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5.7.10.2.  L’assurance

Le télétravailleur, exerçant son activité à son domicile principal ou au sein d’une autre résidence telle que définie à l’article 3 du présent accord, s’engage à s’assurer préalablement à la mise en place du télétravail que l’utilisation de son domicile ou d’une autre résidence, à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture assurance. Il fournit à l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile ou au sein d’une autre résidence, à raison d’une journée par semaine.

Si cette démarche entraîne un surcoût pour le salarié de sa cotisation d’assurance, l’entreprise lui remboursera la différence sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance, attestant du surcoût occasionné.

En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

Article 5.7.11. FRAIS DIVERS

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les titres restaurant et le remboursement des titres de transport en commun.

Article 5.7.12. SITUATIONS PARTICULIERES

Par ailleurs, les salariés listés ci-dessous pourront bénéficier en priorité d’une situation de télétravail, en application des recommandations de la médecine du travail, notamment afin de faciliter les mesures relatives à leur insertion professionnelle et à leur maintien dans l’emploi et de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

  • les salariés en situation de handicap,
  • les salariés dont la situation médicale s’avère particulière,
  • les salariées ayant déclaré leur grossesse,
  • les salariés de retour de congés liés à la parentalité, – les salariés âgés de 55 ans et plus.

Article 5.7.13. L’EXERCICE OCCASIONNEL D’ACTIVITES PROFESSIONNELLES A DOMICILE OU AU SEIN DES DIRECTIONS OPERATIONNELLES OU DU SIEGE NATIONAL OU DES MAGASINS CSF

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National ou des magasins CSF ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne donne pas droit au remboursement de frais réels plafonné à hauteur de 10 euros par mois dont bénéficient les télétravailleurs, tel que prévu à l’article 10.1 du présent accord.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord préalable avec sa hiérarchie, le travail à domicile ou au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National ou des magasins CSF a notamment vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, pandémie, intempérie etc.).

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et n’ouvre pas droit au remboursement de frais réels plafonné à hauteur de 10 euros par mois dont bénéficient les télétravailleurs réguliers, tel que prévu à l’article 10.1 du présent accord.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile ou au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National ou des magasins CSF doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit, par tout moyen à sa convenance.

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Article 5.7.10. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE OU DANS UNE AUTRE RESIDENCE DE TELETRAVAIL

5.7.10.1. L’équipement

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile ou dans une autre résidence de télétravail telle que prévue à l’article 3 du présent accord doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. Il atteste auprès de l’entreprise avant la signature de l’avenant à son contrat de travail, de la conformité des installations électriques de son domicile ou de sa résidence de télétravail et du fait que son domicile ou sa résidence de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur.

L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour la réalisation de ses missions en télétravail. Le salarié bénéficie par ailleurs d’un support technique à distance.

Au titre du télétravail, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur à domicile ou dans une autre résidence de télétravail se voit fournir un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que tout autre accessoire selon les nécessités de l’activité exercée le cas échéant, et un téléphone portable.

L’entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

Le matériel et l’accès aux réseaux Carrefour doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son Responsable hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’effraction du véhicule ou du domicile du salarié, ou en cas de sinistre sur le lieu de télétravail, conduisant à la perte des outils de travail, le salarié ne sera pas tenu responsable.

Il est nécessaire que le domicile du salarié ou son autre résidence de télétravail puisse disposer d’un accès à internet à haut débit compatible avec les pré-requis techniques liés à l’activité.

Le salarié devra attester avant la signature de l’avenant à son contrat de travail que son domicile ou son autre résidence de télétravail est équipé d’un tel accès.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux à domicile…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur devra en accord avec son Responsable hiérarchique soit modifier l’alternance des jours travaillés à domicile ou son autre résidence de télétravail et sur son lieu de travail, soit venir exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée, le télétravailleur informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais, afin de prévoir dans quelles conditions le salarié vient exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel.

