En application des articles L.2313-1 et L.2316-18 du Code du travail, il est mis en place au niveau de la Société :

• un CSE Central, qui assure la représentation de l’intégralité du personnel de la société ;
• et au sein de ce CSE Central, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT Centrale).

Le CSE Central est doté de la personnalité civile et a pour adresse 93 avenue de Paris, 91 300 Massy.

10.4.2.2.1. MEMBRES DU CSE CENTRAL

Le CSE Central est composé :

• De l’employeur ou son représentant ;

Il préside le CSE Central et peut être assisté de deux collaborateurs avec voix consultative.

• D’une délégation du personnel comportant un nombre égal de délégués titulaires et de délégués suppléants fixé à 25 sièges de titulaires et 25 sièges de suppléants dans les conditions visées aux articles L.2316-4 du Code du travail. Il est rappelé que le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

En application de l’article L.2316-8 du Code du travail, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges sera précisée dans le Protocole d’Accord Préélectoral.

10.4.2.2.2. MODALITES DE DESIGNATION DES DELEGATIONS DU PERSONNEL DES CSE D’ETABLISSEMENT AU CSE CENTRAL

Chacun des huit CSE d’Etablissement procédera à la désignation du nombre de membres titulaires et du nombre de membres suppléants au CSE Central, tel que convenu dans le Protocole d’Accord Préélectoral, parmi ses membres.

Cette désignation aura lieu lors de la première réunion de chaque CSE d’Etablissement, selon les modalités suivantes :

Les électeurs sont tous les membres titulaires du CSE d’Etablissement, quel que soit leur collège d’appartenance. Les suppléants ne prennent pas part au vote, sauf s’ils remplacent des titulaires absents. Le Président du CSE d’Etablissement ne vote pas.

Pour chaque siège de titulaire et de suppléant, il sera plus précisément effectué un appel à candidature parmi les membres du CSE d’Etablissement pouvant être candidats, via l’ordre du jour à la première réunion du CSE d’Etablissement.

Les candidats peuvent être :

• pour les délégués titulaires au CSE Central, les membres titulaires de CSE d’Etablissement ;
• pour les délégués suppléants au CSE Central, les membres suppléants ou titulaires de CSE d’Etablissement.

Les membres titulaires du CSE d’Etablissement seront ensuite appelés à voter par un vote à bulletin secret.

L’élection aura lieu au scrutin uninominal majoritaire à un tour (il n’y a pas lieu de voter par collège distinct). Le candidat élu sera celui obtenant la majorité des suffrages valablement exprimés ou, en cas d’égalité, le candidat le plus âgé.

Les mandats des membres du CSE Central prennent effet à la date de la proclamation des résultats par le CSE d’Etablissement. Leur durée correspond à celles des mandats des membres du CSE d’Etablissement qu’ils représentent.

La fin du mandat d’un délégué au CSE d’Etablissement entraîne, quel qu’en soit la cause, la cessation du mandat au CSE Central.

Ainsi, en cas de cessation anticipée d’un mandat d’un délégué au CSE Central, le CSE d’Etablissement qu’il représentait procédera à une nouvelle désignation dans le respect des dispositions ci-dessus prévues.

10.4.2.2.3. BUREAU DU CSE CENTRAL

Le CSE Central désigne parmi ses membres titulaires :

• un secrétaire ; – un trésorier ;
• un secrétaire adjoint, en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

Le CSE Central pourra décider, à la majorité de ses membres titulaires, de désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants, un trésorier adjoint.

Le CSE Central mettra en place un règlement intérieur.

Chaque mois, le secrétaire du CSE Central de la Société CSF bénéficiera afin d’assurer ces missions, d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 10 heures, reportables uniquement sur le mois suivant, dans la limite de 10 heures.

Chaque mois, le trésorier du CSE Central de la Société CSF bénéficiera afin d’assurer ces missions, d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 2 heures, reportables uniquement sur le mois suivant, dans la limite de 2 heures.

Ces heures seront mutualisables entre le secrétaire du CSE Central, s’il le souhaite, et le secrétaire adjoint du CSE Central, ainsi qu’entre le trésorier du CSE Central, s’il le souhaite, et l’éventuel trésorier adjoint du CSE Central.

10.4.2.1.2.1 PERIMETRE DES CSE D’ETABLISSEMENT

Huit CSE d’Etablissement ayant le périmètre et l’adresse suivante sont mis en place au sein de la société CSF :

Chacun de ces huit CSE d’Etablissement est doté de la personnalité civile.

1. MEMBRES DES CSE D’ETABLISSEMENT ET NOMBRE DE SIEGES

Chaque CSE d’Etablissement est composé :

• De la Direction compétente sur le périmètre du CSE (généralement le Directeur des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle dûment mandaté), ou de son représentant.

Il ou elle préside le CSE d’Etablissement et peut être assisté(e) de trois collaborateurs (généralement, les Responsables Relations Sociales), avec voix consultative.

Un Opérationnel (Directeur Opérationnel ou Directeur Régional) assistera de façon régulière aux réunions des CSE d’Etablissement des sept Directions Opérationnelles, afin de présenter les projets de la Direction Opérationnelle, d’échanger sur les problématiques de celle-ci ou encore répondre aux éventuelles questions opérationnelles des membres des CSE d’Etablissement.

