est l’année civile.

Afin de garantir les salariés contre des variations importantes de leur horaire de travail, la limite supérieure hebdomadaire de modulation est fixée à 40 heures de travail effectif au cours d’une semaine donnée.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra pas être inférieure à 28 heures. Cette limite basse pourra toutefois être diminuée voire nulle après accord du salarié et sur proposition de la Direction. Par ailleurs, lorsque pour une semaine, le salarié verra son travail organisé sur 28 heures, ses horaires devront être organisés sur 4 jours, sauf opposition de sa part.

La durée maximale du travail hebdomadaire ne pourra, en tout état de cause, excéder 40 heures de travail effectif :

– pendant 15 semaines non consécutives sur l’année, –   pendant 8 semaines consécutives sur l’année.

Les horaires des salariés dont la durée hebdomadaire de travail varie, en application de la modulation, entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité, seront, en outre, organisés sur cinq jours maximum par semaine.

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Complément de salaire : Cadres

  • Article 4.16.2.3. Cadres

 

  • Article 4.16.2.3.1. Condition d’ancienneté

Les indemnités complémentaires en cas de maladie ne seront versées qu’aux cadres justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans condition d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

  • Article 4.16.2.3.2. Délai de Carence

Les indemnités complémentaires seront versées par l’entreprise au personnel cadre sans délai de carence.

  • Article 4.16.2.3.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé afin d’assurer au cadre, en cas de maladie ou d’accident, le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

En cas de maladie :

    • 90 jours pour les salariés ayant entre 1 an et 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 120 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 150 jours pour les salariés ayant de 10 à 30 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 155 jours pour les salariés ayant plus de 30 ans de présence continue dans l’entreprise.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle :

    • 120 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 150 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 210 jours pour les salariés ayant plus de 10 de présence continue dans l’entreprise.

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Complément de salaire : Agents de maîtrise

Article 4.16.2.2. Agents de maîtrise

 

  • Article 4.16.2.2.1. Condition d’ancienneté

Les indemnités complémentaires en cas de maladie ne seront versées qu’aux agents de maîtrise justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans condition d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

  • Article 4.16.2.2.2. Délai de Carence

Les indemnités complémentaires seront versées par l’entreprise aux agents de maîtrise, sans délai de carence.

  • Article 4.16.2.2.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé de façon à assurer à l’intéressé le maintien de ses appointements nets mensuels pendant :

  • En cas de maladie :
    • 55 jours pour les salariés ayant entre 1 an et 5 ans de continue présence dans l’entreprise,
    • 75 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,          – 90 jours pour les salariés ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 105 jours pour les salariés ayant de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise.
    • 125 jours pour les salariés ayant de 20 à 25 ans de présence continue dans l’entreprise.
    • 135 jours pour les salariés ayant de 25 à 30 ans de présence continue dans l’entreprise.
    • 160 jours pour les salariés ayant plus de 30 ans de présence continue dans l’entreprise
  • En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle :
    • 60 jours pour les salariés ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 90 jours pour les salariés ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 120 jours pour les salariés ayant de 10 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 180 jours pour les salariés ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise.

 

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Article 5.2.3.  DISPOSITIONS RELATIVES AUX EMPLOYES BENEFICIANT DE JRTT

Modalités d’acquisition de JRTT

La période d’acquisition des 5 JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Les droits relatifs aux JRTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur l’année de référence.

Les JRTT sont crédités en début d’année et sont acquis à raison de 5/12e de jour ouvré par mois de travail effectif, ou pour une période de travail assimilée à du travail effectif au sens de la législation relative aux congés payés.

Les absences individuelles du salarié rémunérées ou non, à l’exception des congés payés, jours fériés, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation des représentants du personnel en exercice) entraîneront donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Les employés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à JRTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à une demi-journée supérieure.

Néanmoins en cas de départ de l’entreprise en cours d’année il sera pris en compte pour solder les droits le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et la différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Règle de gestion des JRTT 

L’entreprise déterminera au début de chaque année, les périodes de prise des JRTT et de départ en congés payés en tenant compte des périodes de forte activité et des souhaits du salarié. A cette fin, l’employeur pourra au préalable être en possession des souhaits des salariés exprimés sous forme de 3 propositions distinctes.

