Publié le par Nawar Belmiloudi

Article 10.6. Accord collectif de Groupe sur la valorisation des parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical (Accord à durée indéterminée en date du 7 juillet 2017)

ACCORD COLLECTIF DE GROUPE SUR LA VALORISATION DES  PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN  MANDAT SYNDICAL

(Texte original télécharger en cliquant ici)

Sommaire

  1. Salarié de la catégorie « Employés »
  2. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif
  3. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime d’individualisation des salaires

 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction du Groupe Carrefour en France, prise en la personne de son représentant qualifié,

Ci-après désignée « la Direction »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

  • La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
  • LE SYNDICAT NATIONAL DE L’ENCADREMENT CARREFOUR – CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC – C.F.E / C.G.C),
  • La Fédération du Commerce et de la Distribution / CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.),
  • La F.G.T.A. / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.),

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

 

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu, le 07 juillet 2017, le présent accord collectif de Groupe sur la valorisation des  parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical dans les sociétés du  groupe CARREFOUR en France.

 

Préambule

 

Carrefour, conformément à ses Politiques et à son attachement au respect des droits  fondamentaux, promeut la liberté syndicale, la représentation du personnel, la négociation  collective ainsi qu’un dialogue social permanent, constructif et efficace au bénéfice de ses  activités et de ses salariés.  Dans ce cadre, Carrefour France et les organisations syndicales signataires du présent accord  reconnaissent l’intérêt pour les partenaires sociaux de promouvoir ces principes et de les  concrétiser par des relations sociales solides et respectueuses des intérêts et des  responsabilités réciproques.  La présence historique des représentants du personnel et des représentants des organisations  syndicales dans ses différentes activités ainsi que les évolutions sociétales, législatives et  réglementaires relatives à leur statut amènent désormais les Parties à réfléchir, échanger et  mettre en œuvre des mesures d’accompagnement destinées à mieux articuler vie personnelle,  vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.  Au cours de leur réflexion, les Parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures  destinées à favoriser une meilleure adéquation entre l’investissement dans l’exercice de la  représentation du personnel et/ou syndicale par les salariés concernés et la poursuite d’une  activité professionnelle et/ou la réalisation d’une carrière professionnelle.  Conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à I’emploi, le  présent accord de groupe France détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie  personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du  personnel ou syndicaux, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Il a  également vocation à prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de I’exercice de  Ieur(s) mandats désignatifs ou électifs dans leur évolution professionnelle.  Il s’articule autour du principe suivant « Détecter – Evaluer – Valider – Reconnaître ››.

Article un : Principes generaux

Le présent accord vient compléter les dispositions négociées au premier trimestre 2015 et  prévues par I’accord de groupe GPEC de Carrefour France du 30juin 2015.  « L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement  professionnel de son titulaire. II ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation  professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de  rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]  « l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est  déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la  nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéres5é, tout en prenant  en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de  représentation du personnel. ›› [Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail,  I’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à I’empIoi et  sur sa carrière. L’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité  syndicale ne doivent pas influencer I’empIoyeur ou son représentant pour arrêter ses décisions  notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la  formation professionnelle, |’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les  mesures disciplinaires, le reclassement, I’affectation ou la qualification.  De même, le temps passé à l’exercice de sa fonction syndicale dans le cadre des heures de  délégation ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant qui  pourraient être prises dans les domaines précédemment énumérés.  Reprenant les principes ci-avant sur l’appartenance et l’exercice d’un mandat syndical, les  Parties sont convenues de les retenir également pour I’exercice d’un mandat de représentation  du personnel.  Les Parties affirment que I’exercice d’un mandat apporte une expérience et des connaissances  qui peuvent s’avérer utiles à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Elles  considèrent que l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal, conseiller du salarié,  défenseur syndical ou administrateur de régimes sociaux peuvent aussi être prises en compte  dans l’appréciation des connaissances acquises.  Elles estiment également que les compétences particulières acquises lors de l’exercice de son  ou de ses mandats par le salarié concerné contribuent à son développement personnel et  partie intégrante des conditions favorisant l’évolution de son parcours professionnel et son  employabilité.  Elles considèrent également que le salarié concerné doit être partie prenante dans son  évolution de carrière.

Article deux: Champ d’application

Le présent accord collectif de Groupe s’applique aux sociétés du groupe CARREFOUR en France  pour lesquelles Carrefour détient 50% ou plus de participation et qui figurent en annexe 1 du  présent accord et pour lesquelles il y exerce directement le contrôle et le management.