• D’une délégation du personnel comportant un nombre égal de délégués titulaires et de délégués suppléants, étant rappelé que le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

Le nombre de membres de la délégation du personnel des CSE d’Etablissement sera défini dans le Protocole d’Accord Préélectoral conformément aux dispositions de l’article R.2314-1 du Code du travail en fonction de l’effectif de l’établissement. Il en sera de même du nombre d’heures mensuelles de délégation des membres titulaires.

1. BUREAU DES CSE D’ETABLISSEMENT

Chaque CSE d’Etablissement désigne parmi ses membres titulaires :

• un secrétaire, qui a principalement pour mission de fixer l’ordre du jour conjointement avec le Président, assurer le secrétariat des séances, la rédaction du procès-verbal de la séance ;
• un trésorier

Pourront également être désignés un secrétaire adjoint ainsi qu’un trésorier adjoint, choisis parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE d’Etablissement.

Chaque CSE d’Etablissement mettra en place un règlement intérieur.

Chaque mois, le secrétaire et le trésorier des CSE d’Etablissement de la Société CSF bénéficieront, afin d’assurer ces missions, d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 10 heures chacun, reportables uniquement sur le mois suivant, dans la limite de 10 heures.

Ces heures seront mutualisables entre le secrétaire du CSE d’Etablissement, s’il le souhaite, et le secrétaire adjoint du CSE d’Etablissement, ainsi qu’entre le trésorier du CSE d’Etablissement, s’il le souhaite, et le trésorier adjoint du CSE d’Etablissement.

Membres suppléants élus

Il est rappelé que les membres suppléants élus assistent aux réunions uniquement en l’absence d’un titulaire dans les conditions prévues par l’article L.2314-37 du Code du travail, qui figure en annexe 2 du présent accord et y est résumé sous forme de schéma.

Toutefois, il est convenu que des suppléants (ci-après « suppléants avec voix consultative ») pourront assister aux réunions des CSE d’Etablissement selon le principe de progressivité suivant :

• Il est convenu qu’un membre suppléant élu, par liste de candidats (liste syndicale ou non) ayant obtenu au moins un élu titulaire et un élu suppléant au CSE, pourra assister aux réunions du CSE d’Etablissement en sa qualité de suppléant de la liste concernée.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à deux pour les listes de candidats (liste syndicale ou non) ayant obtenu au moins trois élus titulaires et deux élus suppléants au CSE.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à trois pour les listes de candidats (liste syndicale ou non) ayant obtenu au moins cinq élus titulaires et trois élus suppléants au CSE.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à quatre pour les listes de candidats (liste syndicale ou non) ayant obtenu au moins sept élus titulaires et quatre élus suppléants au CSE.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à cinq pour les listes de candidats (liste syndicale ou non) ayant obtenu au moins douze élus titulaires et cinq élus suppléants au CSE.

Pour les Organisations Syndicales, le nom de ce suppléant ou de ces suppléants sera transmis par le RS au CSE d’Etablissement au Président du CSE d’Etablissement avant la tenue de la réunion du CSE d’Etablissement.

Ce suppléant ou ces suppléants auront une voix consultative.

Représentants syndicaux au CSE d’Etablissement

Chaque organisation syndicale représentative dans l’Etablissement peut désigner un représentant syndical au CSE d’Etablissement.

Ce représentant assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l’établissement et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE fixées à l’article L. 2314-19 du Code du travail.

Dans les établissements d’au moins 501 salariés, le Représentant Syndical au CSE d’établissement bénéficiera du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans la limite d’une durée ne pouvant excéder 20 heures par mois. Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ne s’impute pas sur le crédit d’heures précité.

Personnalités qualifiées en matière de santé, sécurité et conditions de travail

Les personnalités qualifiées visées à l’article L.2314-3 du Code du travail (Médecin du travail qui peut donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail ; le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail ; l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112–1 ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale) dépendant du siège de la Direction Opérationnelle assistent, dans les conditions visées audit article, aux points de l’ordre du jour des réunions du CSE d’Etablissement, et de la CSSCT d’Etablissement lorsqu’elle est constituée, portant sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En cas de désignation, dans les conditions prévues par la loi, par le CSE d’Etablissement d’un expert habilité sur un projet important modifiant les conditions de santé, sécurité ou les conditions de travail, donnant lieu à consultation du CSE d’Etablissement, celui-ci pourra assister au point à l’ordre du jour de la réunion du CSE d’Etablissement portant sur la présentation de son rapport d’expertise aux membres du CSE d’Etablissement sous réserve que ce rapport ait été remis dans les délais prescrits par la réglementation.

A la date de signature du présent accord, les parties conviennent qu’exercent le rôle de responsable du service de sécurité et des conditions de travail (ou de chargé de la sécurité et des conditions de travail) au sein de l’entreprise, le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail compétent pour le périmètre de la Direction Opérationnelle, et le Responsable régional sécurité référent Market (ou le Responsable sécurité du siège pour le CSE d’Etablissement du siège national).

Il est ainsi convenu que le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail compétent pour le périmètre de la Direction Opérationnelle ou le Responsable régional sécurité référent Market (ou le Responsable sécurité du siège pour le CSE d’Etablissement du siège national), pourront, selon les sujets traités, intervenir en CSE d’Etablissement en tant que responsable du service de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail).

REFERENT EN MATIERE DE LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans tous les CSE d’Etablissement, par le CSE d’Etablissement, parmi ses membres.  Cette désignation se fait via une résolution prise à la majorité des membres présents.