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise. Ils devront le cas échéant être restitués à l’issue de la période de télétravail. De même, l’accès au réseau à distance mis à disposition sera supprimé.

Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur et afin de compenser la part des frais de fonctionnement liés à l’exercice de son activité en télétravail (part d’accès haut débit personnelle du salarié, frais d’énergie, autres dépenses supportées par le salarié), le télétravailleur exerçant son activité à son domicile principal ou au sein d’une autre résidence telle que définie à l’article 3 du présent accord,  bénéficiera  par note de frais d’un remboursement de frais réels sur présentation d’un justificatif (facture de l’opérateur internet par exemple) plafonné à hauteur de 10 euros par mois, pendant la durée d’exercice du télétravail.

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Article 5.7.8. PROTECTION DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du salarié.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Agents de maîtrise » dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société CSF.

En tout état de cause, l’employeur fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Article 5.7.9. FORMATION SPECIFIQUE A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur peut bénéficier d’une formation spécifique pendant la période d’adaptation portant sur ce nouveau mode d’organisation du travail et les équipements mis à sa disposition.

Le Responsable hiérarchique et les collègues directs du télétravailleur peuvent également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à la gestion du télétravail.

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Article 5.7.7. SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

 

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient, comme les autres salariés de l’entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Ils feront l’objet d’un suivi normal par le service de santé au travail : la visite d’information et de prévention sera organisée pendant les jours de présence sur le lieu de travail habituel et permettra d’aborder les conditions particulières de travail du salarié.

L’entreprise peut s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l’employeur, les représentants du personnel (DP et CHSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail.

Toute intervention au domicile du salarié sera soumise à son accord préalable.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail alterné soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Pour se conformer aux règles en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, le télétravailleur peut demander les conseils et/ou une visite d’inspection du CHSCT.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet :

  • Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
  • Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise, ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son Responsable hiérarchique de l’accident sans délai et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son Responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

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Article 5.7.6. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques CSF en date du 20 décembre 2013 et son annexe reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la formation qui pourra être dispensée aux télétravailleurs.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

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Article 5.7.5. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE

5.7.5.1. Statut

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

5.7.5.2.Gestion RH, évolution professionnelle et formation

Les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le Responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

5.7.5.3.Suivi d’activité

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données …) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).

Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

  • le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
  • la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Agents de maîtrise » dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société CSF.

5.7.5.4. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du Comité d’établissement et des Organisations syndicales.

De même, ils ont accès aux prestations du Comité d’établissement tout comme les autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

 

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5.7.4.4. Durée du télétravail

Il est convenu que le télétravail effectué dans le cadre du présent accord sera uniquement effectué sous la forme de télétravail alterné.

Le télétravail est limité à un (1) jour maximum par semaine fixé en concertation entre le salarié et le Responsable Hiérarchique.

La répartition sera effectuée par journée entière. La fixation sur la semaine de cette journée sera précisée pour chaque salarié dans l’avenant au contrat de travail.

Pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail correspond à 1/5ème de la durée hebdomadaire contractuelle de travail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.  Le télétravailleur sera attentif au respect des dispositions rappelées ci-dessus.

5.7.4.5. Mode d’alternance et prévention contre l’isolement

Les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur Responsable hiérarchique.

L’Entretien Compétences et Carrière est également l’occasion d’aborder les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur, peut à tout moment demander à rencontrer son Responsable hiérarchique afin d’échanger sur les thèmes précités.

Le Responsable hiérarchique veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés, notamment les activités sociales.

Sauf cas dérogatoires prévus dans le présent accord, il est rappelé que les parties conviennent d’une présence minimale dans les locaux de l’entreprise de 4 jours par semaine pour les salariés à temps complet, afin de permettre au télétravailleur de conserver, sur le lieu habituel de travail, le lien social avec son Responsable hiérarchique et ses collègues.

Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des salariés concernés et à favoriser leur développement professionnel.