Article trois: Personnel concerne

 

Sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés des sociétés entrant dans le  périmètre du champ d’application précisé à l’article deux ci-avant, titulaires d’un ou plusieurs  mandats électifs ou désignatifs de :

  • Délégué syndical central,
  • Délégué syndical d’entreprise,
  • Délégué syndical d’établissement.
  • Représentant syndical au Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
  • Membre désigné au Comité de Groupe français.
  • Membre élu du Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
  • Délégué du personnel.
  • Membre désigné au CHSCT.
  • Membre désigné au Comité d’entreprise européen (Comité d’Information et de Concertation Européen Carrefour),
  • Les mandats suivants institués par voie de convention ou d’accord collectif de travail : Délégué syndical Groupe France, Représentant syndical au Comité de Groupe français, Délégué syndical national, Délégué syndical national adjoint
  • Représentant syndical au CHSCT (tel que prévu par |’accord-cadre du 17 mars 1975) Conseiller du salarié (art. L. 1232-7 et suiv. du Code du travail).
  • Défenseur syndical (art. L. 1453-4 et suiv. du Code du travail

Cependant, certaines mesures spécifiques du présent accord s’adressent aux salariés qui, du  fait de leurs mandats de représentant du personnel ou syndical, tels que visé(s) au premier  paragraphe du présent article, disposent d’heures de délégation représentant sur l’année, en  moyenne, 30% ou plus de leur temps de travail mensuel contractuel (moyenne calculée comme  suit: nombre total annuel d’heures de délégation légalement ou conventionnellement  octroyées divisé par 12 et comparé au temps de travail mensuel contractuel).

Article quatre: Information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et a la  carrière des salaries détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif

Lorsque qu’un salarié entre dans le champ d’application du personnel concerné tel que précise’  au dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, la Direction de l’établissement ou  du service, ou un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales, organise, avec le  Responsable hiérarchique, un entretien d’information et de sensibilisation au rôle et aux  prérogatives liés au(x) mandats détenus par le salarié concerné ainsi que sur les contraintes  liées à l’exercice d’un mandat.  Cet entretien est également l’occasion d’informer ou de préciser au Responsable hiérarchique  concerné le contenu et les principales caractéristiques du présent accord notamment en ce qui  concerne la gestion des équilibres (vie personnelle, vie professionnelle et temps passé à  l’exercice du ou des mandats), les entretiens périodiques, la non-discrimination et l’évolution  de carrière du salarié concerné.  L’objectif est d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses relations avec les élus et  titulaires de mandat(s) ainsi que de l’aider à comprendre les prérogatives dévolues aux  mandats.  L’information sur les mandats permet ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur  l’étendue et l’importance des missions des représentants du personnel ou syndicaux.

Article cinq: Exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale

5.1. Principes

Les Parties entendent rappeler que faciliter l’exercice de l’activité professionnelle des  Représentants du Personnel ou syndicaux, c’est aussi faciliter le choix ou la décision des salariés  de s’orienter vers l’exercice d’un mandat au bénéfice de l’intérêt collectif. L’engagement au service de la représentation du personnel ou syndicale n’est donc pas contradictoire avec la vie  professionnelle et l’exercice d’une fonction ou d’un métier.  L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical ne doit pas entraîner de  conséquences négatives sur l’évolution professionnelle du salarié concerné. Il est basé sur un  principe d’équité et de non-discrimination.  L’évolution professionnelle du salarié concerné est déterminée dans les mêmes conditions que  tout autre salarié notamment par application des règles, pratiques et principes en vigueur dans  sa société d’appartenance.  La Direction des Ressources Humaines de chaque société analyse une fois par an les dossiers  professionnels des salariés concernés et s’assure du respect des règles en vigueur relatives à la  reconnaissance des compétences, à I’évolution des salaires, à l’évolution professionnelle ainsi  qu’aux actions mises en œuvre pour s’assurer du maintien des compétences professionnelles  (évaluation métier, formation, …). Exceptionnellement et à l’appréciation de la Direction des  Ressources Humaines, cette analyse pourra être renouvelée une seconde fois dans l’année  considérée.

5.2. Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions  syndicales et électives

 

Chaque société veille, dans le cadre de l’organisation générale du travail, à ce que:

  • les équilibres de vie soient respectés,
  • l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé,
  • les horaires de travail du salarié concerné associés au volume d’heures de délégation ne puissent entraîner de situation complexe ou excédant les seuils et limites d’heures de  travail tels que prévus par la réglementation.