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est nommé pour une durée qui prend fin avec celle de son mandat de membre élu du CSE d’Etablissement. En cas de perte du mandat, quelle qu’en soit la raison, il sera procédé à la désignation d’un nouveau référent, qui exercera alors ses fonctions jusqu’au terme de son mandat de membre du CSE d’Etablissement.

Ce référent devra bénéficier, conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail, de la formation nécessaire à l’exercice des missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

L’adresse du lieu de travail et le numéro d’appel du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, ainsi que celle du référent RH désigné par la Direction chargé d’orienter, d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes seront affichés ou diffusés par tout moyen aux salariés par la Direction.

Chaque CSE d’Etablissement se verra attribuer un local avec une surface adaptée et le matériel défini ci-dessous en adéquation avec ses besoins.

La situation géographique du local de chaque Comité est, à la date de signature du présent accord, la suivante :

*Locaux actuels des Comités d’Etablissement à la date de signature du présent accord, dont le lieu sera susceptible d’évoluer, en raison du périmètre des CSE d’Etablissement.

La situation géographique du local des Comités pourra évoluer en fonction, le cas échéant, des modifications des établissements.

Chaque Comité se verra attribuer :

• un ordinateur et une imprimante ;
• un téléphone fixe, un répondeur et la pose des lignes téléphoniques nécessaires (avec imputation aux Comités des coûts de communication) ;
• un accès aux moyens de photocopie et de reprographie existants au niveau du site du local (avec un code d’imputation spécifique aux Comités).

10.4.2.1.4. REUNIONS

Chaque CSE d’Etablissement se réunit une fois par mois.

Quatre réunions annuelles au minimum porteront en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Chaque CSE d’Etablissement pourra par ailleurs être réuni de façon extraordinaire à l’initiative de la Direction ou à la demande de la majorité de ses membres titulaires.

Lorsque la Direction réunit de façon extraordinaire un CSE d’Etablissement, le coût du rédacteur éventuel du procèsverbal de la réunion du CSE d’Etablissement sera pris en charge par la Direction.

Le choix de l’éventuel rédacteur des CSE d’Etablissement sera effectué, via un vote pris à la majorité des membres titulaires présents.

10.4.2.1.5. REUNIONS PREPARATOIRES

Les membres titulaires de chaque CSE d’Etablissement pourront bénéficier de douze réunions préparatoires par an. Ces réunions se dérouleront sur une demi-journée ou une journée, de préférence la veille de la réunion du CSE d’Etablissement ou le matin de la réunion plénière lorsque celle-ci se situe sur une demi-journée.

Lorsqu’une réunion extraordinaire est organisée à l’initiative de la Direction, les membres pourront bénéficier d’une réunion préparatoire supplémentaire.

Les dates de ces réunions préparatoires seront déterminées par le Secrétaire et en accord avec la majorité des membres titulaires du CSE d’Etablissement.

Le temps passé par les membres du CSE d’Etablissement (uniquement titulaires ou suppléants remplaçant un titulaire absent, représentants syndicaux et suppléants avec voix consultative visés à l’article 1.2.2 C. du présent accord) à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail. Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge conformément aux dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical au sein de la Société CSF.

Les dispositions du présent article n’excluent pas la possibilité pour le Président de chaque CSE d’Etablissement de définir des réunions préparatoires supplémentaires en fonction des besoins. 

En application des articles L.2313-1 et L.2316-18 du Code du travail, il est mis en place au niveau de la Société :

• un CSE Central, qui assure la représentation de l’intégralité du personnel de la société ;
• et au sein de ce CSE Central, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale (CSSCT Centrale).

Le CSE Central est doté de la personnalité civile et a pour adresse 93 avenue de Paris, 91 300 Massy.

10.4.2.2.1. MEMBRES DU CSE CENTRAL

Le CSE Central est composé :

• De l’employeur ou son représentant ;

Il préside le CSE Central et peut être assisté de deux collaborateurs avec voix consultative.

• D’une délégation du personnel comportant un nombre égal de délégués titulaires et de délégués suppléants fixé à 25 sièges de titulaires et 25 sièges de suppléants dans les conditions visées aux articles L.2316-4 du Code du travail. Il est rappelé que le suppléant assiste aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

En application de l’article L.2316-8 du Code du travail, la répartition des sièges entre les différents établissements et les différents collèges sera précisée dans le Protocole d’Accord Préélectoral.

10.4.2.2.2. MODALITES DE DESIGNATION DES DELEGATIONS DU PERSONNEL DES CSE D’ETABLISSEMENT AU CSE CENTRAL

Chacun des huit CSE d’Etablissement procédera à la désignation du nombre de membres titulaires et du nombre de membres suppléants au CSE Central, tel que convenu dans le Protocole d’Accord Préélectoral, parmi ses membres.

Cette désignation aura lieu lors de la première réunion de chaque CSE d’Etablissement, selon les modalités suivantes :

Les électeurs sont tous les membres titulaires du CSE d’Etablissement, quel que soit leur collège d’appartenance. Les suppléants ne prennent pas part au vote, sauf s’ils remplacent des titulaires absents. Le Président du CSE d’Etablissement ne vote pas.

Pour chaque siège de titulaire et de suppléant, il sera plus précisément effectué un appel à candidature parmi les membres du CSE d’Etablissement pouvant être candidats, via l’ordre du jour à la première réunion du CSE d’Etablissement.

