SOMMAIRE

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• Article 10.2. Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de CSF
• Article 10.2.1. Cadre juridique
• Article 10.2.2.  Comité central d’entreprise
• 10.2.2.1. Date de mise en place
• 10.2.2.2. Composition du CCE
• 10.2.2.2.1.  Nombre de sièges
• 10.2.2.2.2.  Représentants syndicaux au CCE
• 10.2.2.3.  Désignation des membres du CCE au sein du ce
• 10.2.2.4. Fin des mandats
• 10.2.2.5.  Remplacement
• 10.2.2.5.1.  Remplacement des titulaires temporairement absents
• 10.2.2.5.2. Remplacement des titulaires ayant cesse définitivement ses fonctions
• 10.2.2.6.  Missions
• 10.2.2.7.  Moyens
• 10.2.2.7.1.  Heures de délégation
• 10.2.2.7.2.  Réunion ordinaire, extraordinaire et préparatoire
• 10.2.2.7.3.  Gestion des frais engagés au titre des  déplacements inhérents aux réunions CCE : repas, déplacement, hébergement
• 10.2.2.8.  Information sur la politique de l’emploi
• Article 10.2.3.  Commissions nationales
• 10.2.3.1.  Commission économique
• 10.2.3.2. Commission nationale hygiène, sécurité et conditions de travail
• 10.2.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT
• 10.2.3.2.2.  Missions de la CNHSCT
• 10.2.3.2.3.  Modalités de fonctionnement de la CNHSCT
• 10.2.3.3.  Commission nationale de la formation
• 10.2.3.4. Commission nationale emploi (NAO 2015)
• Article 10.2.4.  Comité d’établissement
• 10.2.4.1.  Périmètre de mise en place
• 10.2.4.2.  Fonctionnement
• 10.2.4.2.1.  Nombre de sièges
• 10.2.4.2.2. Représentants syndicaux
• 10.2.4.3.  Missions
• 10.2.4.4.  Moyens
• 10.2.4.4.1.  Moyens matériels
• 10.2.4.4.2.  Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activités sociales et culturelles
• 10.2.4.4.3. Heures de délégation
• 10.2.4.4.4.  Réunions préparatoires
• 10.2.4.4.5.  Moyens de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail des comités d’établissement
• Article 10.2.5.  Les delegues du personnel
• 10.2.5.1.  Perimetre
• 10.2.5.2.  Nombre de sieges
• 10.2.5.3.  Moyens
• 10.2.5.3.1.  Credit d’heures
• 10.2.5.3.3.  Moyens supplementaires et formation des delegues du personnel investis des missions du CHSCT
• Article 10.2.6.  Le comite d’hygiene, de securite & des conditions de travail (CHSCT)
• 10.2.6.1.  Perimetre
• 10.2.6.2. Designation du chsct
• 10.2.6.3.  Composition CHSCT
• 10.2.6.4.  Moyens attribues aux membres du CHSCT
• 10.2.6.5. Presentation dans les ce d’un bilan annuel de l’hygiene, la securite et des conditions de travail
• Article 10.2.7.  Duree des mandats des representants du personnel elus
• Article 10.2.8.  Suivi de l’accord sur l’exercice droit syndical

Article 10.2. Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de CSF

Article 10.2.1. Cadre juridique

A l’occasion de la prochaine tenue des élections professionnelles pour l’année 2016, les parties ont souhaité, dans le cadre du présent avenant, modifier les dispositions de l’accord sur la représentation du personnel au sein de CSF du 22 mai 2014 relatives :

• au périmètre de mise en place des Comités d’Etablissement (article III.1) ;
• au nombre de sièges des Comités d’Etablissement (article III.2.1) ;
• aux moyens matériels des Comités d’Etablissement (article III.4) ;
• au nombre de sièges du Comité Central d’Entreprise (article IV.1.1) ;
• au CHSCT et au périmètre de sa mise en place (articles V et V.1) ;
• au nombre de mandats des Délégués Syndicaux (article VI.2) ;
• à la durée des mandats des représentants du personnel élus (article VII).

Les dispositions du présent avenant se substituent donc intégralement à celles figurant aux articles précités (articles III.1, III.2.1, III.4, IV.1.1, V, V.1, VI.2, VII) de l’accord du 22 mai 2014 sur la représentation du personnel au sein de CSF.

Les autres dispositions de l’accord du 22 mai 2014 restent en vigueur et inchangées.

Ces dispositions resteront en vigueur jusqu’aux prochaines élections.

Article 10.2.2.  Comité central d’entreprise

10.2.2.1. Date de mise en place

Le CCE sera mis en place le lendemain de la première réunion des Comités d’Etablissement. C’est à cette date que le CCE transitoire prendra fin.

10.2.2.2. Composition du CCE

10.2.2.2.1.  Nombre de sièges

Conformément à l’article 10.3.1. du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le nombre de siège du Comité Central d’entreprise est défini comme suit :

Conformément aux décisions du Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du Calvados en date du 28 novembre 2002 et du 21 avril 2005, le Comité Central d’Entreprise CSF comporte actuellement 20 sièges de titulaires et 20 sièges de suppléants.

En conséquence, le nombre total des membres du comité Central d’Entreprise est de vingt titulaires et un nombre égal de suppléants :

Les postes de titulaires et de suppléants sont répartis comme suit : 2 titulaires et 2 suppléants par Comité d’Etablissement.

Les deux sièges (1 siège titulaire et un siège suppléant) réservés aux ingénieurs, chefs de services et cadres administratifs commerciaux, ou technique assimilés sont attribués à l’établissement « Siège National ».

La composition de cette instance sera maintenue.

Comité d’Etablissement	Nombre total de sièges de titulaires au C.C.E.	Nombre total sièges de suppléants au C.C.E.	Dont sièges cadres	réservés
Nord et Est	2	2
IDF Paris  Est	2	2
IDF Région Parisienne Ouest	2	2
Centre	2	2
Rhône Alpes	2	2
Sud-Est	2	2
Ouest	2	2
Nord-Ouest	2	2
Sud-Ouest	2	2
National	2	2	1T / 1 S

   

10.2.2.2.2.  Représentants syndicaux au CCE

Conformément à l’article L2327-6 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative au sein de C.S.F. pourra désigner un représentant syndical au C.C.E. de C.S.F.

10.2.2.3.  Désignation des membres du CCE au sein du ce

En fonction de la répartition ci-dessus, les membres titulaires des Comités d’Etablissement concernés éliront, au scrutin uninominal majoritaire à un tour et à bulletin secret, le ou les membres titulaires et suppléants, amenés à siéger au Comité Central d’Entreprise, étant précisé que :

• Pour l’élection des membres du CCE, il n’y a pas lieu de voter par collège distinct, seuls les titulaires des Comités d’Etablissement sont électeurs, les suppléants ne votant que s’ils remplacent un titulaire absent,
• Seuls peuvent être titulaires au CCE les membres élus titulaires de leur Comité d’Etablissement,
• Peuvent entre suppléants au CCE, indifféremment, les membres élus titulaires ou suppléants de leur Comité d’Etablissement,
• En cas de partage de voix, entre deux candidats, le plus âgé est déclaré élu.

Cette désignation devra intervenir lors de la première réunion du Comité d’Etablissement.

10.2.2.4. Fin des mandats

La fin du mandat au sein du Comité d’Etablissement entraine, quel qu’en soit la cause, la cessation des fonctions au CCE.

En tout état de cause le renouvellement d’un Comité d’Etablissement suite à des élections entraine la cessation des fonctions des représentants dudit Comité au CCE ; une nouvelle désignation doit par conséquent avoir lieu lors de la première réunion du CE.

10.2.2.5.  Remplacement

10.2.2.5.1.  Remplacement des titulaires temporairement absents

Un des principes ayant prévalu à la composition du CCE a été de privilégier la représentation de l’ensemble des Comités d’Etablissement.

Conformément au Code du travail, les remplacements doivent s’effectuer parmi les suppléants d’un même Comité d’Etablissement et se feront selon les critères suivants :

1. L’appartenance syndicale ;
2. La catégorie ; 3. L’âge.

10.2.2.5.2. Remplacement des titulaires ayant cesse définitivement ses fonctions

Afin de conserver une représentation des Comités d’établissements au sein du CCE similaire à celle d’origine, il sera procédé à une nouvelle désignation par le Comité d’établissement dont le membre ayant définitivement cessé ses fonctions était issu. Le mandat du nouveau membre du CCE ainsi désigné durera jusqu’au renouvellement du CE qui l’a désigné.

10.2.2.6.  Missions

Le Comité Central d’Entreprise assure les attributions définies aux articles L.2327-2 du Code du travail. A ce titre, le CCE exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excédent les limites des pouvoirs de la Direction de l’établissement. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers important concernant l’entreprise dans sa globalité. En outre, les questions relevant de l’établissement et ayant fait l’objet d’une consultation du Comité d’Etablissement pourront donner lieu à une information auprès des membres du CCE.
   

10.2.2.7.  Moyens

10.2.2.7.1.  Heures de délégation

Chaque mois, le secrétaire du Comité central d’entreprise de CSF  bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures.

10.2.2.7.2.  Réunion ordinaire, extraordinaire et préparatoire

Le CCE se réunit au minimum une fois par semestre civil sur convocation de son Président.

Une réunion préparatoire sera organisée soit l’après-midi de la veille de chaque réunion plénière, soit le matin même si la réunion plénière se tient l’après-midi, de manière à permettre aux membres du CCE de se rencontrer pour préparer cette réunion.

Le CCE peut se réunir en réunion extraordinaire soit sur convocation de son Président, soit à la demande de la majorité de ses membres. Dans le cas d’une convocation à l’initiative du Président, le coût de la rédaction du procès-verbal sera pris en charge par la Direction.

Le temps consacré par les membres du CCE (Titulaires et Suppléants ainsi que les Représentants Syndicaux) à ces réunions ordinaires, extraordinaires et préparatoires sera payé comme du temps de travail.

Le CCE sera composé des membres titulaires et suppléants désignés par les CE, des représentants syndicaux auprès du CCE ainsi que de trois représentants de la Direction accompagnés selon les points traités d’un intervenant.

Les procès-verbaux signés des réunions sont diffusés par la Direction aux Régions afin de les transmettre aux Directeurs de magasin pour affichage. Ils sont également envoyés par messagerie aux DSC.

   

10.2.2.7.3.  Gestion des frais engagés au titre des  déplacements inhérents aux réunions CCE : repas, déplacement, hébergement

Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des membres du CCE et des RS au CCE seront pris en charge, conformément aux dispositions de l’article 10.1.3.1 de la présente convention.