Dans ce cadre, et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique,  les JRTT seront pris soit de manière consécutive (5 jours ouvrés font 1 semaine complète) soit sous la forme de fractionnement. Dans ce dernier cas les JRTT seront pris à raison de 2 jours ouvrés au choix du salarié sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours. La date des autres JRTT sera fixée par le supérieur hiérarchique en respectant un délai d’un mois sauf accord du salarié pour un délai moindre. Si cette planification devait faire l’objet d’une modification, elle devrait faire l’objet d’une information du salarié au moins 15 jours à l’avance.

Sauf accord de la hiérarchie, les 5 jours ouvrés ne pourront être accolés à des congés payés.

En tout état de cause, le salarié ne pourra pas, sauf accord de la Direction, prendre ses JRTT pendant les semaines hautes qui auront été planifiées individuellement et au cours des 2 dernières semaines de décembre.

Les JRTT devront être pris sur l’année et ne pourront donc pas être reportés sur l’année suivante.

La Direction prendra les mesures nécessaires pour permettre aux salariés de bénéficier de leurs JRTT.

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Article 5.2.   DISPOSITIONS SPECIFIQUES A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES 

Article 5.2.1.  SALARIES CONCERNES

Les salariés concernés par les dispositions de l’article 5.2 sont les employés à temps plein qui relèvent des niveaux 1 à 4 de la grille de classification de la convention collective nationale.

Article 5.2.2.  DUREE DU TRAVAIL

La durée de travail effectif des employés à temps complet est organisée sur une base moyenne de 35 heures par semaine.

Le temps de travail des employés à temps complet est organisé selon une des deux formules suivantes :

  • soit sur une base moyenne de 36,75 heures de temps de présence par semaine (35 heures de temps de travail effectif (TTE) auxquelles viennent s’ajouter les pauses légales et conventionnelles) ;
  • soit sur une base moyenne de 37,50 heures de temps de présence par semaine (35,71 heures de temps de travail effectif auxquelles viennent s’ajouter les pauses légales et conventionnelles) avec octroi de 5 jours de RTT par an.

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Article 5.1.7.  TRAVAIL DU DIMANCHE  

Les parties conviennent de revaloriser à compter du 1er septembre 2016 le montant de la majoration en cas de travail régulier le dimanche.

L’accomplissement du travail du dimanche des employés repose sur le volontariat.

Les établissements de la société CSF pourront, en fonction des dérogations permanentes ou temporaires prévues par la loi, être amenés à ouvrir régulièrement ou occasionnellement le dimanche.

L’ouverture, en application des articles L 3132-25, L 3132-13 et L 3132-29 du Code du travail, est considérée comme régulière.

La seule ouverture, en application de l’article L 3132-26 du Code du travail, est considérée comme occasionnelle.

Les salaries amenés à travailler régulièrement ou occasionnellement le dimanche bénéficient des dispositions suivantes :

Travail occasionnel du dimanche

Pour les employés et agents de maîtrise, chaque heure de travail effectuée occasionnellement le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100 % du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute. Cette majoration se substitue à la majoration légale pour heures supplémentaires.

Pour les cadres, le travail occasionnel du dimanche donnera lieu à une majoration égale à 1/22ème du salaire mensuel venant s’ajouter à la rémunération mensuelle brute.

Travail régulier du dimanche

A compter du 1er septembre 2016, les employés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail, y compris les étudiants, auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 50% pour chaque heure travaillée effectuée ce jour-là.

Les agents de maîtrise travaillant habituellement le dimanche, dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail auront droit à une majoration fixée forfaitairement à 70 euros bruts par dimanche travaillé, à compter du 1er septembre 2017.

Enfin, pour les cadres autonomes, la majoration dans la situation du travail régulier du dimanche est fixée forfaitairement à 70 euros bruts par dimanche travaillé à compter du 1er septembre 2017.  