Les candidats peuvent être :

• pour les délégués titulaires au CSE Central, les membres titulaires de CSE d’Etablissement ;
• pour les délégués suppléants au CSE Central, les membres suppléants ou titulaires de CSE d’Etablissement.

Les membres titulaires du CSE d’Etablissement seront ensuite appelés à voter par un vote à bulletin secret.

L’élection aura lieu au scrutin uninominal majoritaire à un tour (il n’y a pas lieu de voter par collège distinct). Le candidat élu sera celui obtenant la majorité des suffrages valablement exprimés ou, en cas d’égalité, le candidat le plus âgé.

Les mandats des membres du CSE Central prennent effet à la date de la proclamation des résultats par le CSE d’Etablissement. Leur durée correspond à celles des mandats des membres du CSE d’Etablissement qu’ils représentent.

La fin du mandat d’un délégué au CSE d’Etablissement entraîne, quel qu’en soit la cause, la cessation du mandat au CSE Central.

Ainsi, en cas de cessation anticipée d’un mandat d’un délégué au CSE Central, le CSE d’Etablissement qu’il représentait procédera à une nouvelle désignation dans le respect des dispositions ci-dessus prévues.

10.4.2.2.3. BUREAU DU CSE CENTRAL

Le CSE Central désigne parmi ses membres titulaires :

• un secrétaire ; – un trésorier ;
• un secrétaire adjoint, en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

Le CSE Central pourra décider, à la majorité de ses membres titulaires, de désigner parmi ses membres titulaires ou suppléants, un trésorier adjoint.

Le CSE Central mettra en place un règlement intérieur.

Chaque mois, le secrétaire du CSE Central de la Société CSF bénéficiera afin d’assurer ces missions, d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 10 heures, reportables uniquement sur le mois suivant, dans la limite de 10 heures.

Chaque mois, le trésorier du CSE Central de la Société CSF bénéficiera afin d’assurer ces missions, d’un crédit d’heures supplémentaires de délégation de 2 heures, reportables uniquement sur le mois suivant, dans la limite de 2 heures.

Ces heures seront mutualisables entre le secrétaire du CSE Central, s’il le souhaite, et le secrétaire adjoint du CSE Central, ainsi qu’entre le trésorier du CSE Central, s’il le souhaite, et l’éventuel trésorier adjoint du CSE Central.

10.4.2.2.4.1 MEMBRES SUPPLEANTS ELUS

Il est rappelé que les membres suppléants élus assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire.

Les remplacements au CSE Central des titulaires temporairement ou définitivement absents, doivent s’effectuer, en priorité, parmi les suppléants du CSE Central issus d’un même CSE d’Etablissement, selon les critères suivants : 1. L’appartenance syndicale ;

2. Le collège ;
3. L’âge (c’est-à-dire, le suppléant le plus âgé).

Toutefois, il est convenu que des suppléants au CSE Central (ci-après « suppléants avec voix consultative »), quel que soit leur établissement d’appartenance, pourront assister aux réunions du CSE Central selon le principe de progressivité suivant :

• Il est convenu qu’un membre suppléant désigné au CSE Central, par liste de candidats (liste syndicale ou non – tout établissement confondu) dont au moins un membre titulaire et un membre suppléant auront été désignés au CSE Central, puisse assister aux réunions du CSE Central en sa qualité de suppléant.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à deux pour les listes de candidats (liste syndicale ou non – tout établissement confondu) ayant obtenu au moins trois membres titulaires et deux membres suppléants désignés au CSE Central.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à trois pour les listes de candidats (liste syndicale ou non – tout établissement confondu) ayant obtenu au moins cinq membres titulaires et trois membres suppléants désignés au CSE Central.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à quatre pour les listes de candidats (liste syndicale ou non – tout établissement confondu) ayant obtenu au moins sept membres titulaires et quatre membres suppléants désignés au CSE Central.
• Ce nombre de suppléants assistant aux réunions sera porté à cinq pour les listes de candidats (liste syndicale ou non – tout établissement confondu) ayant obtenu au moins douze membres titulaires et cinq membres suppléants désignés au CSE Central.

Pour l’appréciation des conditions visées ci-dessus, il sera fait masse du nombre d’élus au CSE Central par liste syndicale ou non.

Exemple : Syndicat A : 

o             obtention de 1 élu titulaire et 1 élu suppléant au CSE Central sur l’établissement 1  o    obtention de 1 élu titulaire et 1 élu suppléant au CSE Central sur l’établissement 2 o    obtention de 1 élu titulaire et 1 élu suppléant au CSE Central sur l’établissement 3 o            aucun élu sur les autres établissements

ð Ce syndicat aura donc 3 membres titulaires et 3 membres suppléants au CSE Central lui ouvrant droit à la présence de 2 suppléants au CSE Central avec voix consultative. 

Pour les Organisations Syndicales, le nom de ce suppléant ou de ces suppléants sera transmis par le RS au CSE Central ou le DSC au Président du CSE Central avant la tenue de la réunion du CSE Central.

Ce suppléant ou ces suppléants auront une voix consultative.

Conformément à l’article L. 2316-7 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE Central, choisi :

– Soit parmi les représentants syndicaux de son Organisation aux CSE d’Etablissement, –         Soit parmi les membres élus des CSE d’Etablissement.  Ce représentant assiste aux séances du CSE Central avec voix consultative.