10.2.2.8.  Information sur la politique de l’emploi

Conformément aux dispositions légales, une fois par un, le président de C.S.F en sa qualité d’organe social de la société présentera en C.C.E, la politique de l’entreprise et répondra aux questions des membres de l’instance.

Article 10.2.3.  Commissions nationales

10.2.3.1.  Commission économique

Conformément aux dispositions légales, la commission économique obligatoire a été mise en place au niveau de l’entreprise (CCE).

Outre les cinq membres désignés par le CCE, le DSC de chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner deux représentants (le RS de son organisation au CCE et un représentant choisi parmi les membres titulaires ou suppléants de son organisation au CCE), qui seront membres de la commission économique du CCE.

Les réunions de la commission se dérouleront en présence de 4 représentants de la Direction dont le contrôleur de gestion CSF  et une personne pour la prise de notes, avec l’accord des membres de la commission.

Une réunion préparatoire sera organisée et prise en charge par la Direction. Elle aura lieu sur une journée, une à deux semaines avant la réunion plénière. Il n’y aura pas de prise en charge de frais d’hébergement.

10.2.3.2. Commission nationale hygiène, sécurité et conditions de travail

10.2.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT

Cette commission, animée par trois représentants de la Direction, est composée d’un membre désigné par chaque Commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail de chaque CE, de sorte que chaque périmètre y soit représenté.

Le Délégué syndical central de chaque Organisation Syndicale Représentative ou son représentant pourra assister aux réunions de cette commission.

10.2.3.2.2.  Missions de la CNHSCT

Lorsqu’un projet – notamment un accord d’entreprise aura un impact au niveau de l’entreprise dans sa globalité, en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, la commission en sera informée.

Il est précisé que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comités d’Etablissement ne se substituent pas aux CHSCT des établissements.

Toute nouvelle procédure en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que les projets d’introduction de nouvelles technologies seront présentés à la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

Dans le cadre des réunions de la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail, la direction apporte des réponses aux questions formulées par les membres de la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

   

10.2.3.2.3.  Modalités de fonctionnement de la CNHSCT

Un secrétaire pourra être désigné au sein de la CNHSCT parmi ses membres. Il bénéficiera d’un crédit de 5 heures de délégation par réunion. Ce crédit d’heures lui permettra notamment de collecter les questions des membres en vue de la réunion.

10.2.3.3.  Commission nationale de la formation

Il est institué une commission Nationale de la Formation.

Cette commission se réunit deux fois par an pour préparer les consultations du CCE relatives à la formation professionnelle. Elle se réunit avant la consultation du CCE afin d’examiner les documents relatifs à la formation professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors ces réunions, un focus pourra être fait avec les membres sur des projets de formation spécifiques.

Elle est composée de :

– 3 représentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne qu’il aura désignée ; – 2 représentants par organisation syndicale représentative.

10.2.3.4. Commission nationale emploi (NAO 2015)

Les parties au présent accord conviennent de créer une Commission Nationale «Emploi» ayant pour mission de suivre les évolutions de l’emploi au sein de CSF.

Elle est composée de :

• 2 représentants de la Direction,
• 2 représentants par organisation syndicale représentative au sein de CSF.

Son rôle consiste à anticiper et suivre les évolutions en matière d’emploi ou d’organisation du travail au sein de CSF, à suivre les projets liés à la G.P.E.C. ainsi que les projets de réorganisation.

Cette commission se réunit 4  fois par an.

Afin d’étudier les spécificités de certaines fonctions (notamment accueil et drive) et de développer l’employabilité des salariés, une étude portant sur la classification de certains emplois identifiés au sein de CSF sera réalisée au second semestre 2015 au sein de la commission. Dans ce cadre, des propositions (notamment sur les conditions de travail, organisation de travail, fiches de fonction lorsque le métier n’est pas classifié dans la CCN ou les classifications) pourront être faites par les membres et analysées au sein de la commission.

   

Article 10.2.4.  Comité d’établissement

 

10.2.4.1.  Périmètre de mise en place

Il apparaît que le niveau de reconnaissance de l’établissement pour la mise en place des Comités d’Etablissement, en adéquation avec leurs missions et attributions, se situe au niveau de la Direction Opérationnelle.

Ainsi, et afin de garantir le bon fonctionnement et l’efficacité des Comités d’Etablissement, il sera constitué    9 regroupements de sites (magasins et sièges régionaux) et un regroupement pour les sites sur lesquels travaillent les salariés des fonctions support de la société CSF.

Les principes pris en compte pour la définition des périmètres des comités sont les suivants :

• le rattachement opérationnel et commercial ;
• le périmètre géographique ; – la taille des magasins ;
• les axes de communication.

Il a donc été défini des établissements qui regroupent plusieurs départements. Toutefois, afin de garantir une cohérence optimale de communauté d’intérêts collectifs de salariés, il a été privilégié le rattachement opérationnel et commercial dans le cas particulier des départements frontaliers, notamment entre zones commerciales.

Direction commerciale	Comité d’établissement	Départements concernés		Rattachements particuliers
Direction Opérationnelle NORD ET EST Site Aire sur la Lys	CE NORD ET EST	02, 08, 52, 54, 55, 57, 59, 62, 67, 68, 70 80, 88, 90		Grandvilliers St Fus (60)
Direction Opérationnelle ILE DE FRANCE Site Evry	CE PARIS EST	10, 51, 75, 77, 94	 	Mercin et Vaux (02),  Villers Cotterets (02)
	CE REGION PARISIENNE OUEST	60, 78, 91, 92, 93, 95
Direction Opérationnelle CENTRE Site Le Subdray	CE CENTRE	03, 15, 18, 23, 36, 41, 45, 58, 63, 87, 89	 	Brioude (43) Aytré (17)
Direction Opérationnelle RHONE ALPES Site Lagnieu	CE RHONE ALPES	01, 21, 25, 38, 39, 42, 43, 69, 71, 73, 74		Ambert (63)
Direction Opérationnelle SUD EST Site Salon de Provence	CE  SUD EST	2A, 2B, 04, 05, 06, 07, 13, 26, 30, 34, 48, 83, 84
Direction Opérationnelle OUEST Site de Cesson Sevigné	CE OUEST	17, 22, 29, 35, 37, 44, 49, 53, 56, 72, 79, 85, 86	    	Bonneval -Chartres (28), Vendome St Ouen (41), Orléans –St Mesmin (45), Pontorson (50) Belleme (61)
Direction commerciale	Comité d’établissement	Départements concernés		Rattachements particuliers
irection Opérationnelle NORD OUEST Site de Mondeville	CE NORD OUEST	14, 27, 28, 50, 61, 76	     	Gargenville (78), Le Pontel (78), Mezières (78), Milly La Foret (91), Ballancourt (91), Marolles en Hurepoix (91),
				Breuillet StCheron (91)
Direction Opérationnelle SUD OUEST Site de Colomiers	CE  SUD OUEST	09, 11, 12, 16, 19, 24, 31, 32, 33, 40, 46, 47, 64, 65, 66, 81, 82
Siège National Site de Massy	CE  SIEGE

Les parties conviennent expressément qu’en cas d’acquisition par la société CSF de nouveaux magasins entrant dans le périmètre de la société CSF, le rattachement de ces magasins à un des neuf comités d’établissement s’effectuera selon leur localisation géographique.

   

10.2.4.2.  Fonctionnement

10.2.4.2.1.  Nombre de sièges

Le nombre de sièges à pourvoir pour les élections 2016 est le suivant :

Effectif de l’établissement (en ETP)	Nombre de sièges titulaires	Nombre de sièges suppléants
100 à 399,99 salariés	5	5
400 à 749,99 salariés	6	6
750 à 999,99 salariés	7	7
1 000 à 1 499,99 salariés	8	8
1 500 à 1 999,99 salariés	10	10
2 000 à 2 999,99 salariés	14	14
3 000 à 3 999,99 salariés	15	15
CE Nord et Est	17	17

 

Pour le calcul du nombre de sièges, il sera tenu compte des effectifs réactualisés à la date du 31 août 2016.

Les parties indiquent que le nombre de sièges attribué pour l’établissement Nord et Est est lié à la volumétrie de ses effectifs et à la spécificité géographique de cet établissement et notamment au fait que cet établissement est géographiquement très étendu. »

10.2.4.2.2. Représentants syndicaux

Les représentants syndicaux sont désignés conformément aux dispositions légales en vigueur.  Il est rappelé qu’à ce jour, l’article L.2324-2 du Code du Travail prévoit que « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité».

10.2.4.3.  Missions

Le comité d’Etablissement exerce ses attributions conformément aux articles L431-1 et suivants du Code du travail. Il est ainsi à ce titre informé et/ou consulté sur les questions, entrant dans le cadre de ses prérogatives, qui ont trait à l’organisation, à la gestion, et à la marche générale de l’établissement. Les questions excédant le périmètre de l’établissement sont de la compétence du CCE.

A ce titre en cas d’intégration (de même qu’en cas de cession) d’un magasin, le Comité d’Etablissement concerné sera consulté et le CCE informé.

En effet, ces opérations font partie intégrante de l’activité d’un réseau commercial (passage en franchise, reprise…). La décision et la mise en œuvre de telles opérations ne se décident pas au niveau national et ne constituent pas une modification importante des structures de production de l’entreprise.

Néanmoins, dans l’éventualité de projets plus importants dont la décision relève de la Direction nationale et dont les conséquences ont un impact sur la structure de production comme par exemple le rachat ou la cession d’un groupe de magasins à un concurrent, le CCE serait consulté.

   

2.4.4.  Moyens

10.2.4.4.1.  Moyens matériels

Chaque comité d’établissement se verra attribuer un local avec une surface adaptée et le matériel défini ci-dessous en adéquation avec ses besoins.

La situation géographique du local de chaque comité sera, à la date de signature du présent avenant, la suivante :

Comité d’établissement	Lieu du local
Nord et Est	Aire sur la Lys
IDF Paris Est	Noisiel
IDF Région Parisienne Ouest	Suresnes
Centre	Le Subdray
Sud Est	Salon de Provence
Ouest	Cesson Sévigné
Nord Ouest	Mondeville
Sud Ouest	Colomiers
Rhône Alpes	Saint Vulbas
National	Massy

 

La situation géographique du local des comités pourra évoluer en fonction, le cas échéant, des modifications des établissements.

Chaque comité se verra attribuer :

• un ordinateur et une imprimante ;
• un téléphone, un répondeur et la pose des lignes téléphoniques nécessaires (avec imputation au comité d’établissement des coûts des communications) ;
• un accès aux moyens de photocopie et de reprographie existants au niveau du site du local (avec un code d’imputation spécifique au comité d’établissement).