5.7.4.6. Période d’adaptation

Lors de la mise en place du télétravail avec le salarié, une période d’adaptation d’une durée de 2 mois est prévue dans l’avenant au contrat de travail. Cette période n’est pas renouvelable.

Au cours de cette période, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail à tout moment, sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité technique et organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur, ainsi que de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes de chacun.

5.7.4.7. Réversibilité

Le passage au télétravail est réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du Responsable Hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord.

La demande écrite de réversibilité par l’une ou l’autre des parties sera formalisée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge.

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

En cas de changement de poste du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau Responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 4.1, de la formalisation du télétravail par avenant défini à l’article 4.3 et des conditions de refus définies à l’article 4.2, et pourra prendre fin.

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5.7.4.2. Volontariat

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et du Responsable hiérarchique auquel est rattaché le télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.

Un dispositif de communication sera mis en place au sein des sièges des Directions Opérationnelles et du siège National à l’issue des procédures devant les instances représentatives du personnel, relatives au télétravail.

Chaque Responsable hiérarchique mettant en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail ainsi que le process de candidatures pour les salariés souhaitant bénéficier du télétravail.

Le salarié remplissant les conditions définies à l’article 4.1 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devra adresser une demande écrite à son Responsable hiérarchique, avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le Responsable hiérarchique étudiera la demande du salarié notamment par le biais d’un entretien avec ce dernier. Il tiendra compte notamment des critères d’éligibilité au télétravail énumérés à l’article 4.1 du présent accord.

Le Responsable hiérarchique adressera au salarié par écrit la décision d’accepter ou refuser sa demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de cette réponse sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, le salarié devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique afin de lui fournir des explications quant à cette décision.

Le Responsable hiérarchique veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.

Par ailleurs, le Responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers des salariés d’un service.

5.7.4.3. Formalisation du télétravail dans un avenant au

contrat de travail

Le télétravail est formalisé dans un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée maximale de 15 mois, dans la limite de la durée d’application du présent accord.

L’avenant doit être signé préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

L’avenant précise notamment les éléments suivants :

  • Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour télétravaillé),
  • La durée du travail et le respect des durées de repos,
  • Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable notamment par téléphone,
  • Le lieu de travail et la Direction de rattachement,
  • L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
  • La durée de la période d’adaptation,
  • La date de prise d’effet de la situation de télétravail et la durée de validité de l’avenant, – Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail, –          Le matériel mis à disposition.

La période de télétravail ne pourra être mise en œuvre qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et à l’issue des procédures devant les Instances Représentatives du Personnel.

La période de télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la date de la signature de l’avenant précité par le salarié.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, évènement personnel…) le salarié, ou son Responsable hiérarchique, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du Responsable hiérarchique, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du salarié, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du Responsable hiérarchique.

En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le salarié.

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Article 5.7.4. PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.7.4.1. Critères d’éligibilité : postes et activités compatibles

Par principe peuvent être éligibles au télétravail tous les personnels sédentaires de l’entreprise :

  • à temps complet ;
  • ayant le statut Agent de maîtrise ou Cadre ;
  • en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 12 mois ;
  • étant rattachés au siège d’une Direction Opérationnelle ou au siège National de la société CSF ;
  • dès lors que ce mode d’organisation du travail est compatible avec l’exercice du poste, des activités et de leurs responsabilités ;
  • qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail et/ou ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché ;
  • qu’ils occupent un poste ne figurant pas dans la liste des postes non-compatibles en annexe du présent accord ;
  • et sous réserve que le Responsable hiérarchique de l’Agent de maîtrise ou du Cadre soit volontaire pour rentrer dans le cadre du dispositif de télétravail, tel que prévu par le présent accord.

Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent que ne pourront être éligibles au télétravail que les salariés remplissant les conditions ci-dessus et ayant une ancienneté minimale au sein de la société CSF de 12 mois.