10.4.2.2.4.3 PERSONNALITES QUALIFIEES EN MATIERE DE SANTE,

SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Les personnalités qualifiées visées à l’article L.2316-4 du Code du travail (médecin du travail ; agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112–1 ; agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale et, le cas échéant, agent de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics et responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail), dépendant du siège du CSE Central de l’entreprise, assistent aux points de l’ordre du jour des réunions du CSE Central, portant sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

En cas de désignation par le CSE Central d’un expert habilité sur un projet important modifiant les conditions de santé, sécurité ou les conditions de travail de l’entreprise, celui-ci pourra assister au point à l’ordre du jour de la réunion du CSE Central portant sur la présentation de son rapport d’expertise aux membres du CSE Central.

A la date de signature du présent accord, les parties conviennent qu’exercent le rôle de responsable du service de sécurité et des conditions de travail (ou de chargé de la sécurité et des conditions de travail) au sein de l’entreprise, le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail National, et un Directeur opérationnel sécurité.

Il est ainsi convenu que le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail National ou un Directeur opérationnel sécurité, pourront, selon les sujets traités, intervenir en CSE Central en tant que responsable du service de sécurité et des conditions de travail (ou, à défaut, agent chargé de la sécurité et des conditions de travail).

10.4.2.2.5. REUNIONS DU CSE CENTRAL

Le CSE Central se réunit au minimum une fois par semestre civil sur convocation de son Président.

Une réunion préparatoire sera organisée soit l’après-midi de la veille de chaque réunion plénière, soit le matin même si la réunion plénière se tient l’après-midi, de manière à permettre aux membres du CSE Central de se rencontrer pour préparer cette réunion.

Le CSE Central peut se réunir en réunion extraordinaire soit sur convocation de son Président, soit à la demande de la majorité de ses membres titulaires.

Lorsque le CSE Central se réunit à l’initiative de la Direction, de façon extraordinaire, le coût du rédacteur éventuel du procès-verbal de la réunion du CSE sera pris en charge par la Direction.

Le choix de l’éventuel rédacteur au CSE Central sera effectué, via un vote pris à la majorité des membres titulaires présents du CSE Central.

Le temps consacré par les membres du CSE Central (titulaires ou suppléants remplaçant un titulaire absent, représentants syndicaux au CSE Central et suppléants avec voix consultative visés à l’article 2.4.1. du présent accord) à ces réunions ordinaires, extraordinaires et préparatoires sera payé comme du temps de travail.

10.4.3.1. ATTRIBUTIONS RESPECTIVES

En application des articles L.2316-1 et L.2316-20 et suivants du Code du travail :

• le CSE Central exerce les attributions qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d’établissements ;
• chaque CSE d’Etablissement a les mêmes attributions qu’un CSE d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement, et est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Seul le CSE Central est consulté sur :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les CSE d’Etablissement bénéficieront d’une information sur ces trois blocs à la suite de la consultation du CSE Central.

10.4.3.2. PRINCIPALES REGLES DE FONCTIONNEMENT DES CSE

10.4.3.2.1. REUNIONS

10.4.3.2.1.1 REUNIONS DU CSE CENTRAL

L’ordre du jour des réunions du CSE Central est arrêté par le Président et le Secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le Président ou le Secrétaire.

L’ordre du jour est communiqué aux membres dans le respect du délai légal, soit 8 jours au moins avant la séance à la date de signature du présent accord.

10.4.3.2.1.1 REUNIONS DES CSE D’ETABLISSEMENT

L’ordre du jour des réunions du CSE d’Etablissement est établi par le Président et le Secrétaire. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour par le Président ou le Secrétaire.

L’ordre du jour est communiqué aux membres dans le respect du délai légal, soit 3 jours au moins avant la séance à la date de signature du présent accord.

10.4.3.2.1.2 MODALITES DE REMPLACEMENT DES TITULAIRES PAR LES SUPPLEANTS LORS DES REUNIONS

Conformément aux dispositions légales, les membres suppléants assistent aux réunions des CSE (Central ou d’Etablissement selon leur mandat) uniquement en l’absence des membres titulaires.

A cette fin, les membres suppléants reçoivent, à titre informatif, les ordres du jour et convocations aux  réunions (comportant les dates et lieux de celles-ci) et ont accès aux mêmes informations que les titulaires.

Pour qu’ils puissent effectivement remplacer les titulaires absents, il convient que chaque titulaire informe, dès qu’il a connaissance de son absence :

• d’une part, le suppléant appelé à le remplacer (conformément aux dispositions de l’article L. 2314-37 du Code du travail pour le CSE d’Etablissement et aux règles définies à l’article 2.4.1 du présent accord pour le CSE Central) en lui transmettant la convocation à la réunion pour que le suppléant puisse se rendre à la réunion en ses lieux et places ;
• d’autre part, le Secrétaire et le Président du CSE afin de leur communiquer le nom du suppléant qu’il a invité à le remplacer.

Les dispositions prévues au présent article ne sont pas applicables aux suppléants avec voix consultative prévus aux articles 1.2.2 C. (pour le CSE d’Etablissement) et 2.4.1 (pour le CSE Central) du présent accord.

En effet, le membre suppléant du CSE remplaçant un membre titulaire absent bénéficie de la voix délibérative du membre titulaire qu’il remplace. Le membre suppléant du CSE remplaçant un membre titulaire absent participe aux réunions du CSE en sus, le cas échéant, des suppléants avec voix consultative prévus aux articles 1.2.2 C. (pour le CSE d’Etablissement) et 2.4.1 (pour le CSE Central) du présent accord.