10.2.4.4.2.  Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activités sociales et culturelles

Montant et modalités de versement

La subvention globale de fonctionnement pour l’ensemble des Comités d’Etablissement est de 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise.

La contribution patronale globale aux activités sociales et culturelles pour l’ensemble des Comités d’Etablissement est à 0,8% de la masse salariale brute de CSF.

Règles d’attribution des sommes aux Comités d’établissement

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles définies pour l’ensemble des C.E. seront attribuées aux différents Comités d’Etablissement en fonction de leur propre masse salariale.

Approbation des comptes annuels

Conformément à l’article L2325-49 du code du travail, les comptes annuels du comité d’entreprise sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière spécifique.

   

10.2.4.4.3. Heures de délégation

Chaque mois, le secrétaire et le trésorier des comités d’établissement de CSF  bénéficieront d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures chacun.

10.2.4.4.4.  Réunions préparatoires

Les membres de chaque Comité d’établissement pourront décider lors des réunions plénières, d’organiser neuf réunions préparatoires par an. Ces réunions se dérouleront au minimum sur une demi-journée, de préférence la veille de la réunion plénière (ou le matin de la réunion lorsque celle-ci se situe sur une demi-journée).

Lorsqu’une réunion exceptionnelle est organisée à la demande de l’employeur, les membres pourront bénéficier d’une réunion préparatoire supplémentaire.

Les dates de ces réunions seront déterminées par le secrétaire et en accord avec le Comité d’établissement.

Le temps passé par les membres du Comité d’établissement (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail.

Les dispositions du présent article n’excluent pas la possibilité pour le président de chaque CE de définir des réunions préparatoires supplémentaires en fonction des besoins.

La participation à cette réunion préparatoire sera payée comme du temps de travail. Les éventuels frais de déplacements, d’hébergement et de restauration seront pris en charge conformément aux dispositions de l’article 10.1.3.1 de la présente convention collective.

Il est recommandé de mettre à disposition des salariés un PV du CE et du CCE dans un présentoir installé à proximité du panneau CE.

Tout autre disposition liée au fonctionnement du CE sera laissée à l’initiative des Présidents desdits CE.
   

10.2.4.4.5.  Moyens de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail des comités d’établissement

Une Commission Hygiène Sécurité et Conditions de Travail est créée au niveau de chaque CE.

Cette commission est composée de 4 membres maximum.

La commission pourra décider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le périmètre du Comité d’établissement.

Par ailleurs, en cas d’incident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT du périmètre de l’établissement concerné en seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle.

Il est précisé que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des établissements.

Pour rappel, dans le cadre de l’accord sur la santé au travail eu sein de CSF , la Direction prend en charge les frais et le temps inhérent aux visites en magasin de chaque commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail créée au niveau de chaque Comité d’établissement, dans la limite de :

• 6 jours par an accordés à la commission pour les Comités d’établissement couvrant moins de 70 magasins intégrés CSF , auxquels s’ajoutent 7 heures pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres. Ces moyens sont accordés à la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se diviser en deux groupes de 2 personnes pour réaliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accordés dans la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes ;
• 8 jours par an accordés à la commission pour les Comités d’établissement couvrant plus de 70 magasins intégrés CSF , auxquels s’ajoutent 14 heures pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres. Ces moyens sont accordés à la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se diviser en deux groupes de 2 personnes pour réaliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accordés dans la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.

Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou l’un de ses représentants.

La visite des locaux devra ne pas apporter une gêne excessive à l’activité du site.

Les membres de la commission auront accès à l’ensemble des locaux collectifs où sont employés des salariés.

La Direction ou son représentant accompagnera le ou les membres de la commission au cours de sa visite, afin de lui apporter toute précision jugée nécessaire.

Si les membres de la commission le jugent utile, les observations et remarques liées aux visites devront être transmises à la Direction des Ressources Humaines convoquant la commission. Par ailleurs, un rapport sera présenté au Comité d’Etablissement.

La Direction des Ressources Humaines qui convoque cette Commission, ainsi que la Direction du site concerné, devront être préalablement informées du déplacement envisagé, ainsi que de la date et de l’heure prévues pour chaque visite.

Ces déplacements seront pris en charge par la société, conformément aux modalités définies dans le présent accord et dans le respect des dispositions applicables dans l’entreprise.

Le temps passé sera payé comme du temps de travail et les frais occasionnés seront donc intégralement remboursés sur présentation d’un justificatif, selon les règles en vigueur dans l’entreprise (Article 10.1.3.1).  

Il est également précisé que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Délégués du Personnel et/ou du CHSCT et au comité d’établissement.

Guide des visites des commissions HSCT des CE.

Dans le cadre de l’accord sur la santé au travail au sein de CSF, un guide de visite a été élaboré avec les membres de la commission de suivi. Ce guide qui se présente sous la forme d’une grille d’audit, permet aux membres des commissions HSCT des CE de connaître les principales vérifications à opérer en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail lors de leur visite en magasin. La présentation sous forme de grille permet aux membres des commissions de procéder à une consolidation des résultats des visites des magasins de leur Direction opérationnelle.

Les membres des commissions HSCT transmettront les résultats des visites à la Direction des Ressources Humaines de leur Direction Opérationnelle et au Directeur du magasin concerné par la visite pour communication aux membres du comité d’établissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.

Par ailleurs, afin d’aider les Directeurs de magasins à préparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des visites, qui reprend notamment la liste des documents à tenir à disposition, leur sera transmis en amont.

Les membres de la commission de suivi pourront proposer des évolutions du guide des visites.

Article 10.2.5.  Les delegues du personnel

10.2.5.1.  Perimetre

Conformément à l’article 10.3.1 du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le périmètre de désignation des Délégués du Personnel est défini comme suit :

Les principales missions et attributions des Délégués du Personnel étant de présenter les réclamations individuelles ou collectives sur l’application de la loi ou des accords collectifs et sur les conditions de travail, ces représentants du personnel doivent accomplir leurs missions au plus proche des postes de travail, afin de pouvoir être en contact direct avec les salariés et transmettre ainsi efficacement leurs réclamations.

La notion d’établissement à retenir pour la mise en place des DP correspond à un magasin ou à un siège.

   

10.2.5.2.  Nombre de sieges

Conformément à l’article 10.3.1 du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le nombre de siège des Délégués du Personnel est défini comme suit :

Le nombre de sièges de Délégués du Personnel, pour chaque établissement est fixé, en fonction des effectifs, par l’article R2314-1 du Code du Travail.

En complément de ces dispositions, les parties signataires conviennent que le nombre de sièges attribués aux magasins occupant entre 50 et 74 salariés sera majoré d’un siège titulaire et d’un siège suppléant et sera donc porté à 3 titulaires et 3 suppléants.
   

Le nombre de sièges à pourvoir sera donc le suivant :

Effectif du site	Nombre de sièges titulaires	Nombre de sièges suppléants
11 à 25	1	1
25,1 à 49,99	2	2
50 à 74,99	3	3
75 à 99,99	3	3
100 à 124,99	4	4
125 à 174,99	5	5
175 à 249,99	6	6
250 à 499.99	7	7

 

10.2.5.3.  Moyens

10.2.5.3.1.  Crédit d’heures

Les délégués du personnel titulaires bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures.

Les délégués du personnel devront transmettre le document de suivi des heures de délégation (Annexe 2) prévu dans l’article 10.1.3.5 de la présence convention d’entreprise.

10.2.5.3.2. MOYENS ATTRIBUES AUX DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont obligatoirement convoqués à toutes les réunions. Les suppléants peuvent s’exprimer librement aux réunions DP au même titre que les titulaires, et peuvent intervenir sur le lieu de travail.

Les accords d’entreprise sont distribués aux délégués du personnel, au même titre que la convention collective.

Il est rappelé, que conformément à l’article L.2315-6 du code du travail, « l’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. »

   

10.2.5.3.3.  Moyens supplementaires et formation des delegues du personnel investis des missions du CHSCT

Il est rappelé que, conformément à l’article L.2313-16 du code du travail, dans les établissements de moins de 50 salariés, s’il n’existe pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du CHSCT.

La mission du CHSCT, définie par le code du travail (article L.4612-1 et suivants), est de veiller à la conservation de la santé et de la sécurité des travailleurs, à la prévention des dangers et à l’amélioration des conditions de travail.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants amenés à exercer les attributions supplétives en matière d’hygiène et de sécurité dans les établissements (magasins/sièges) de moins de cinquante salariés, bénéficient d’un crédit supplémentaire spécifique de deux heures mensuelles venant s’ajouter au crédit visé à l’article 10.3.5.3.1 ci-dessus.

Ce crédit supplémentaire attribué à chaque titulaire et suppléant est individuel et non reportable.

L’octroi de ce crédit supplémentaire spécifique, accordé aux délégués du personnel titulaires et suppléants, cesserait en cas de mise en place d’un CHSCT pour cet établissement.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants visés ci-dessus bénéficient, à leur demande, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Cette formation doit répondre aux objectifs fixés à l’article R 4614-21 du Code du Travail.

Elle peut être assurée, soit par un organisme habilité, en application de R.2325-8 et L.3142-7 du Code du Travail, soit par l’entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés devront avoir été soumis préalablement, pour avis, au comité d’établissement.

Ce stage de formation est d’une durée maximale de trois jours ouvrés.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants désirant bénéficier de cette formation doivent en faire la demande auprès du Directeur de site, dans les conditions prévues à R.4614-30 du Code du Travail.

Chaque délégué du personnel titulaire et suppléant ayant bénéficié d’une formation, pourra solliciter de nouveau le bénéfice de cette formation, sous réserve qu’il en remplisse les conditions, trois ans plus tard.

   

Article 10.2.6.  Le comite d’hygiene, de securite & des conditions de travail (CHSCT)

Des dispositions concernant le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont également présentes dans l’accord sur la santé au travail au sein de CSF du 20 octobre 2015 et l’accord sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de CSF du 22 mai 2014.

10.2.6.1.  Perimetre

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), qui a pour objet la sécurité et la santé des salariés et la prévention des risques professionnels, doit être au plus près de la situation de travail des salariés et doit avoir un représentant de l’employeur adapté.

Ainsi, et au regard des missions et de la capacité de décision des Directeurs de Magasin dans ce domaine, la notion d’établissement pour la mise en place de CHSCT correspond ainsi au magasin. La réflexion est la même pour le siège.

Les parties conviennent que la notion d’établissement pour la mise en place du CHSCT sera celle du magasin ou du siège, et ce quel que soit l’effectif du magasin ou du siège.