A titre de rappel, les sièges des Directions Opérationnelles et le siège National de la société CSF sont les suivants :

Direction Opérationnelle Adresse
Nord et Est 45 rue d’Isbergues- BP19 – 62120 AIRE SUR LA LYS
Paris Est 5 rue Jean Mermoz CS 50764 Courcouronnes
Région parisienne Ouest 91023 EVRY Cedex
 

Ouest

34 rue de Bray – ZI Sud Est BP 61829

35518 CESSON SEVIGNE Cedex
Nord Ouest ZI Route de Paris – BP17 14127 MONDEVILLE cedex
 Rhône Alpes BP 43 – ZI de St Sorlin 01152 LAGNIEU Cedex
 Sud Est

 

 ZI de la Crau – Av Gabriel Voisin

BP 300 13667 SALON DE PROVENCE
Centre Zac du bois des Chagnières

Rue de France – Le César

18570 LE SUBDRAY
Sud Ouest 1 Rond-point du Général Eisenhower

Bat.A 31106 TOULOUSE Cedex
Siège National 93 avenue de Paris

CS 15105 91342 MASSY

Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, de la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou au public, de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, du traitement de données à caractère strictement confidentiel.

A ce titre, la liste des postes non-compatibles avec le télétravail figure en annexe du présent accord.

Il est rappelé que les activités nomades, qui par leur nature ne peuvent être exécutées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié, sont exclues de la définition du télétravail. Toutefois, les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement.

Enfin, il est précisé que les Cadres de niveau 9 et plus, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.

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Article 5.5.4.  ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL SUR UNE BASE ANNUELLE

Dans le but de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les partenaires sociaux ont expressément convenu de recourir à la possibilité prévue par l’article 6.9 de la CCN de moduler les horaires des salariés à temps partiel.

Dans le cadre de leur horaire contractuel, les salariés à temps partiel pourront ainsi voir leur horaire organisé sur une base annuelle avec une modulation de plus ou moins 4 heures. La base minimum pour ce type de contrat de travail est de 28 heures par semaine.

La modulation est obtenue par la réalisation au-delà de l’horaire contractuel d’un maximum de 4 heures complémentaires qui feront l’objet d’une compensation équivalente en temps.

La rémunération sera lissée sur la moyenne contractuelle de base. Chaque salarié concerné sera titulaire d’un compte horaire crédit-débit qui lui sera communiqué chaque mois avec sa fiche de paie ou d’un document annexe.

Les heures visées ci-dessus, dans le cadre de la modulation (+ ou – 4 heures) ne seront pas prises en compte pour apprécier les dispositions de l’article L 3123-17 du Code du Travail.

Lorsque sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par les salariés aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat sera, en application de l’article L 3123-35 du Code du Travail, modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

En cas de modification temporaire de l’horaire contractuel de base, tel que visé à l’article 5.5.5 du présent accord, les heures effectuées, pendant toute la période d’application de l’avenant, au-delà de cet horaire de base, ne seront pas prises en compte pour déterminer l’horaire moyen réellement effectué sur l’année par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des heures excédentaires ou déficitaires sera alors réalisée avec la dernière fiche de paye.

Dans le cadre de cette organisation du travail, le salarié sera informé, par affichage, pour le moins 14 jours calendaires avant, de son horaire et de sa répartition sur la semaine, sauf accord de sa part pour un délai de prévenance moindre.

Les absences seront défalquées sur la base de l’horaire moyen contractuel.

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5.1.5.6.  GARANTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Prise en compte de l’exercice de responsabilité familiale ou sociale

En cas de recours au travail de nuit dans un établissement nouveau, ou en cas d’extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés, la Direction  s’assurera au cours de l’entretien annuel que les horaires des travailleurs de nuit demeurent compatibles avec leur responsabilité familiale et sociale (notamment avec les moyens de transport). Il est rappelé que l’affectation des salariés sur les postes dont les horaires habituels s’effectuent majoritairement de nuit reposera sur la base du volontariat.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour et bénéficiera d’une priorité d’accès.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’embauche à un poste comprenant une période de travail de nuit ou la mutation d’un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit ou inversement, ne peut faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes. En cas de refus de la Direction, une réponse motivée devra être apportée au salarié dans un délai d’un mois.