Afin que ce contrôle puisse être réalisé, le  salarié concerné respecte les moyens d’information de sa hiérarchie sur la prise des  heures de délégation tels que prévus dans sa société d’appartenance (bons de  délégation, dispositions prévues par accord de droit syndical, …).

Les parties entendent rappeler que, conformément à la réglementation, les heures de  délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail.

Article six : Entretiens individuels

« L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie  professionnelle avec I’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles  rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées  sont recherchées.  Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. ››  (accord de groupe GPEC du 30Juin 2015)

Il est rappelé que la gestion d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif est de la  responsabilité de sa hiérarchie au même titre que les autres salariés. C’est elle qui apprécie les  compétences et la performance individuelle et qui fixe les objectifs, leur niveau de réalisation  ainsi que les besoins en formation professionnelle.  Les entretiens prévus au présent article sont notamment destinés à :

  • faciliter I’adaptation entre l’activité professionnelle et l’exercice des fonctions de représentation du personnel ou syndicale;
  • prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise ;
  • concilier l’exercice du mandat et l’évolution de la carrière;
  • évoquer les difficultés éventuelles rencontrées dans |’exercice du mandat et rechercher les solutions les mieux adaptées.

En aucun cas ces entretiens ne sont organisés à des fins de contrôle ou d’analyse de l’exercice  du mandat ou de l’activité de représentation du personnel ou syndicale. De même ils doivent  être distincts des entretiens de performance annuels.

6.1 : Au début de I’exercice du mandat

« Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité’  professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande  du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources  humaines afin d’adapter éventuellement ia charge de travail au temps nécessaire à l’exercice  du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives  à I’exercice du mandat. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Lors de l’acquisition d’un mandat visé à I‘article trois ci-avant, le Représentant du personnel  et/ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales  portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la société ou de  I’établissement au regard de son emploi.  A cette occasion, il est rappelé les principaux droits et devoirs réciproques des Représentants  du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical ainsi que de la hiérarchie quant à l’exercice  du ou des mandats. Afin de faciliter cet entretien, un document synthétique sera créé à cet  effet et un exemplaire communiqué aux organisations syndicales représentatives.

Cet entretien permet notamment d’aborder I’adaptation de la charge de travail du représentant  avec le volume de son crédit d’heures de délégation et du temps passé aux réunions  mensuelles obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur. La discussion porte également  sur les incidences à venir qu’impliquent les nouvelles responsabilités dévolues au salarie’ et sa  moindre disponibilité à exercer son activité professionnelle sur le fonctionnement du service.  Il permet alors de s’assurer de la compatibilité de la mission professionnelle et de l’engagement  dans un ou plusieurs mandats).  Le cas échéant, en fonction de l’importance du ou des mandats) exercé(s), et/ou de la nature  du poste occupé, un aménagement ou un changement de poste peut être envisagé et soumis à  l’accord du salarié concerné.  A l’occasion de cet entretien, le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne  de son choix appartenant au personnel de sa société.  Cet entretien peut également être réalisé à chaque acquisition d’un mandat supplémentaire à  la demande du salarié concerné.  Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par I’articIe L. 5315-1 du  Code du travail.

6.2 : Pendant l’exercice du mandat: entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien  annuel supplémentaire et spécifique

 

Le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien professionnel selon les mêmes  modalités que les autres salariés.  Cet entretien professionnel permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur  son évolution.  L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut décrire ses difficultés  professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées.

Cet entretien obligatoire est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de  préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en  termes de qualifications et d’emploi.  D’autre part, pendant l’exercice de son (ses) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale, le salarié concerné peut solliciter un second entretien annuel, supplémentaire et  spécifique, avec son responsable hiérarchique ou un responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales afin d’évoquer et/ou éventuellement d’adapter les mesures  pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son ou de ses  mandats. Cet entretien permet également d’identifier les compétences acquises dans I’exercice  de son ou de ses mandats ainsi que les besoins en formation. L’entretien a également pour  Objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle  et l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice  du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

6.3 : A I‘issue du mandat syndical

En application de l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé  systématiquement au salarié qui reprend son activité à I’issue d’un mandat syndical. Cet  entretien, réalisé avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines/Relations sociales, est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle,  notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaIuation  du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la  validation des acquis de l’expérience.  L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au  salarié.