En cas de carence de CHSCT, conformément à l’article L. 4611-2 du Code du travail, les délégués du personnel seront investis des mêmes missions et moyens que ceux dévolus aux membres de ces CHSCT. Une information sur ces missions et moyens leur sera transmise par la Direction. »

10.2.6.2. Designation du chsct

L’article  L4613-1 du Code du Travail prévoit que le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par le collège désignatif que l’employeur se doit de convoquer, nominativement, à l’occasion : – de la mise en place d’un CHSCT dans un magasin / ou siège, – du renouvellement des membres des CHSCT.

Ce collège désignatif qui procédera au vote sera composé :

• des membres du comité d’établissement titulaires auquel est rattaché le magasin / le siège et,
• des Délégués du Personnel titulaires du magasin / siège correspondant au CHSCT concerné.

Lors de la première réunion, le collège désignatif et l’employeur déterminent pour chaque établissement :

• le calendrier du processus de désignation des membres des CHSCT,
• les modalités de désignation des membres des CHSCT.

Lors d’une seconde réunion, le collège désignatif sera amené à désigner les membres des CHSCT concernés.

En cas d’absence du membre titulaire, un membre suppléant pourra participer au vote.

Lorsqu’un représentant du personnel cumule des mandats de membre du comité d’établissement et de délégué du personnel, il indique, le jour du scrutin, au titre de quelle fonction il entend participer au vote.

Les délégués du personnel et membres du comité d’établissement suppléants seront également convoqués à la réunion du collège désignatif.

En l’absence de Délégués du Personnel dans l’établissement où doit être mis en place le CHSCT, le collège désignatif ne sera composé que des seuls membres du comité d’établissement.

Il est rappelé que le CHSCT est composé de 3 membres dans les établissements de 50 à 199 salariés et 4 membres dans les établissements de 200 à 299 salariés.

   

10.2.6.3.  Composition CHSCT

Le nombre de sièges à pourvoir, pour chaque CHSCT en fonction des effectifs est fixé par l’article R.236-1 du Code du travail.

Effectifs Etablissement	Nb total de sièges à pourvoir	Dont maîtrise et cadres
50 à 199 salariés	3	1
200 à 499 salariés	4	1

10.2.6.4.  Moyens attribues aux membres du CHSCT

Le secrétaire du CHSCT bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures par réunion.

De plus, les membres des CHSCT pourront bénéficier tous les 2 ans de la formation légale normalement prévue tous les 4 ans.

10.2.6.5. Presentation dans les ce d’un bilan annuel de l’hygiene, la securite et des conditions de travail

Une fois par an, dans chaque CE, il sera présenté un bilan annuel de l’hygiène, la sécurité et des conditions de travail incluant l’ensemble des sites compris dans le périmètre du CE. Une commission « Hygiène-Sécurité et conditions de travail » sera constituée au sein de chaque comité d’établissement pour préparer la présentation du bilan annuel. Elle sera composée au maximum de 4 membres désignés lors d’une séance du comité d’établissement. Une réunion préparatoire d’une journée pourra être organisée dans le mois qui précède la présentation de ce bilan annuel.

Un bilan annuel consolidant l’ensemble des bilans présentés en comité d’établissement sera présenté chaque année lors d’une séance du CCE en présence du Directeur Pilote Sécurité.

   

Article 10.2.7.  Duree des mandats des representants du personnel elus

Afin d’organiser le 1^er tour des élections professionnelles à une période fixe de l’année, à savoir au cours de la deuxième quinzaine d’octobre, les parties signataires conviennent que les mandats des représentants du personnel prendront fin le 30 octobre de l’année N+4 suivant les dernières élections.

Article 10.2.8.  Suivi de l’accord sur l’exercice droit syndical

Une commission de suivi composée de 2 personnes par organisation syndicale signataire du présent accord se réunira une fois par an pour suivre la mise en œuvre de l’accord (« sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel de CSF  »).
   

SOMMAIRE

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• Article 10.1.1. Les délégués syndicaux
• 10.1.1.1. Périmètre de désignation
• 10.1.1.2.  Nombre de mandats
• Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de négociation nationale
• 10.1.2.1.  Composition
• 10.1.2.2.  Réunions préparatoires aux réunions de négociations nationales
• Article 10.1.3. Moyens mis à la disposition des organisations syndicales représentatives
• 10.1.3.1.  Repas, hôtel, déplacement
• 10.1.3.2.  Avance permanente
• 10.1.3.3.  Budget de contribution à la concertation sociale
• 10.1.3.4.  Transmission de documents
• 10.1.3.5.  Crédits d’heures spécifiques
• 10.1.3.6.  Moyens informatiques
• 10.1.3.7.  Assistance des salaries dans le cadre d’une procédure de licenciement
• 10.1.3.8.  Réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans csf
• 10.1.3.9.  Information syndicale
• Article 10.1.4. Rémunération des titulaires d’un mandat de représentation du personnel
• 10.1.4.1.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des salaries DSC ou DSN dispenses d’activité (cadres, agents de maitrise, ec4)
• 10.1.4.1.1.  Agents de maitrise et cadres
• 10.1.4.1.2. EC4
• 10.1.4.2.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des  autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4)
• 10.1.4.2.1.  Agents de maitrise et cadres
• 10.1.4.2.2.  EC4
• 10.1.4.3.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle inferieure a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4

Article 10.1.  L’exercice du droit syndical au sein de csf

Article 10.1.1.  Les délégués syndicaux

10.1.1.1. Périmètre de désignation

L’établissement distinct pour la désignation des délégués syndicaux est le regroupement de sites (magasins et sièges) tel qu’il est défini pour les Comités d’Etablissement.

10.1.1.2.  Nombre de mandats

Les parties ne réaffirment que les différents mandats syndicaux pouvant exister au sein de la société CSF, ainsi que leur périmètre respectif sont les suivants :

• un Délégué Syndical Central (DSC) par Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF ;
• quatre Délégués Syndicaux Nationaux (DSN) par Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF ;
• des Délégués Syndicaux (DS), dont le périmètre de désignation est l’établissement (regroupement de sites (magasins et sièges))  tel qu’il est défini pour les Comités d’établissement.

Il en résulte que le nombre de Délégués Syndicaux que chaque Organisation Syndicale Représentative dans chacun des établissements CE pourra désigner est le suivant :

Effectif Etablissement	Etablissements concernés	Nombre légal de DS par établissement	Nombre conventionnel de DS par établissement	Nombre total de DS par établissement
50 à 999,99 salariés	Siège National	1	1	2
1 000 à 1 499,99 salariés	Sud-Ouest	2	2	4
1 500 à 3 999,99 salariés	Centre Nord-Ouest Paris Est Ouest Sud Est	3	3	6
Rhône-Alpes et Région Parisienne Ouest		3	3 + 1	7
Nord et Est		3	3 + 3	9

 

Les parties indiquent que le nombre de Délégués Syndicaux que chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner dans :

• les établissements Rhône-Alpes et Région Parisienne Ouest sont liés à la volumétrie de leurs effectifs ;
• l’établissement Nord et Est est lié à la volumétrie de ses effectifs et à la spécificité géographique de cet établissement et notamment au fait que cet établissement est géographiquement très étendu. »

Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de négociation nationale

10.1.2.1.  Composition

Le groupe de négociation nationale sera composé pour chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF , du DSC et de 3 membres maximum choisis par le DSC parmi les Délégués Syndicaux de la Société CSF  (DS ou DSN) et parmi les Représentants Syndicaux auprès des Comités d’Etablissement.

Le DSC sera convoqué à toutes les réunions de négociations nationales ; à ce titre, il représentera son Organisation syndicale au niveau national auprès de la Direction de CSF .

Pour chaque réunion, notamment en fonction des sujets abordés, le DSC pourra modifier la composition de son groupe de négociation à son gré.

De même, en cas d’indisponibilité, le DSC pourra désigner un représentant parmi les DSN pour le remplacer dans le groupe de négociation.

Il lui appartient néanmoins de faire le nécessaire pour que son remplaçant soit mandaté expressément avec tous les pouvoirs nécessaires à son remplacement, et d’en informer, sauf circonstances exceptionnelles, préalablement la Direction des Ressources Humaines CSF.

10.1.2.2.  Réunions préparatoires aux réunions de négociations nationales

Une réunion préparatoire d’une journée aura lieu avant chaque réunion de négociation de manière à permettre aux membres du groupe de négociation nationale de se rencontrer pour préparer la négociation. Les frais d’hébergement ne seront pris en charge que pour la nuit précédant la réunion plénière.

Chaque année, le groupe de négociation national pourra être complété de 2 Délégués Syndicaux supplémentaires lors de 2 réunions préparatoires. Les frais de déplacement et de repas seront pris en charge selon les règles prévues par le présent accord.

Les réunions de négociation se tiendront sur une journée entière. La réunion préparatoire se tiendra la veille.

Si, à titre exceptionnel, une réunion de négociation avait lieu sur une demi-journée, dans ce cas la réunion plénière aurait lieu le matin et la réunion préparatoire la veille.

En cas de réunions successives, la réunion préparatoire aura lieu à un autre moment, choisi par chaque organisation syndicale représentative.

Le temps consacré par les membres du groupe de négociation nationale à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail.

L’organisation matérielle des réunions préparatoires et leur prise en charge incombent à chaque Organisation Syndicale Représentative.

La réservation et la prise en charge de la salle pour les réunions plénières seront assurées par la Direction.

Article 10.1.3. Moyens mis à la disposition des organisations syndicales représentatives

10.1.3.1.  Repas, hôtel, déplacement

Conformément aux pratiques de l’entreprise en matière de politique voyages, il est précisé notamment les dispositions suivantes :

Repas

Lorsqu’un repas est nécessaire compte tenu des horaires de la réunion, le jour de la négociation, celui-ci sera pris en commun et organisé par la Direction qui en assumera les frais.

Dans ces conditions, il ne sera pas donné lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.

Hôtel

Lorsque l’horaire de début de réunion et le temps de trajet le justifient, le DSC et les membres du groupe de négociation nationale pourront demander, en renvoyant dans les délais demandés le coupon de réservation de chambre et dîner, auprès de la Direction des Ressources Humaines CSF , la réservation d’une chambre d’hôtel qui inclut le petit déjeuner pour la nuit précédant la réunion plénière. Dans ces conditions, le repas de la veille au soir sera pris en charge dans les conditions prévues ci-après.

Si un membre du groupe de négociation devait être amené à effectuer directement la réservation d’une chambre d’hôtel ou à prendre un repas en dehors du cadre des repas organisés par la Direction, la veille de la réunion de négociation, ces frais seront remboursés sur présentation d’un justificatif des frais engagés, soit à ce jour :

Pour l’Ile de France et les grandes métropoles (Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Montpellier, Bordeaux, Lille, Sophia Antipolis) : 110 euros par nuit pour une chambre d’hôtel, 13 euros pour un petit déjeuner et 25 euros par repas.