Article 10.4.1. OBJET

Le présent accord a pour objet de :

• déterminer au sein de la société CSF :
  • le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des CSE d’Etablissement, conformément à l’article L.2313-1 et suivants du Code du travail ;
  • les conditions de fonctionnement et de mise en place du CSE Central ;
  • les modalités de mise en place des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (« CSSCT » Centrale et d’Etablissement), en application des articles L.2315-41 et L.2316-18 du Code du travail ;
  • les modalités de mise en place des commissions supplémentaires, en application de l’article L.2315-45 du Code du travail.
• prévoir la mise en place de Représentants de Proximité, et définir leurs attributions, moyens et modalités de désignation ;
• fixer les principales modalités de fonctionnement et les moyens alloués à ces instances représentatives du personnel.

Article 10.4.2. MISE EN PLACE DES CSE

10.4.2.1. LES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES D’ETABLISSEMENT 

10.4.2.1.1. NOTION D’ETABLISSEMENT DISTINCT

Les Parties constatent que l’établissement distinct pour la mise en place des CSE d’Etablissement se situe au niveau de la Direction Opérationnelle.

Ainsi, et afin de garantir le bon fonctionnement et l’efficacité des CSE d’Etablissement, il sera constitué 7 « regroupements » de sites (magasins et sièges des Directions Opérationnelles) et un regroupement pour les sites sur lesquels travaillent les salariés des fonctions support, au National, de la Société.

Les principes pris en compte pour la définition des périmètres des comités sont les suivants :

• le rattachement opérationnel et commercial ;
• le périmètre géographique ;
• la taille des magasins ;
• les réseaux de transport en commun et les axes routiers.

Il a donc été défini des établissements qui regroupent plusieurs départements. Toutefois, afin de garantir une cohérence optimale de communauté d’intérêts collectifs de salariés, il a été privilégié le rattachement opérationnel et commercial dans le cas particulier des départements frontaliers, notamment entre zones commerciales.

La liste actuelle des magasins et sièges de la Société CSF rattachés aux établissements tels que définis ci-dessus est annexée au présent accord (annexe 1).

Les Parties conviennent expressément qu’en cas d’acquisition ou de création par la société CSF de nouveaux magasins entrant dans le périmètre de la société CSF, le rattachement de ces magasins à un des sept CSE d’Etablissement s’effectuera selon leur localisation géographique.

Les établissements ainsi définis serviront de cadre à la mise en place des CSE d’Etablissement, des CSSCT d’Etablissement et à la désignation des Délégués Syndicaux d’Etablissement.  

Un CSE Central (« CSEC ») et une CSSCT Centrale (« CSSCTC ») sont parallèlement mis en place dans les conditions prévues ci-dessous.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable :

• au sein des magasins (hypermarchés et supermarchés) des sociétés CARREFOUR HYPERMARCHES SAS, HYPERADOUR, SDNH, VEZERE DISTRIBUTION, SODIMODIS HYPERMARCHE, C.S.F, SUPERADOUR, SUPER AZUR,
• au sein des entrepôts de la société CARREFOUR SUPPLY CHAIN.

ARTICLE 2. SALARIES BENEFICIAIRES

Le Congé Fin de Carrière « GPEC » sera ouvert, sur la base du volontariat, aux salariés répondant aux conditions  suivantes:

• travailler dans l’un des magasins ou des entrepôts visés à l’article 1 ci-dessus;
• être en mesure de liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein¹ au plus tard le 1″ janvier 2020;
• s’engager à liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à la date à laquelle ils seront en mesure d’en bénéficier à taux plein (cette date étant déterminée au regard de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord).

 ARTICLE 3. DEPOT DES CANDIDATURES

Le salarié souhaitant bénéficier du Congé Fin de Carrière « GPEC » devra déposer son formulaire de candidature contre récépissé auprès du service RH de l’établissement dont il relève, accompagnée d’un relevé de carrière de l’assurance vieillesse. Un formulaire type sera mis à disposition des salariés à cette fin.

Les candidatures devront être déposées au plus tard le 31 décembre 2018.  _

ARTICLE 4. EXAMEN ET VALIDATION DES CANDIDATURES

Le salarié sera informé par écrit de la suite donnée à sa candidature par lettre recommandée avec AR ou remis en main propre, dans un délai de 30 jours maximum suivant le dépôt de sa candidature.

En cas de validation, la lettre de réponse sera accompagnée :

• d’un avenant à son contrat de travail précisant notamment la date d’entrée dans le Congé Fin de Carrière« GPEC » (déterminée selon les modalités prévues ci-après) et la durée de ce congé;
• un formulaire de demande de départ en retraite au terme du Congé Fin de Carrière « GPEC ».

Le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour retourner un exemplaire de cet avenant et de ce formulaire approuvés et signés au service RH de l’établissement dont il relève.

En cas de refus de la candidature, les motifs de celui-ci seront précisés au salarié par écrit.

1*  _Y compris dans le cadre des dispositifs légaux permettant au salarié de faire liquider sa retraite à taux plein de façon anticipée.,  notamment dans le cadre du dispositif« carrières longues» {CSS, art. l.351-1-1).

ARTICLE 5. DATE D’ENTREE EN CONGE FIN DE CARRIERE «GPEC»

La date d’entrée en Congé Fin de Carrière « GPEC » correspondra à la date à partir de laquelle le salarié sera dispensé d’exercer son activité tout en bénéficiant de l’allocation de remplacement visée ci-dessous.