Accès à la formation professionnelle

Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit.

Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de leurs collègues travaillant de jour.

Les heures de formation s’effectueront de jour et devront ainsi être prises en compte pour la planification des horaires de travail du salarié dans la semaine considérée.

Le suivi d’une formation professionnelle ne devra pas entraîner pour le travailleur de nuit une baisse de sa rémunération.

Organisation des temps de pause

Les temps de pause du travailleur de nuit sont organisés conformément aux dispositions du présent accord.

5.1.5.7.  NON CUMUL DES CONTREPARTIES

Les dispositions ci-dessus ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions résultant d’un accord de branche et il sera fait uniquement application des dispositions plus favorables aux salariés.

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5.1.5.5. CONTREPARTIES ACCORDEES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT

Repos supplémentaire

En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit prévue à l’article 5.1.5.3 du présent accord, le salarié pouvant être qualifié de travailleur de nuit bénéficiera d’un jour ouvré de repos supplémentaire par année civile.

Cette journée sera attribuée au prorata du temps de travail effectif au sens de la législation sur les congés payés sur l’année civile.

Ainsi, en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, d’embauche ou de départ en cours d’année du collaborateur, une réduction de ce temps de repos supplémentaire sera effectuée au prorata temporis.

En outre, à la journée de repos supplémentaire visée ci-dessus viendra s’ajouter :

  • un second jour ouvré de repos pour le salarié amené à effectuer, au cours de l’année civile, entre 540 et 810 heures de travail de nuit,
  • et un troisième jour ouvré de repos pour le salarié amené à effectuer, au cours de l’année civile, plus de 810 heures de travail de nuit.

Ces jours de repos supplémentaire devront être pris par journée entière dans l’année suivant celle de son acquisition. La date de prise de ces jours de repos sera fixée d’un commun accord entre le travailleur de nuit et son supérieur hiérarchique. A défaut, la planification de ces journées sera fixée par l’employeur pour le moins 15 jours avant.

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5.1.5.4.  TRAVAILLEURS DE NUIT

Définition

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au cours de la période définie à l’article 5.1.5.2 soit : – au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,

– au minimum 270 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

L’affectation des salariés sur les postes dont les horaires habituels s’effectuent majoritairement de nuit reposera sur la base du volontariat.

Conditions de travail du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuits ont les mêmes garanties et droits que les autres salariés, notamment pour le temps de pause.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne pourra excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ces durées pourra toutefois être autorisée dans les conditions fixées par la loi.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi dans un poste de qualification équivalente.

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois, d’une surveillance médicale particulière se traduisant par une visite médicale auprès du médecin du travail.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, il doit lui être proposé, à titre définitif ou temporaire, un transfert sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et en priorité au sein du même établissement.

La femme enceinte ou venant d’accoucher dont le poste de nuit est incompatible avec son état doit être affectée à un poste de jour. Le passage temporaire en poste de jour n’entrainera pas de baisse de la rémunération de la salariée.

Conformément aux articles L3163-2 et L3163-1 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour :

  • les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures
  • les jeunes travailleurs de moins de 16 ans entre 20 heures et 6 heures.
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5.1.5.3. MAJORATION DE SALAIRE

Principe 

Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient :

  • pour toute heure effectuée entre 22 heures et 5 heures, des dispositions conventionnelles, soit, à titre d’information, une majoration actuelle de 20% de leur salaire horaire brut.
  • pour toute heure effectuée entre 21 et 22 heures, d’une majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
  • pour toute heure effectuée entre 05 heures et 06 heures, d’une majoration de 10% de leur salaire horaire brut.

Cas particulier des inventaires  

Par exception au principe énoncé ci-dessus, les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures lors de la réalisation d’inventaires seront rémunérées avec une majoration de 20 % (en lieu et place de la majoration de 10 % prévue ci-dessus).