Pour la province : 90 euros par nuit pour une chambre d’hôtel et un petit déjeuner et 22 euros par repas.

Pour la réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans CSF, un remboursement spécifique sera fait conformément à ce qui a été défini dans l’article 10.1.3.8 de la convention d’entreprise. Déplacement

Lorsque le trajet est inférieur à 200 kms (aller-retour), il est possible de se déplacer par le biais de son véhicule personnel. La police d’assurance de la société couvre ces déplacements.

Au-delà de 200 kms (aller-retour), la location d’une voiture auprès du loueur référencé par l’entreprise est obligatoire, sauf accord express de la Direction.

Lorsque le temps de trajet par le train est supérieur à 3 heures, les membres du groupe de négociation nationale et membres du CCE seront autorisés à se déplacer en avion (classe économique).

Sur présentation d’un justificatif des frais engagés par avance (exemple : billets de train), il pourra être procédé à un remboursement anticipé des frais (la réalité de la dépense devant être confirmée a posteriori).

D’une façon générale, l’annulation éventuelle d’une réservation (hôtel, transport…) doit être signalée à la direction. Les frais de non présentation restent à charge du collaborateur, sauf cas de force majeur.

Afin d’éviter aux DSC, DSN et membres du CCE d’avoir à utiliser leur carte bancaire personnelle lors des locations de véhicules, ceux qui en feront la demande pourront se voir attribuer une carte bancaire de la société. La carte affaire pourra être délivrée conformément aux règles prévues par la procédure voyages applicable au sein de CSF.

Chaque titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra, dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise, bénéficier d’un abonnement national SNCF ou AIR France. Les frais d’adhésion liés à ces abonnements seront pris en charge par la Direction.

Une étude sera réalisée par la Direction afin de s’assurer de l’intérêt économique de l’abonnement, prenant en compte, notamment la localisation et la fréquence des déplacements Un bilan sera fait chaque fin d’année de manière à décider du maintien ou non de l’abonnement pour l’année à venir.

Lorsque le déplacement dépasse une durée de 3 heures, l’abonnement peut être en 1^ère classe.

10.1.3.2.  Avance permanente

Afin de faciliter le paiement des frais de déplacements, la Société attribuera une avance.

Cette avance forfaitaire et unique pour la durée du mandat s’élève à 800€ à chaque DSC, DSN, de 300€ pour les membres du CCE et de 200€ pour les membres du CE et les délégués syndicaux qui en feront la demande auprès de la Direction.

Il est expressément convenu que ce dispositif ne remet pas en cause l’obligation pour les bénéficiaires de cette avance de justifier de frais engagés qui seront remboursés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise.

Les bénéficiaires de cette avance permanente s’engagent à justifier l’ensemble des frais engagés.

En cas de perte du mandat, cette avance sera régularisée sur la paie du mois suivant la perte de mandat, ou du dernier bulletin de paie en cas de départ de l’entreprise dès lors que les remboursements en cours ont été régularisés.

   

10.1.3.3.  Budget de contribution à la concertation sociale

Un budget forfaitaire est attribué à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société CSF.

Ce budget est versé aux fédérations nationales des Organisations Syndicales Représentatives.

Le versement de cette dotation s’opère sous la forme d’un virement mensuel de 2200 euros au plus tard le 15 de chaque mois. Cette somme comprend un forfait destiné à prendre en charge les communications de téléphone portable des DSC et DSN.

Cette dotation forfaitaire et mensuelle est utilisée par chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF pour faire face aux éventuelles dépenses dont la prise en charge ne serait pas prévue par le présent accord.

10.1.3.4.  Transmission de documents

Afin de permettre à chaque groupe de négociation nationale de préparer au mieux les réunions plénières, des documents préparatoires, à chaque fois que cela est possible, seront préalablement transmis aux DSC et aux DSN. Les documents seront transmis aux DSC, par mail, par la Direction dès qu’ils seront finalisés.

10.1.3.5.  Crédits d’heures spécifiques

Il est alloué à chaque DSC et DSN un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles, qui s’ajoute aux crédits légaux et conventionnels dont ils peuvent bénéficier au titre d’autres mandats électifs ou désignatifs.

En outre, il est maintenu le principe de l’attribution à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF  d’un crédit d’heures spécifique et global, de 90 heures par mois.

Ce crédit d’heures de 90 heures par mois est distinct des heures passées aux réunions de négociation à l’initiative de la Direction, du crédit d’heures de délégation de chaque DS et rémunérées comme temps de travail.

Ce crédit pourra notamment être utilisé afin de permettre le déplacement des représentants du personnel les plus éloignés conviés à la réunion annuelle de leur organisation syndicale (prévue à l’article 10.1.3.8 de la convention d’entreprise).

Ce crédit d’heures peut être réparti par le DSC entre les DSN, les DS, et les RS, de la même Organisation Syndicale Représentative.

Ces heures sont présumées être utilisées conformément à leur objet.

Ce crédit d’heures spécifique ne pourra être dépassé ; il devra être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre des missions du bénéficiaire. Il pourra être reporté sur 2 mois, sous réserve de l’envoi mensuel par le DSC de la répartition du crédit d’heures indiquant le solde à reporter.

Le DSC adresse lors de la première semaine de chaque mois à la DRH CSF  le document « Gestion du crédit d’heures spécifique– État mensuel » (concernant le mois écoulé) annexé à l’accord sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des institutions représentatives du Personnel (Annexe 1). La Direction se chargera de le transmettre aux Directions des Ressources Humaines des Régions.

De même, un document de suivi des heures de délégation (Annexe 2) doit être transmis de façon mensuelle au supérieur hiérarchique auquel le salarié est rattaché.

Ce document ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité syndicale ou de l’activité du représentant du personnel. Il doit permettre d’une part, aux titulaires d’un mandat d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la direction d’assurer la gestion administrative des heures de délégation et en particulier, d’en garantir le paiement.

Ce document de suivi des heures de délégation doit ainsi être rempli par les salariés détenant un mandat et devant s’absenter dans le cadre de l’utilisation de ses heures de délégation ; chaque mois l’intéressé complète son document de suivi en précisant les heures réellement prises, pour chaque mandat, et le remet à son supérieur hiérarchique.

 

   

10.1.3.6.  Moyens informatiques

Dans le cadre du présent accord, chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF se verra dotée du matériel suivant :

• un ordinateur portable pour chaque DSC et DSN avec une garantie de 3 ans, muni du pack office. Ces PC ne seront pas dotés du réseau global Carrefour ;
• une imprimante multifonction (imprimantes – fax– scanners) avec WIFI et une cartouche d’encre de rechange pour chaque DSC et DSN.

Le matériel attribué permettra l’envoi et la réception de fax.

Le matériel remis postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord pourra être renouvelé à la demande du DSC tous les 4 ans, sous réserve de sa restitution.

En cas de panne du matériel, au-delà de la période de garantie, la maintenance sera assurée par le service informatique de l’entreprise. Si le matériel n’est pas jugé réparable par le service informatique, il sera procédé à son renouvellement.

La Direction s’engage à ce que le service informatique conservera la confidentialité des données informatiques lorsqu’un ordinateur lui sera remis pour réparation.

En cas de perte de mandat, l’ancien DSN ou l’ancien DSC remettra l’ordinateur portable, l’imprimante multifonction au nouveau DSN ou DSC de son organisation syndicale.

En cas de perte ou de vol du matériel, la Direction ne prendra pas en charge le renouvellement dudit matériel.

Enfin, il est précisé que les coûts liés au branchement de la ligne seront pris en charge par l’entreprise.

Le coût de l’abonnement sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 35 euros par mois par DSC et DSN (clef 3G ou abonnement Internet « classique ») sur présentation de justificatif.

Tout autre consommable (cartouches d’encre supplémentaires, papiers…) – autre que ceux prévus ci-dessus – ainsi que la maintenance ne seront pas pris en charge par la Direction.

 

10.1.3.7.  Assistance des salaries dans le cadre d’une procédure de licenciement

L’ensemble des frais de déplacement et des frais de repas occasionnés par la mission d’assistance de la part d’un DSC ou d’un DSN, vis-à-vis d’un salarié dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement, sera intégralement remboursé sur présentation de justificatifs et selon les modalités prévues dans l’article 10.1.3.1 du présent accord.

L’ensemble des frais de déplacement et des frais de repas occasionnés par la mission d’assistance de la part d’un DS, ou RS au CE, vis-à-vis d’un salarié dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement, sera intégralement remboursé sur présentation de justificatifs et selon les modalités prévues dans l’article 10.1.3.1 du présent accord. Le DSC sollicité pour l’intervention d’un DS ou d’un RS au CE veillera, dans la mesure du possible, à faire intervenir le représentant de son organisation syndicale le plus proche géographiquement, afin de limiter les frais de déplacement.

 

Le salarié de l’entreprise assistant un autre salarié de l’entreprise dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement sera remboursé de ses frais de transports exposés à cet effet.

Le déplacement s’effectuera dans le respect de la procédure voyage applicable dans l’entreprise.

   

10.1.3.8.  Réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans csf

Une fois par an, le Délégué Syndical Central, les Délégués Syndicaux Nationaux, les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux du CCE et des Comités d’établissement CSF, de chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF  pourront se réunir trois journées consécutives incluant les temps de déplacement.

Les modalités d’organisation (telles que la réservation de la salle, des repas et éventuellement de l’hébergement, les convocations) seront prises en charge par les Organisations Syndicales Représentatives.

La Direction prendra en charge les frais de déplacement sur présentation de justificatifs et selon les modalités en vigueur dans l’entreprise ainsi que les frais de restauration pour quatre repas et deux nuits d’hébergement qui seront remboursés dans la limite d’un forfait de 300 € par personne. Ce montant pourra être revu en fonction de l’inflation.

La Direction participera à la location d’une salle de réunion dans la limite de 200€ par jour par Organisation Syndicale Représentative, par an, sur présentation de justificatifs.

Le temps passé à cette réunion syndicale y compris les temps de déplacement sera payé comme temps de travail pour les participants définis plus haut et ayant effectivement participé à la réunion et ce, dans la limite de 21 heures maximum pour les 3 jours, comprenant les temps de déplacement et de réunion.

. A cette fin, une feuille d’émargement des membres présents devra être transmise par le Délégué Syndical Central de chaque Organisation syndicale à la Direction des Ressources Humaines CSF  au plus tard 7 jours calendaires suivant la date de la réunion.

Afin de ne pas perturber l’organisation des magasins et des services, chaque Délégué Syndical Central CSF devra communiquer, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines CSF  au moins 15 jours avant la réunion :

• la date de la réunion,
• le lieu de la réunion.