Sauf accord contraire du salarié et de son responsable hiérarchique, elle interviendra à l’expiration d’une durée égale au préavis de licenciement, courant à compter de la date de réception de la validation de sa candidature.

En tout état de cause, la date d’entrée en Congé Fin de Carrière «GPEC » ne pourra être:

• ni antérieure au l »   juillet 2018;
• ni postérieure au 31 décembre 2019 ;

ARTICLE 6. ALLOCATION  DE REMPLACEMENT

ARTICLE 6.1. MONTANT

Les salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC » bénéficieront d’une allocation de remplacement mensuelle brute égale à 75 % du Salaire  brut plein tarif défini comme suit:

Le Salaire brut plein tarif est égal à la rémunération mensuelle brute moyenne perçue par le salarié  au cours des 12 derniers mois civils ayant précédé son entrée en Congé Fin de Carrière« GPEC » y compris, le cas échéant, 13ème mois, prime de vacances, RVS et primes à caractère variable et hors éléments exceptionnels  (intéressement, participation, primes à caractère exceptionnel…).

Pour les salariés absents pour maladie ou accident à la date d’entrée en Congé Fin de Carrière« GPEC », le Salaire plein tarif sera apprécié sur les 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail. Les  salariés actuellement bénéficiaires d’un dispositif conventionnel à  leur  accompagnement  de  fin  de  carrière peuvent, le cas échéant, demander le bénéfice de cette reconstitution.

 ARTICLE 6.2 VERSEMENT

L’allocation de remplacement sera versée mensuellement, à compter de la fin du mois civil d’entrée en Congé Fin de Carrière « GPEC » (aux mêmes échéances que la paie), jusqu’à la fin du mois civil précédant celui à partir duquel le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein.

ARTICLE 6.3. REGIME SOCIAL ET FISCAL

L’allocation de remplacement est considérée comme un salaire du point de vue social et fiscal. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.

ARTICLE 7. STATUT SOCIAL PENDANT LE CONGE FIN DE CARRIERE« GPEC »

Suspension du contrat de travail

Le contrat de travail sera suspendu à compter de l’entrée en Congé Fin de Carrière« GPEC », jusqu’à ce que ce congé prenne fin dans les conditions décrites ci-après.

Les bénéficiaires du Congé Fin de Carrière « GPEC » conserveront donc le statut de salarié et resteront juridiquement  liés à l’entreprise et inscrits à l’effectif pour la durée de ce congé.

Régimes de retraite

Afin d’éviter que le départ en Congé Fin de Carrière« GPEC » n’entraîne une diminution de la base de calcul des droits à retraite, l’assiette des cotisations au régime de retraite de base de la sécurité sociale et aux régimes de retraite complémentaire obligatoires sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité du salarié exercée à taux plein (ci-après le « Salaire d’activité»), et sur la base de la même répartition des cotisations employeur/salarié que celle appliquée aux salariés en activité.

Régime de prévoyance-santé

Les salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC » continueront également de bénéficier des régimes de prévoyance « incapacité-invalidité-décès» et de frais de santé applicables au sein de leur société d’appartenance. Les cotisations à ces régimes seront calculées sur la base du Salaire d’activité (ou, sur la base du même forfait que les salariés en activité pour les régimes frais de santé), et selon la même répartition de cotisations employeur/salarié que celle appliquée  aux salariés en activité.

PEG/PERCO

Les salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC » continueront également de bénéficier du PEG et du PERCO dans les mêmes conditions que les autres salariés

Congés payés

A défaut de travail effectif, la période de Congé Fin de Carrière« GPEC » n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de JRTT.

Remise sur achat

Pendant la durée de son congé de fin de carrière, le salarié conservera le bénéfice de la remise sur achats dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

ARTICLE 8. DEPART EN RETRAITE AU TERME DU CONGE DE FIN DE CARRIERE« GPEC » ET INDEMNITE DE DEPART

Le Congé Fin de Carrière« GPEC » et le contrat de travail du salarié prendront fin à compter du dernier jour du mois civil précédant la date d’entrée en retraite, laquelle devra intervenir dès que le salarié sera en mesure de liquider sa pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, et au plus tard le 31 décembre 2019.

Le salarié devra veiller à déposer, avant son départ en retraite, la demande de liquidation de ses pensions de retraite de sécurité sociale et complémentaires auprès des caisses de retraite.

Il percevra alors son solde de tout compte incluant l’indemnité de départ à la retraite prévue  par  la convention collective de sa société d’appartenance. Cette indemnité sera calculée en tenant compte de l’ancienneté acquise durant le Congé Fin de Carrière« GPEC », sur base du Salaire plein tarif retenu pour le calcul de l’allocation de remplacement.

Cette indemnité de départ en retraite sera soumise aux prélèvements fiscaux et sociaux en vigueur à cette date. Il est rappelé qu’à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de  départ  volontaire  en retraite est imposable et soumise aux charges sociales.

ARTICLE 9. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

En cas d’évolution de la législation entraînant un report de la date de liquidation à taux plein des pensions  de retraite du régime de base de la sécurité sociale des salariés en Congé Fin de Carrière « GPEC », des négociations s’engageraient dans les meilleurs délais en vue de discuter de cette situation et déterminer les éventuelles mesures d’adaptation.