6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%

« Lorsqu’un représentant du personnel au syndical perd ou abandonne ses mandats  représentatifs ou désignatifs qui I’occupaient en moyenne à plus de 2/3 de son temps de  travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec  ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant:

  • entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie au un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits  professionnels (poste, affectation, ) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes  ou accessibles ;
  • mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
  • vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé. ›› (accord de groupe GPEC du 30juin 2015)

 

Lorsque le salarié concerné par le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord,  volontairement ou involontairement, ne bénéficie plus d’aucun mandat de représentation du  personnel ou syndicale ou ne bénéficie plus que d’un ou de plusieurs mandats dont la durée  totale d’exercice est inférieure à 30% de sa base horaire mensuelle contractuelle, il bénéficie  d’un entretien professionnel au cours duquel les nouvelles modalités d’exercice de son activité  professionnelle sont fixées.  Afin de préparer au mieux son intégration partielle ou complète dans son activité  professionnelle, le salarié concerné s’efforcera d’informer son Responsable hiérarchique et/ou  le Responsable des Ressources Humaines/Relations sociales le plus en amont possible. Cette  anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la réussite du parcours de  formation éventuellement nécessaire et de la reprise de fonction.  A l’occasion de cette reprise d’activité, les Parties conviennent d’apporter une attention  particulière à cette étapes

L’entretien a pour objectif:

    • de faire un bilan des compétences acquises au cours de son mandat (une action de bilan de compétences est réalisable sur demande du salarié, prise en charge par sa société  d’appartenance);
    • d’établir un état de la situation professionnelle;
    • de faciliter, le cas échéant, la reprise de son activité professionnelle notamment si celle- ci a évolué ;
    • de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation permettant d’y aboutir;
    • de procéder au recensement de compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de |’expérience acquise.

Au cours de cet entretien organisé avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable  Ressources Humaines/Relations sociales sont examinées les conditions de reprise de I’activité  professionnelle du salarié concerné à temps plein ou à plus de 70%. Seront notamment  évoquées, en fonction de son niveau de reprise d’activité, les modalités suivantes:  ‘ la définition d’une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder 3 mois pendant  laquelle le salarié concerné sera accompagné en particulier sur les points d’évolution  métier, technologiques ou organisationnels;  ‘ la mise en œuvre si nécessaire d’une ou de plusieurs action(s) de formation spécifique(s)  dont le contenu et la durée sont convenus avec le salarié concerné;  – la planification d’entretiens spécifiques et réguliers pendant la période estimée de  remise à niveau.

Article sept : Formation professionnelle pendant l’exerclce du(des] mandat

 

«Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son  activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. ›› (accord de  groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation  identique à celui des autres salariés de l’entreprise. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]

7.1. Formation dans I’emploi

Les représentants du personnel ou syndicaux doivent avoir accès dans les mêmes conditions  que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de leur  société.

7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale

« Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à  accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont I’objet est d’assurer I’évaluation professionnelle des salariés. ›› (Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié, adhérent ou non à un syndicat,  peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les  conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite

« Si la durée de l’activite’ professionnelle a été notablement réduite en raison du temps  consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le  salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier cl’une formation. Celle-ci doit être de nature à  faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte  des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre  dans l’activité professionnelle. ›› [accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Pour les salariés concernés par le dernier alinéa de l’article trois du présent accord dont le  mandat implique une grande disponibilité de temps, une formation personnalisée peut s’avérer  nécessaire pendant la période de détention des mandats. Cette formation, qui vise à éviter au  salarié concerné de perdre des acquis professionnels, revêt un caractère annuel ou pluriannuel.  Le Responsable hiérarchique examine et organise alors, en concertation avec le Responsable  Ressources Humaines, l’action de formation dont peut bénéficier le salarié concerné afin de  s’assurer du maintien de ses compétences professionnelles.

Article huit : Reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou a plus de 70%.

 

« A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats  impliquant une gronde disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de  travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part,  réaliser un bilan de compétences et d’orientation.  Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des  compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet  professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de  formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une  reconversion. ›› (accord de groupe GPEC du 3Ojuín 2015)

Le salarié qui était jusqu’alors en dispense totale d’activité du fait de son activité syndicale  et/ou de représentation du personnel est assuré de retrouver son précédent emploi ou un  emploi similaire.

Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien prévu au paragraphe 6.4 ci-avant, lors de sa reprise  d’activité à temps plein ou à plus de 70%, le salarié concerné pourra solliciter un bilan de  compétences. Ce bilan est réalisé par un Responsable des Ressources Humaines ou un cabinet  spécialisé choisi par la Direction en fonction des compétences professionnelles considérées ou  à prendre en considération.  Une fois établi, ce bilan de compétences est communiqué au salarié concerné et fait l’obJet  d’un entretien avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales. Cet entretien est destiné à prendre en compte les éléments  essentiels du bilan de compétences et à définir la solution professionnelle la plus adaptée.  En outre, le salarié concerné bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé en vue de:  – soit la reprise de son emploi précédent ou d’un emploi similaire à celui dont il était  détenteur au moment de la prise de son ou de ses mandats;  – soit la poursuite de l’ernp|oi exercé pendant son ou ses mandats ou de la prise, avec son  accord, d’un emploi différent demandant éventuellement la mise en œuvre d’une  adaptation ou d’une reconversion dans une nouvelle filière d’emplo|.  Un accompagnateur salarié de la société pourra alors être désigné par la Direction de  l’établissement ou par la Direction des Ressources Humaines pour suivre et aider le salarié  concerné dans la progression et l’acquisition des connaissances et compétences qui lui seront  alors nécessaires.  Un calendrier de la mise en œuvre de l’accompagnement est établi. Ce calendrier prend en  compte une montée en charge progressive de l’activité professionnelle.

Article neuf: Reconnaissance de l’activité de représentation du personnel ou syndicale dans la gestion des compétences

 

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical est un atout  professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie  sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans  son évolution de carrière professionnelle. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que I ‘expérience acquise dans le cadre de  son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lars du point sur son évolution de carrière.  Dans ce cas, ce refus est formalisé. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015

9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat

Comme pour tout autre salarié, le Représentant du personnel ou syndical peut bénéficier, en  considération de l’expérience, des compétences et des connaissances acquises ainsi que de sa  performance professionnelle, de promotions se matérialisant par des changements de fonction  et/ou de niveau de classification et/ou de catégorie professionnelle.  En cas de promotion en cours de mandat, le contenu de la nouvelle fonction est alors analysé et  une adaptation de la charge de travail peut alors être décidée.

9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur  évolution professionnelle.

Les salarié concernés peuvent, au cours des entretiens précisés aux paragraphes 6.2 (entretien  annuel supplémentaire et spécifique), 6.3 et 6,4 ci-avant, demander à ce que soit valorisée  I’expérience acquise dans l’exercice d’un ou de plusieurs mandats électifs ou désignatifs afin de  postuler à un autre emploi disponible au sein de son établissement, de sa société  d’apparlenance ou d’une autre société du Groupe Carrefour en France.

A cet effet, il peut  également postuler à une offre d’emploi sur le site interne au groupe CARREFOUR en France  « enviedebouger.carrefour.fr ».  Les compétences que le salarié a acquises sont alors prises en compte dans la sélection des  candidats au poste et une information spécifique à ce sujet lui est alors donnée dans le cadre  d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines.  9.3 : Prise en compte de I’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats par les représentants du personnel désignés ou élus dans la  perspective d’une Validation des Acquis de I’Expérience  (VAE)  Comme évoqué à I’article L. 6111~1 du Code du travail, toute personne engagée dans la vie  active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou  liée à |’exercice de responsabilités syndicales.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi relative au dialogue social et à l’emploí du 17 août  2015 (art. L. 6112-4 du Code du travail), une liste de compétences correspondant à I’exercice  d’un mandat de représentation du personnel ou syndical doit être établie. Ces compétences  font i’objet d’une certification inscrite à l’inventaire du Code de l’education.  Cette liste de compétences n’est pas encore établie à la date de signature du présent accord.

Si celle-ci n’était toujours pas établie au 31 décembre 2017, les parties se rencontreront  courant premier semestre 2018 afin d’en établir une spécifique avec l’appui, si nécessaire, d’un  organisme extérieur (association Dialogues par exemple). Cette liste pourra, par exemple,  retenir l’’acquisition de compétences spécifiques telles que :

– la capacité à manager une équipe,

– la capacité à convaincre,

– savoir communiquer et informer,

– savoir négocier,

– disposer de connaissances juridiques de base,

…

Le dispositif évoqué ci-avant permet notamment d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une  démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).  Dans ce cadre et sauf disposition conventionnelle plus favorable en vigueur dans la société  d’appartenance du salarié, un budget pouvant aller jusqu’à 1 000 € et 3 jours de congés est  octroyé par celle-ci afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier VAE,  d’assister aux entretiens et d’accéder aux éventuelles premières heures complémentaires de  formation. Le salarié concerné fournira les justificatifs nécessaires à la bonne utilisation de ce  budget.