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Complément de salaire : Employés

Article 4.16.2.1. Employés

 

  • Article 4.16.2.1.1. Condition d’ancienneté

La garantie de ressource prévue au présent article ne s’applique qu’aux salariés justifiant d’un an de présence continue dans l’entreprise et sans conditions d’ancienneté en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

  • Article 4.16.2.1.2. Délai de Carence

L’indemnité complémentaire ne sera versée par l’entreprise au salarié qu’à partir du 7ème jour suivant l’arrêt de travail soit (6 jours de délai de carence) pour les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à un an dans l’entreprise.

Néanmoins, il n’y aura aucun délai de carence pour le premier arrêt de travail intervenant après une période continue de 12 mois sans arrêt de travail.

Le délai de carence ne joue toutefois pas en cas :

  • d’hospitalisation, ainsi qu’en cas d’arrêt de travail précédant ou suivant immédiatement une hospitalisation (sont considérés comme ayant été hospitalisés les malades ayant passé une nuit ou une journée à l’hôpital précédée et/ou suivie d’un arrêt de travail, ou hospitalisés à domicile dans les conditions légales et réglementaires (alternative à l’hospitalisation traditionnelle)),
  • de maladie entraînant un arrêt de travail de plus de 28 jours,
  • d’arrêt maladie précédé d’une hospitalisation intervenue au cours des 12 derniers mois, cette dernière étant neutralisée et ne comptant pas comme un 1er arrêt de travail.
  • Article 4.16.2.1.3. Montant des indemnités complémentaires

Le montant des indemnités complémentaires sera calculé de façon à assurer à l’intéressé :

 

  • En cas de maladie :
    • 100 % de ses appointements nets pendant les 30 premiers jours puis 90% pendant les 15 jours suivants pour le personnel ayant de 1 an à 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100% de ses appointements nets pendant 35 jours puis 90% pendant les 40 jours suivants pour le personnel ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant les 30 jours suivants pour le personnel ayant plus de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise;
    • 100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise

 

  • En cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle :
    • 100 % de ses appointements nets pendant 45 jours pour le personnel ayant moins de 5 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100 % de ses appointements nets pendant 75 jours pour le personnel ayant de 5 à 10 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours pour le personnel ayant de 10 à 15 ans de présence continue dans l’entreprise,
    • 100 % de ses appointements nets pendant 90 jours puis 60% pendant 30 jours pour le personnel ayant de 15 à 20 ans de présence continue dans l’entreprise.
    • 100 % de ses appointements nets pendant 120 jours puis 65% pendant 60 jours pour le personnel ayant plus de 20 ans de présence continue dans l’entreprise.

 

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Article 5.1.6.  JOURS FERIES

L’accomplissement du travail des jours fériés des employés se fera sur la base du volontariat.

Il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche.

Le chômage des jours fériés n’entraîne, pour les salariés concernés, aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant le jour de fête légale sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d’absence préalablement accordée.

Les heures de travail perdues par suite du chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.

Chaque salarié bénéficie chaque année du chômage collectif ou individuel de 6 jours fériés en sus du 1er mai. Ce nombre (en cas d’embauche en cours d’année) sera réduit en fonction du calendrier des jours fériés. Un système comparable à celui existant en matière de départ en congés payés sera mis en place afin que chacun puisse faire valoir ses préférences lorsque les jours fériés ne sont pas chômés collectivement. Les employés dont la journée, ou une demi-journée de repos habituelle, coïncide avec un jour férié fixe dans la semaine (lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, jeudi de l’Ascension), chômé collectivement dans l’établissement, bénéficieront, en compensation de cette coïncidence jour férié fixe/repos habituel, d’une journée ou d’une demi-journée de repos décalée, déterminée en accord avec leur supérieur hiérarchique.

Les autres jours fériés travaillés donneront lieu au choix du salarié :

  • soit à un repos payé d’une durée égale au nombre d’heures travaillées le jour férié, à prendre dans une période de 15 jours précédant ou suivant le jour férié travaillé.

Cette disposition ne fait pas obstacle à des accords individuels ou collectifs prévoyant le cumul des heures de repos à récupérer au-delà du délai de 15 jours.

  • soit au paiement au taux horaire contractuel, des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Dans le cadre des forfaits en jours travaillés, la base de référence à prendre en compte pour l’application des dispositions ci-dessus sera la journée.