 

10.1.3.9.  Information syndicale

Chaque organisation syndicale disposera dans chaque magasin et siège d’un panneau destiné à l’affichage des tracts de son organisation. Ces panneaux devront permettre un affichage sur une surface équivalente au minimum à 6 feuilles de format A4, soit 42 cm de largeur pour 90 cm de longueur.

Ces panneaux seront placés sur le lieu de passage des salariés et les caméras de vidéosurveillance ne seront pas orientées vers les panneaux.

   

Article 10.1.4. Rémunération des titulaires d’un mandat de représentation du personnel

Conformément à l’accord de groupe Carrefour sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Dans ce cadre, l’ensemble des entretiens annuels des salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical seront remontés au service des ressources humaines.

 

10.1.4.1.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des salaries DSC ou DSN dispenses d’activité (cadres, agents de maitrise, ec4)

 

10.1.4.1.1.  Agents de maitrise et cadres

Les DSC et DSN pourront demander à bénéficier pendant la durée de leur mandat d’une dispense totale d’activité, par avenant à leur contrat de travail. La Direction s’assurera que les salariés dispensés d’activité bénéficieront de la réglementation relative aux visites médicales.

Dans ce cadre, la dispense totale d’activité des agents de maîtrise et des cadres n’aura pas de conséquence sur la part individuelle variable de la rémunération. Celle-ci sera égale au montant le plus favorable entre la moyenne des primes obtenues les 3 années précédentes ou  le  montant moyen des primes versé aux autres salariés relevant du même niveau appartenant à la même région, pour l’année considérée.

 

10.1.4.1.2. EC4

Les règles décrites ci-dessus s’appliquent également aux employés commerciaux niveau 4 pouvant bénéficier d’une prime d’objectifs.

Ainsi, la dispense totale d’activité des employés commerciaux niveau 4 titulaires d’un mandat de DSC ou DSN n’aura pas de conséquence sur la part individuelle variable de la rémunération. Celle-ci sera égale à la moyenne des primes obtenues les 3 années précédentes.

   

10.1.4.2.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des  autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4)

 

10.1.4.2.1.  Agents de maitrise et cadres

Dans un souci d’équité avec les DSC et DSN totalement dispensés d’activité, les salariés titulaires de plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux et exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente à 50% de leur temps de travail, en dehors de tout détachement, verront sur l’année considérée leur prime de performance globale divisée en 2 parties et calculée de la façon suivante :

1. Une partie de la prime est calculée en fonction des résultats déterminés après échanges avec le salarié. Cette prime étant calculée sur la base d’objectifs réduits tenant compte de leur durée de présence sur le magasin/siège (durée inférieure à 50% de la durée contractuelle).

En conséquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra être supérieur à 50% du montant total maximum de la prime de performance.

2. L’autre partie de la prime est détachée de la performance du salarié sur son poste de travail et correspond sur l’année considérée au montant moyen des primes versé aux autres salariés relevant du même niveau pour l’année considérée.

En conséquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra être supérieur à 50% du montant total maximum de la prime de performance.

   

10.1.4.2.2.  EC4

Les règles décrites ci-dessus s’appliquent également aux employés commerciaux niveau 4 pouvant bénéficier d’une prime d’objectifs.

10.1.4.3.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle inferieure a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4

 

La prime est calculée sur la base d’objectifs tenant compte de la durée de présence sur le magasin/siège.

 

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe.

Article 7.6.1. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN INTERNE

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.

Article 7.6.2. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN EXTERNE

En l’absence de reclassement interne possible pour les salariés handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail, la société CSF s’engage à abonder de 21 heures (ce qui équivaut à 3 jours de formation) le compteur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés, dans la limite de 150 heures, et à examiner avec eux les demandes de formation exprimées.

Par ailleurs, la société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du

22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 de l’accord sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF.

Les parties rappellent que l’accord du 22 mai 2014 sur « l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de CSF » a institué une Commission Nationale de la Formation. Les parties conviennent que le suivi du présent avenant se fera au sein de cette commission.

Elle est composée de :

• 3 représentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne qu’il aura désignée ;
• 2 représentants par organisation syndicale représentative.

 

Cette commission se réunit deux fois par an afin d’examiner les documents relatifs à la formation professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors de ces réunions, un focus pourra être fait avec les membres sur des projets de formation spécifiques.

ACCORD COLLECTIF DE GROUPE SUR LA VALORISATION DES  PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN  MANDAT SYNDICAL

(Texte original télécharger en cliquant ici)

Sommaire

• Préambule
• Article un : Principes generaux
• Article deux: Champ d’application
• Article trois: Personnel concerne
• Article quatre: Information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et a la  carrière des salaries détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif
• Article cinq: Exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale
• 5.1. Principes
• 5.2. Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions  syndicales et électives
• Article six : Entretiens individuels
• 6.2 : Pendant l’exercice du mandat: entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien  annuel supplémentaire et spécifique
• 6.3 : A I‘issue du mandat syndical
• 6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%
• Article sept : Formation professionnelle pendant l’exerclce du(des] mandat
• 7.1. Formation dans I’emploi
• 7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale
• 7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite
• Article huit : Reprise de l’actlvité professionnelle à temps plein ou a plus de 70%.
• Article neuf: Reconnaissance de l’activité de représentation du personnel ou syndicale dans la gestion des compétences
• 9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat
• 9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur  évolution professionnelle.
• Article dix : Rémunération et avantages sociaux
• 10.1. Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du (des) mandats
• 10.1.1. Rémunération courante fixe

1. Salarié de la catégorie « Employés »
2. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif
3. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime d’individualisation des salaires

• 10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices
• 10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation
• Article onze : Suivi de la mise en (œuvre de l’accord
• Article douze : Durée
• Article treize :Adhesion
• Article quatorze : Révision
• Article quinze : Denonciation
• Article seize : Dépôt et publicité de l’accord

 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction du Groupe Carrefour en France, prise en la personne de son représentant qualifié,

Ci-après désignée « la Direction »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

• La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
• LE SYNDICAT NATIONAL DE L’ENCADREMENT CARREFOUR – CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC – C.F.E / C.G.C),
• La Fédération du Commerce et de la Distribution / CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.),
• La F.G.T.A. / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.),

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

 

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu, le 07 juillet 2017, le présent accord collectif de Groupe sur la valorisation des  parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical dans les sociétés du  groupe CARREFOUR en France.

 

Préambule

 

Carrefour, conformément à ses Politiques et à son attachement au respect des droits  fondamentaux, promeut la liberté syndicale, la représentation du personnel, la négociation  collective ainsi qu’un dialogue social permanent, constructif et efficace au bénéfice de ses  activités et de ses salariés.  Dans ce cadre, Carrefour France et les organisations syndicales signataires du présent accord  reconnaissent l’intérêt pour les partenaires sociaux de promouvoir ces principes et de les  concrétiser par des relations sociales solides et respectueuses des intérêts et des  responsabilités réciproques.  La présence historique des représentants du personnel et des représentants des organisations  syndicales dans ses différentes activités ainsi que les évolutions sociétales, législatives et  réglementaires relatives à leur statut amènent désormais les Parties à réfléchir, échanger et  mettre en œuvre des mesures d’accompagnement destinées à mieux articuler vie personnelle,  vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.  Au cours de leur réflexion, les Parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures  destinées à favoriser une meilleure adéquation entre l’investissement dans l’exercice de la  représentation du personnel et/ou syndicale par les salariés concernés et la poursuite d’une  activité professionnelle et/ou la réalisation d’une carrière professionnelle.  Conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à I’emploi, le  présent accord de groupe France détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie  personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du  personnel ou syndicaux, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Il a  également vocation à prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de I’exercice de  Ieur(s) mandats désignatifs ou électifs dans leur évolution professionnelle.  Il s’articule autour du principe suivant « Détecter – Evaluer – Valider – Reconnaître ››.

Article un : Principes generaux

Le présent accord vient compléter les dispositions négociées au premier trimestre 2015 et  prévues par I’accord de groupe GPEC de Carrefour France du 30juin 2015.  « L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement  professionnel de son titulaire. II ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation  professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de  rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]  « l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est  déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la  nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéres5é, tout en prenant  en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de  représentation du personnel. ›› [Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail,  I’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à I’empIoi et  sur sa carrière. L’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité  syndicale ne doivent pas influencer I’empIoyeur ou son représentant pour arrêter ses décisions  notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la  formation professionnelle, |’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les  mesures disciplinaires, le reclassement, I’affectation ou la qualification.  De même, le temps passé à l’exercice de sa fonction syndicale dans le cadre des heures de  délégation ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant qui  pourraient être prises dans les domaines précédemment énumérés.  Reprenant les principes ci-avant sur l’appartenance et l’exercice d’un mandat syndical, les  Parties sont convenues de les retenir également pour I’exercice d’un mandat de représentation  du personnel.  Les Parties affirment que I’exercice d’un mandat apporte une expérience et des connaissances  qui peuvent s’avérer utiles à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Elles  considèrent que l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal, conseiller du salarié,  défenseur syndical ou administrateur de régimes sociaux peuvent aussi être prises en compte  dans l’appréciation des connaissances acquises.  Elles estiment également que les compétences particulières acquises lors de l’exercice de son  ou de ses mandats par le salarié concerné contribuent à son développement personnel et  partie intégrante des conditions favorisant l’évolution de son parcours professionnel et son  employabilité.  Elles considèrent également que le salarié concerné doit être partie prenante dans son  évolution de carrière.

Article deux: Champ d’application

Le présent accord collectif de Groupe s’applique aux sociétés du groupe CARREFOUR en France  pour lesquelles Carrefour détient 50% ou plus de participation et qui figurent en annexe 1 du  présent accord et pour lesquelles il y exerce directement le contrôle et le management.

Article trois: Personnel concerne

 

Sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés des sociétés entrant dans le  périmètre du champ d’application précisé à l’article deux ci-avant, titulaires d’un ou plusieurs  mandats électifs ou désignatifs de :

• Délégué syndical central,
• Délégué syndical d’entreprise,
• Délégué syndical d’établissement.
• Représentant syndical au Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
• Membre désigné au Comité de Groupe français.
• Membre élu du Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
• Délégué du personnel.
• Membre désigné au CHSCT.
• Membre désigné au Comité d’entreprise européen (Comité d’Information et de Concertation Européen Carrefour),
• Les mandats suivants institués par voie de convention ou d’accord collectif de travail : Délégué syndical Groupe France, Représentant syndical au Comité de Groupe français, Délégué syndical national, Délégué syndical national adjoint
• Représentant syndical au CHSCT (tel que prévu par |’accord-cadre du 17 mars 1975) Conseiller du salarié (art. L. 1232-7 et suiv. du Code du travail).
• Défenseur syndical (art. L. 1453-4 et suiv. du Code du travail

Cependant, certaines mesures spécifiques du présent accord s’adressent aux salariés qui, du  fait de leurs mandats de représentant du personnel ou syndical, tels que visé(s) au premier  paragraphe du présent article, disposent d’heures de délégation représentant sur l’année, en  moyenne, 30% ou plus de leur temps de travail mensuel contractuel (moyenne calculée comme  suit: nombre total annuel d’heures de délégation légalement ou conventionnellement  octroyées divisé par 12 et comparé au temps de travail mensuel contractuel).