Article dix : Rémunération et avantages sociaux

« L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour  arrêter toute décision concernant sa rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Chaque année, un suivi des éléments de rémunération du salarie’ concerné permet de s’assurer  de |’absence de toute situation anormale.  Sous réserve de dispositions particulières prévues par accord(s) collectif(s) d’entreprise traitant  du même objet, il est convenu les dispositions suivantes qui s’appliquent aux salariés concernés  tels que définis au dernier alinéa de l’article trois du présent accord et notamment dans le  cadre de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

10.1. Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du (des) mandats

 

10.1.1. Rémunération courante fixe

 

a. Salarié de la catégorie « Employés »

Le Représentant du personnel ou syndical concerne’ se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

b. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une  base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif

Le Représentant du personnel ou syndical concerné se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

c. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime  d’individualisation des salaires

Le personnel concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord se voit appliquer, au minimum, le pourcentage moyen d’augmentation de salaire  dont a bénéficié l’ensemble des salariés de son établissement relevant de sa catégorie  et niveau d’appartenance (ou coefficient selon la classification des emplois de la  Convention Collective Nationale applicable). il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices

Le salarié concerné bénéficie du versement annuel de l’intéressement et de la  participation dans des conditions identiques à celles des autres salariés bénéficiaires de  sa catégorie et niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois  de la Convention Collective Nationale applicable) de sa société d’appartenance.

10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation

Les Parties rappellent que la fixation des objectifs individuels des Représentants du  personnel ou syndicaux doit tenir compte des heures de délégation associées à  l’exercice du ou des mandats. Le Responsable hiérarchique doit donc s’efforcer de fixer  des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de  délégation allouées au salarié concerné.

  1. Salarié de la catégorie « Employés » ou «Agents de maîtrise ››.

Des éléments complémentaires de rémunération, dont le montant est défini selon la  performance individuelle et/ou collective réalisées, peuvent être mis en œuvre, dans  certaines sociétés, par voie d’accord collectif qui en définissent les modalités  d’attribution.  Dans ce cas, des dispositifs sont alors mis en œuvre dans chaque société concernée afin  de s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalisé lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société

Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans l’année considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.

  1. Salarié de la catégorie rt Cadres n ou « Agents de maîtrise »

 

Des éléments complémentaires de rémunération appelés éventuellement, selon les  entités concernées, « Bonus », « RVA ››, « RVS », parts variables de rémunération »,  «  primes d’objectifs », …), dont le montant est défini selon la performance individuelle  et/ou collective réalisée, peuvent être mis en œuvre, dans certaines sociétés, pour ces  catégories de personnel.  Dans ce cas, des dispositifs sont mis en œuvre dans chaque société concernée afin de  s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalise lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société. Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans Vannée  considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.  Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%  Une analyse de la situation des éléments de rémunération dont bénéficie le salarié  concerné tel que défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant, est réalisée à  cette occasion et comparée aux moyennes de rémunérations dont bénéficient les autres  salariés de même catégorie et de mêmes conditions d’emploi (niveau de classification  ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable, ancienneté, ancienneté dans le poste et la fonction, …} dans sa société  l’appartenance. Le cas échéant, après analyse, des mesures d’ajustement peuvent être  prises.

Article onze : Suivi de la mise en (œuvre de l’accord

Concernant le présent accord qui a trait à la valorisation des parcours professionnels des élus et  des titulaires d’un mandat syndical et qui vient compléter le dispositif prévue au chapitre 8 de  l’accord G.P.E.C. du 30 juin 2015, le Comité <4 Emploi et GPEC ›› s’assurera de sa mise en œuvre  et son application.

Article douze : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il prendra effet le 07juillet 2017.

Article treize :Adhesion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale  représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra V adhérer ultérieurement.  L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, à la diligence de son ou  de ses auteurs, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.  Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties  signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci, à la diligence de son ou de ses  auteurs.

Article quatorze : Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord  selon les modalités suivantes:  – toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de  réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter I ‘indication des  dispositions dont la révision est demandée;  – le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception  de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue  de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.  L’éventuel| avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord  qu’il modifiera.

Article quinze : Denonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties  signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois.  Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre  recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont  fixées par voie réglementaire.  Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la  période de préavis pour discuter des possibilités de conclure un accord de substitution.

Article seize : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié’ par la  Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.  Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion, en deux  exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur  support électronique.  Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil  de prud’hommes de son lieu de conclusion.  Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera  accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.  Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R.  2262-2 du Code du travail.

Fait à Massy, le 07juillet 2017

 

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