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Article 5.1.5.  TRAVAIL DE NUIT

5.1.5.1.  JUSTIFICATION DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Certains salariés sont amenés à travailler de nuit, notamment pour les raisons suivantes :

  • réceptionner la marchandise,
  • nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les points de vente afin qu’ils soient prêts avant l’ouverture au public,
  • nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général avant l’ouverture au public ; horaires d’ouverture adaptés à l’accueil du public dans des conditions optimales,
  • nécessité d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes d’information et des services d’utilité sociale,
  • réaliser les inventaires en dehors des périodes d’ouverture aux clients…

Le travail de nuit est donc justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et commerciale des établissements de la société CSF.

5.1.5.2.  DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT

Constitue un travail de nuit tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

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Article 5.1.4. HABILLAGE /DESHABILLAGE

Article 5.1.4.  HABILLAGE /DESHABILLAGE

Les temps d’habillage et de déshabillage des salariés dont le port d’une tenue de travail est imposé sont inclus dans leur temps de travail effectif lorsque les opérations d’habillage et de déshabillage doivent nécessairement être réalisées dans l’entreprise.

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Complément de salaire

Article 4.16.2. Complément de salaire

En cas de maladie ou d’accident dûment constaté par certificat médical ou, à défaut, sur présentation de la feuille de maladie signée par le médecin, pouvant donner lieu à contre-visite, l’employeur complétera les indemnités versées par le régime général de sécurité sociale et, le cas échéant, le régime de prévoyance mis en place au sein de l’entreprise, dans les conditions prévues au présent article.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’un mois déterminé, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois précédents, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle à laquelle l’ancienneté de l’intéressé lui donne droit, en vertu des dispositions ci-après.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.

 

Article 4.16.2.1. Employés

Article 4.16.2.2. Agents de maîtrise

Article 4.16.2.3. Cadres

 

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Article 5.1.3. Heures supplémentaires

Article 5.1.3.  HEURES SUPPLEMENTAIRES

Il sera fait application du contingent annuel réglementaire en vigueur ; actuellement 220 heures et 130 heures en cas de modulation (pour les salariés dont la durée hebdomadaire varie entre des périodes de faible activité et des périodes de haute activité dans le cadre de la mise en œuvre effective de la modulation de travail des salariés à temps complets). Concernant le paiement des heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos et le repos compensateur équivalent, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective Nationale.

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Article 5.1.2. PAUSES/COUPURES

5.1.2.1.  PAUSES

On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.

Les salariés de la société CSF bénéficient d’un temps de pause conformément aux dispositions légales (article L 3121-33 du Code du Travail) et conventionnelles en vigueur (article 5.4 de la convention collective nationale) quelle que soit leur durée de travail effective.

Les modalités de prise de pause seront fixées au niveau de chaque magasin ou établissement, en fonction des impératifs de fonctionnement.

Ces pauses devront, dans la mesure du possible, être prises en milieu de période de travail (non prises en début ou en fin de période de travail).

A défaut d’entente sur la prise de pause, tout travail consécutif d’au moins 4heures doit être coupé par une pause payée prise avant la réalisation de la 5ème heure. Il est, en outre, rappelé que les dispositions légales prévoient qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6h sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Ces temps de pause ne peuvent en aucun cas être pris sur le poste de travail.

Pendant ces temps de pause, les salariés pourront vaquer librement à leurs occupations personnelles.

A ce titre, les pauses pourront être prises par les collaborateurs à l’intérieur comme à l’extérieur de l’établissement.

5.1.2.2.  COUPURES

Selon les dispositions de la Convention Collective Nationale, est entendue par coupures, « l’interruption de la journée de travail de façon collective (fermeture de l’établissement) ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple) ».

Pour les employés à temps partiel, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure d’une durée maximale de 2h en cas d’ouverture continue de l’établissement.

Pour les employés à temps complet, la journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure d’une durée maximale de 3 heures en cas d’ouverture continue de l’établissement.

Ces temps de coupure ne sont ni rémunérés ni assimilés à du temps de travail effectif.

Ces dispositions entrent en vigueur à compter du 1er avril 2016.

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Article 5.1. Dispositions communes

Article 5.1.1.  TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.

Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

A ce titre, notamment, les temps de pause (payés ou non) sont exclus du temps de travail effectif.