Article quatre: Information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et a la  carrière des salaries détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif

Lorsque qu’un salarié entre dans le champ d’application du personnel concerné tel que précise’  au dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, la Direction de l’établissement ou  du service, ou un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales, organise, avec le  Responsable hiérarchique, un entretien d’information et de sensibilisation au rôle et aux  prérogatives liés au(x) mandats détenus par le salarié concerné ainsi que sur les contraintes  liées à l’exercice d’un mandat.  Cet entretien est également l’occasion d’informer ou de préciser au Responsable hiérarchique  concerné le contenu et les principales caractéristiques du présent accord notamment en ce qui  concerne la gestion des équilibres (vie personnelle, vie professionnelle et temps passé à  l’exercice du ou des mandats), les entretiens périodiques, la non-discrimination et l’évolution  de carrière du salarié concerné.  L’objectif est d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses relations avec les élus et  titulaires de mandat(s) ainsi que de l’aider à comprendre les prérogatives dévolues aux  mandats.  L’information sur les mandats permet ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur  l’étendue et l’importance des missions des représentants du personnel ou syndicaux.

Article cinq: Exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale

5.1. Principes

Les Parties entendent rappeler que faciliter l’exercice de l’activité professionnelle des  Représentants du Personnel ou syndicaux, c’est aussi faciliter le choix ou la décision des salariés  de s’orienter vers l’exercice d’un mandat au bénéfice de l’intérêt collectif. L’engagement au service de la représentation du personnel ou syndicale n’est donc pas contradictoire avec la vie  professionnelle et l’exercice d’une fonction ou d’un métier.  L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical ne doit pas entraîner de  conséquences négatives sur l’évolution professionnelle du salarié concerné. Il est basé sur un  principe d’équité et de non-discrimination.  L’évolution professionnelle du salarié concerné est déterminée dans les mêmes conditions que  tout autre salarié notamment par application des règles, pratiques et principes en vigueur dans  sa société d’appartenance.  La Direction des Ressources Humaines de chaque société analyse une fois par an les dossiers  professionnels des salariés concernés et s’assure du respect des règles en vigueur relatives à la  reconnaissance des compétences, à I’évolution des salaires, à l’évolution professionnelle ainsi  qu’aux actions mises en œuvre pour s’assurer du maintien des compétences professionnelles  (évaluation métier, formation, …). Exceptionnellement et à l’appréciation de la Direction des  Ressources Humaines, cette analyse pourra être renouvelée une seconde fois dans l’année  considérée.

5.2. Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions  syndicales et électives

 

Chaque société veille, dans le cadre de l’organisation générale du travail, à ce que:

• les équilibres de vie soient respectés,
• l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé,
• les horaires de travail du salarié concerné associés au volume d’heures de délégation ne puissent entraîner de situation complexe ou excédant les seuils et limites d’heures de  travail tels que prévus par la réglementation.

Afin que ce contrôle puisse être réalisé, le  salarié concerné respecte les moyens d’information de sa hiérarchie sur la prise des  heures de délégation tels que prévus dans sa société d’appartenance (bons de  délégation, dispositions prévues par accord de droit syndical, …).

Les parties entendent rappeler que, conformément à la réglementation, les heures de  délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail.

Article six : Entretiens individuels

« L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie  professionnelle avec I’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles  rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées  sont recherchées.  Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. ››  (accord de groupe GPEC du 30Juin 2015)

Il est rappelé que la gestion d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif est de la  responsabilité de sa hiérarchie au même titre que les autres salariés. C’est elle qui apprécie les  compétences et la performance individuelle et qui fixe les objectifs, leur niveau de réalisation  ainsi que les besoins en formation professionnelle.  Les entretiens prévus au présent article sont notamment destinés à :

• faciliter I’adaptation entre l’activité professionnelle et l’exercice des fonctions de représentation du personnel ou syndicale;
• prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise ;
• concilier l’exercice du mandat et l’évolution de la carrière;
• évoquer les difficultés éventuelles rencontrées dans |’exercice du mandat et rechercher les solutions les mieux adaptées.

En aucun cas ces entretiens ne sont organisés à des fins de contrôle ou d’analyse de l’exercice  du mandat ou de l’activité de représentation du personnel ou syndicale. De même ils doivent  être distincts des entretiens de performance annuels.

6.1 : Au début de I’exercice du mandat

« Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité’  professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande  du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources  humaines afin d’adapter éventuellement ia charge de travail au temps nécessaire à l’exercice  du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives  à I’exercice du mandat. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Lors de l’acquisition d’un mandat visé à I‘article trois ci-avant, le Représentant du personnel  et/ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales  portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la société ou de  I’établissement au regard de son emploi.  A cette occasion, il est rappelé les principaux droits et devoirs réciproques des Représentants  du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical ainsi que de la hiérarchie quant à l’exercice  du ou des mandats. Afin de faciliter cet entretien, un document synthétique sera créé à cet  effet et un exemplaire communiqué aux organisations syndicales représentatives.

Cet entretien permet notamment d’aborder I’adaptation de la charge de travail du représentant  avec le volume de son crédit d’heures de délégation et du temps passé aux réunions  mensuelles obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur. La discussion porte également  sur les incidences à venir qu’impliquent les nouvelles responsabilités dévolues au salarie’ et sa  moindre disponibilité à exercer son activité professionnelle sur le fonctionnement du service.  Il permet alors de s’assurer de la compatibilité de la mission professionnelle et de l’engagement  dans un ou plusieurs mandats).  Le cas échéant, en fonction de l’importance du ou des mandats) exercé(s), et/ou de la nature  du poste occupé, un aménagement ou un changement de poste peut être envisagé et soumis à  l’accord du salarié concerné.  A l’occasion de cet entretien, le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne  de son choix appartenant au personnel de sa société.  Cet entretien peut également être réalisé à chaque acquisition d’un mandat supplémentaire à  la demande du salarié concerné.  Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par I’articIe L. 5315-1 du  Code du travail.

6.2 : Pendant l’exercice du mandat: entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien  annuel supplémentaire et spécifique

 

Le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien professionnel selon les mêmes  modalités que les autres salariés.  Cet entretien professionnel permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur  son évolution.  L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut décrire ses difficultés  professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées.

Cet entretien obligatoire est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de  préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en  termes de qualifications et d’emploi.  D’autre part, pendant l’exercice de son (ses) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale, le salarié concerné peut solliciter un second entretien annuel, supplémentaire et  spécifique, avec son responsable hiérarchique ou un responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales afin d’évoquer et/ou éventuellement d’adapter les mesures  pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son ou de ses  mandats. Cet entretien permet également d’identifier les compétences acquises dans I’exercice  de son ou de ses mandats ainsi que les besoins en formation. L’entretien a également pour  Objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle  et l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice  du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

6.3 : A I‘issue du mandat syndical

En application de l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé  systématiquement au salarié qui reprend son activité à I’issue d’un mandat syndical. Cet  entretien, réalisé avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines/Relations sociales, est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle,  notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaIuation  du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la  validation des acquis de l’expérience.  L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au  salarié.

6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%

« Lorsqu’un représentant du personnel au syndical perd ou abandonne ses mandats  représentatifs ou désignatifs qui I’occupaient en moyenne à plus de 2/3 de son temps de  travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec  ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant:

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie au un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits  professionnels (poste, affectation, ) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes  ou accessibles ;
• mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
• vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé. ›› (accord de groupe GPEC du 30juin 2015)

 

Lorsque le salarié concerné par le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord,  volontairement ou involontairement, ne bénéficie plus d’aucun mandat de représentation du  personnel ou syndicale ou ne bénéficie plus que d’un ou de plusieurs mandats dont la durée  totale d’exercice est inférieure à 30% de sa base horaire mensuelle contractuelle, il bénéficie  d’un entretien professionnel au cours duquel les nouvelles modalités d’exercice de son activité  professionnelle sont fixées.  Afin de préparer au mieux son intégration partielle ou complète dans son activité  professionnelle, le salarié concerné s’efforcera d’informer son Responsable hiérarchique et/ou  le Responsable des Ressources Humaines/Relations sociales le plus en amont possible. Cette  anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la réussite du parcours de  formation éventuellement nécessaire et de la reprise de fonction.  A l’occasion de cette reprise d’activité, les Parties conviennent d’apporter une attention  particulière à cette étapes

L’entretien a pour objectif:

• • de faire un bilan des compétences acquises au cours de son mandat (une action de bilan de compétences est réalisable sur demande du salarié, prise en charge par sa société  d’appartenance);
  • d’établir un état de la situation professionnelle;
  • de faciliter, le cas échéant, la reprise de son activité professionnelle notamment si celle- ci a évolué ;
  • de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation permettant d’y aboutir;
  • de procéder au recensement de compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de |’expérience acquise.

Au cours de cet entretien organisé avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable  Ressources Humaines/Relations sociales sont examinées les conditions de reprise de I’activité  professionnelle du salarié concerné à temps plein ou à plus de 70%. Seront notamment  évoquées, en fonction de son niveau de reprise d’activité, les modalités suivantes:  ‘ la définition d’une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder 3 mois pendant  laquelle le salarié concerné sera accompagné en particulier sur les points d’évolution  métier, technologiques ou organisationnels;  ‘ la mise en œuvre si nécessaire d’une ou de plusieurs action(s) de formation spécifique(s)  dont le contenu et la durée sont convenus avec le salarié concerné;  – la planification d’entretiens spécifiques et réguliers pendant la période estimée de  remise à niveau.

Article sept : Formation professionnelle pendant l’exerclce du(des] mandat

 

«Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son  activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. ›› (accord de  groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation  identique à celui des autres salariés de l’entreprise. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]

7.1. Formation dans I’emploi

Les représentants du personnel ou syndicaux doivent avoir accès dans les mêmes conditions  que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de leur  société.

7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale

« Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à  accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont I’objet est d’assurer I’évaluation professionnelle des salariés. ›› (Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié, adhérent ou non à un syndicat,  peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les  conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite

« Si la durée de l’activite’ professionnelle a été notablement réduite en raison du temps  consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le  salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier cl’une formation. Celle-ci doit être de nature à  faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte  des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre  dans l’activité professionnelle. ›› [accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Pour les salariés concernés par le dernier alinéa de l’article trois du présent accord dont le  mandat implique une grande disponibilité de temps, une formation personnalisée peut s’avérer  nécessaire pendant la période de détention des mandats. Cette formation, qui vise à éviter au  salarié concerné de perdre des acquis professionnels, revêt un caractère annuel ou pluriannuel.  Le Responsable hiérarchique examine et organise alors, en concertation avec le Responsable  Ressources Humaines, l’action de formation dont peut bénéficier le salarié concerné afin de  s’assurer du maintien de ses compétences professionnelles.

Article huit : Reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou a plus de 70%.

 

« A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats  impliquant une gronde disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de  travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part,  réaliser un bilan de compétences et d’orientation.  Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des  compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet  professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de  formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une  reconversion. ›› (accord de groupe GPEC du 3Ojuín 2015)

Le salarié qui était jusqu’alors en dispense totale d’activité du fait de son activité syndicale  et/ou de représentation du personnel est assuré de retrouver son précédent emploi ou un  emploi similaire.

Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien prévu au paragraphe 6.4 ci-avant, lors de sa reprise  d’activité à temps plein ou à plus de 70%, le salarié concerné pourra solliciter un bilan de  compétences. Ce bilan est réalisé par un Responsable des Ressources Humaines ou un cabinet  spécialisé choisi par la Direction en fonction des compétences professionnelles considérées ou  à prendre en considération.  Une fois établi, ce bilan de compétences est communiqué au salarié concerné et fait l’obJet  d’un entretien avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales. Cet entretien est destiné à prendre en compte les éléments  essentiels du bilan de compétences et à définir la solution professionnelle la plus adaptée.  En outre, le salarié concerné bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé en vue de:  – soit la reprise de son emploi précédent ou d’un emploi similaire à celui dont il était  détenteur au moment de la prise de son ou de ses mandats;  – soit la poursuite de l’ernp|oi exercé pendant son ou ses mandats ou de la prise, avec son  accord, d’un emploi différent demandant éventuellement la mise en œuvre d’une  adaptation ou d’une reconversion dans une nouvelle filière d’emplo|.  Un accompagnateur salarié de la société pourra alors être désigné par la Direction de  l’établissement ou par la Direction des Ressources Humaines pour suivre et aider le salarié  concerné dans la progression et l’acquisition des connaissances et compétences qui lui seront  alors nécessaires.  Un calendrier de la mise en œuvre de l’accompagnement est établi. Ce calendrier prend en  compte une montée en charge progressive de l’activité professionnelle.

Article neuf: Reconnaissance de l’activité de représentation du personnel ou syndicale dans la gestion des compétences

 

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical est un atout  professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie  sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans  son évolution de carrière professionnelle. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que I ‘expérience acquise dans le cadre de  son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lars du point sur son évolution de carrière.  Dans ce cas, ce refus est formalisé. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015

9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat

Comme pour tout autre salarié, le Représentant du personnel ou syndical peut bénéficier, en  considération de l’expérience, des compétences et des connaissances acquises ainsi que de sa  performance professionnelle, de promotions se matérialisant par des changements de fonction  et/ou de niveau de classification et/ou de catégorie professionnelle.  En cas de promotion en cours de mandat, le contenu de la nouvelle fonction est alors analysé et  une adaptation de la charge de travail peut alors être décidée.

9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur  évolution professionnelle.

Les salarié concernés peuvent, au cours des entretiens précisés aux paragraphes 6.2 (entretien  annuel supplémentaire et spécifique), 6.3 et 6,4 ci-avant, demander à ce que soit valorisée  I’expérience acquise dans l’exercice d’un ou de plusieurs mandats électifs ou désignatifs afin de  postuler à un autre emploi disponible au sein de son établissement, de sa société  d’apparlenance ou d’une autre société du Groupe Carrefour en France.

A cet effet, il peut  également postuler à une offre d’emploi sur le site interne au groupe CARREFOUR en France  « enviedebouger.carrefour.fr ».  Les compétences que le salarié a acquises sont alors prises en compte dans la sélection des  candidats au poste et une information spécifique à ce sujet lui est alors donnée dans le cadre  d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines.  9.3 : Prise en compte de I’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats par les représentants du personnel désignés ou élus dans la  perspective d’une Validation des Acquis de I’Expérience  (VAE)  Comme évoqué à I’article L. 6111~1 du Code du travail, toute personne engagée dans la vie  active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou  liée à |’exercice de responsabilités syndicales.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi relative au dialogue social et à l’emploí du 17 août  2015 (art. L. 6112-4 du Code du travail), une liste de compétences correspondant à I’exercice  d’un mandat de représentation du personnel ou syndical doit être établie. Ces compétences  font i’objet d’une certification inscrite à l’inventaire du Code de l’education.  Cette liste de compétences n’est pas encore établie à la date de signature du présent accord.

Si celle-ci n’était toujours pas établie au 31 décembre 2017, les parties se rencontreront  courant premier semestre 2018 afin d’en établir une spécifique avec l’appui, si nécessaire, d’un  organisme extérieur (association Dialogues par exemple). Cette liste pourra, par exemple,  retenir l’’acquisition de compétences spécifiques telles que :

– la capacité à manager une équipe,

– la capacité à convaincre,

– savoir communiquer et informer,

– savoir négocier,

– disposer de connaissances juridiques de base,

…

Le dispositif évoqué ci-avant permet notamment d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une  démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).  Dans ce cadre et sauf disposition conventionnelle plus favorable en vigueur dans la société  d’appartenance du salarié, un budget pouvant aller jusqu’à 1 000 € et 3 jours de congés est  octroyé par celle-ci afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier VAE,  d’assister aux entretiens et d’accéder aux éventuelles premières heures complémentaires de  formation. Le salarié concerné fournira les justificatifs nécessaires à la bonne utilisation de ce  budget.

Article dix : Rémunération et avantages sociaux

« L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour  arrêter toute décision concernant sa rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Chaque année, un suivi des éléments de rémunération du salarie’ concerné permet de s’assurer  de |’absence de toute situation anormale.  Sous réserve de dispositions particulières prévues par accord(s) collectif(s) d’entreprise traitant  du même objet, il est convenu les dispositions suivantes qui s’appliquent aux salariés concernés  tels que définis au dernier alinéa de l’article trois du présent accord et notamment dans le  cadre de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

10.1. Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du (des) mandats

 

10.1.1. Rémunération courante fixe

 

a. Salarié de la catégorie « Employés »

Le Représentant du personnel ou syndical concerne’ se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

b. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une  base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif

Le Représentant du personnel ou syndical concerné se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

c. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime  d’individualisation des salaires

Le personnel concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord se voit appliquer, au minimum, le pourcentage moyen d’augmentation de salaire  dont a bénéficié l’ensemble des salariés de son établissement relevant de sa catégorie  et niveau d’appartenance (ou coefficient selon la classification des emplois de la  Convention Collective Nationale applicable). il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices

Le salarié concerné bénéficie du versement annuel de l’intéressement et de la  participation dans des conditions identiques à celles des autres salariés bénéficiaires de  sa catégorie et niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois  de la Convention Collective Nationale applicable) de sa société d’appartenance.

10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation

Les Parties rappellent que la fixation des objectifs individuels des Représentants du  personnel ou syndicaux doit tenir compte des heures de délégation associées à  l’exercice du ou des mandats. Le Responsable hiérarchique doit donc s’efforcer de fixer  des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de  délégation allouées au salarié concerné.

1. Salarié de la catégorie « Employés » ou «Agents de maîtrise ››.

Des éléments complémentaires de rémunération, dont le montant est défini selon la  performance individuelle et/ou collective réalisées, peuvent être mis en œuvre, dans  certaines sociétés, par voie d’accord collectif qui en définissent les modalités  d’attribution.  Dans ce cas, des dispositifs sont alors mis en œuvre dans chaque société concernée afin  de s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalisé lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société

Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans l’année considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.

1. Salarié de la catégorie rt Cadres n ou « Agents de maîtrise »

 

Des éléments complémentaires de rémunération appelés éventuellement, selon les  entités concernées, « Bonus », « RVA ››, « RVS », parts variables de rémunération »,  «  primes d’objectifs », …), dont le montant est défini selon la performance individuelle  et/ou collective réalisée, peuvent être mis en œuvre, dans certaines sociétés, pour ces  catégories de personnel.  Dans ce cas, des dispositifs sont mis en œuvre dans chaque société concernée afin de  s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalise lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société. Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans Vannée  considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.  Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%  Une analyse de la situation des éléments de rémunération dont bénéficie le salarié  concerné tel que défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant, est réalisée à  cette occasion et comparée aux moyennes de rémunérations dont bénéficient les autres  salariés de même catégorie et de mêmes conditions d’emploi (niveau de classification  ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable, ancienneté, ancienneté dans le poste et la fonction, …} dans sa société  l’appartenance. Le cas échéant, après analyse, des mesures d’ajustement peuvent être  prises.

Article onze : Suivi de la mise en (œuvre de l’accord

Concernant le présent accord qui a trait à la valorisation des parcours professionnels des élus et  des titulaires d’un mandat syndical et qui vient compléter le dispositif prévue au chapitre 8 de  l’accord G.P.E.C. du 30 juin 2015, le Comité <4 Emploi et GPEC ›› s’assurera de sa mise en œuvre  et son application.

Article douze : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il prendra effet le 07juillet 2017.

Article treize :Adhesion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale  représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra V adhérer ultérieurement.  L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, à la diligence de son ou  de ses auteurs, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.  Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties  signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci, à la diligence de son ou de ses  auteurs.

Article quatorze : Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord  selon les modalités suivantes:  – toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de  réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter I ‘indication des  dispositions dont la révision est demandée;  – le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception  de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue  de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.  L’éventuel| avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord  qu’il modifiera.

Article quinze : Denonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties  signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois.  Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre  recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont  fixées par voie réglementaire.  Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la  période de préavis pour discuter des possibilités de conclure un accord de substitution.

Article seize : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié’ par la  Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.  Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion, en deux  exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur  support électronique.  Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil  de prud’hommes de son lieu de conclusion.  Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera  accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.  Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R.  2262-2 du Code du travail.

Fait à Massy, le 07juillet 2017