ARTICLE 10. DUREE

Le présent accord s’appliquera à compter du jour suivant son dépôt pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2019. Il cessera donc de produire ses effets à compter de cette date.

8.3.6.4.1. ASSISTANCE MATERIELLE DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Le Chargé de Mission Handicap aide les travailleurs handicapés à constituer leurs dossiers auprès des organismes susceptibles de leur apporter une aide pour financer des équipements spécialisés qui leur permettront d’améliorer leurs conditions de vie et de travail (ex : équipement de la voiture pour permettre au salarié handicapé de se rendre à son travail, aménagement du logement).

8.3.6.4.2. LE FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP

Afin de couvrir les besoins exceptionnels liés au handicap dans la sphère privée des salariés, le Fonds de soutien de la Mission Handicap, créé à la suite de la signature des précédents accords, est maintenu.

Une aide financière pourra être apportée à tout salarié handicapé de la société CSF rencontrant des difficultés dans sa situation personnelle (aménagement du domicile, de son véhicule etc…).

Cette aide pourra également être octroyée à tout salarié afin de couvrir les dépenses liées au handicap d’un descendant, d’un ascendant ou d’un conjoint handicapé, vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra constituer un dossier qu’il remettra à son Chargé de Mission Handicap, accompagné du justificatif attestant de la situation de handicap. Le dossier sera examiné par le Comité de Pilotage. L’avis rendu par le Comité de Pilotage sera transmis aux membres de la Commission de suivi et de propositions.

L’aide octroyée au titre du fonds de soutien de la Mission Handicap ne pourra excéder 2 000 euros par salarié. Cette aide ne peut se cumuler avec une autre aide de la société CSF que pourrait percevoir le salarié, notamment au titre du Fonds de solidarité.

Afin de faire connaître ce dispositif à l’ensemble des salariés, une action de communication sur l’existence de ce Fonds de soutien de la Mission Handicap sera réalisée dès l’agrément du présent accord par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

8.3.6.5. LE PARRAINAGE DE PROJETS

La société CSF encourage les projets portés par ou au profit de personnes handicapées en les aidant au moyen d’un parrainage. Ces projets peuvent être d’ordre sportif, culturel ou autre et doivent engager les équipes de la société CSF. Il ne doit pas s’agir d’une simple aide financière.

Pour cela et avant tout parrainage, un dossier contenant des informations sur le projet doit être transmis pour validation au Comité de Pilotage. La Commission de suivi et de proposition sera informée de la manière dont ces dossiers peuvent être constitués.

Ce projet est ensuite suivi régulièrement par le Comité de Pilotage, et présenté à la Commission de suivi et de propositions.

Article 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE

La société CSF souhaite poursuivre son partenariat avec le secteur adapté dans la mesure où il constitue un autre moyen efficace, après le recrutement, d’agir pour l’emploi des personnes handicapées.

En 2015, la collaboration avec le secteur adapté a généré 20,33 unités bénéficiaires pour la société CSF.

Chaque fois que cela est possible, la société CSF continue de rechercher à collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté, recherches de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.

La Mission Handicap veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats et de référencement afin de poursuivre et de développer le recours au secteur adapté pour l’entretien des espaces vert ou encore l’identification, le référencement et la commercialisation de produits régionaux venant de structures du secteur adapté.

De plus, la société CSF encouragera le recours à la mise à disposition de personnel issu du secteur adapté afin de faciliter l’insertion des travailleurs handicapés en entreprise.

Les acheteurs mais aussi les Directeurs de magasin seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).

L’entreprise étudiera également la possibilité de collaborer avec des travailleurs handicapés indépendants.

Enfin, la société CSF s’engage à tout mettre en œuvre afin d’avoir une progression de l’ordre de 10% de son nombre d’unités bénéficiaires par rapport à 2015 au terme de la durée d’application du présent accord.

Pour cela, la Mission Handicap veillera à ce que les unités bénéficiaires en provenance des EA et des ESAT soient intégralement reportées chaque année dans la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Un suivi annuel sera effectué et présenté aux membres de la Commission de suivi et de propositions afin de connaître l’évolution de cette collaboration avec le secteur adapté.

Article 8.3.8. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Une communication sera réalisée, après homologation de l’accord par la DIRECCTE, auprès de l’ensemble des salariés de la société CSF afin de présenter le présent accord portant sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF. Cette action de communication déployée auprès de l’ensemble des salariés aura pour objectif de maintenir la dynamique des précédents accords conclus sur le travail des personnes handicapées et de continuer à lutter efficacement contre les a priori et les stéréotypes en matière de handicap.

8.3.6.4.1. ASSISTANCE MATERIELLE DU TRAVAILLEUR HANDICAPE

Le Chargé de Mission Handicap aide les travailleurs handicapés à constituer leurs dossiers auprès des organismes susceptibles de leur apporter une aide pour financer des équipements spécialisés qui leur permettront d’améliorer leurs conditions de vie et de travail (ex : équipement de la voiture pour permettre au salarié handicapé de se rendre à son travail, aménagement du logement).

8.3.6.4.2. LE FONDS DE SOUTIEN DE LA MISSION HANDICAP

Afin de couvrir les besoins exceptionnels liés au handicap dans la sphère privée des salariés, le Fonds de soutien de la Mission Handicap, créé à la suite de la signature des précédents accords, est maintenu.

Une aide financière pourra être apportée à tout salarié handicapé de la société CSF rencontrant des difficultés dans sa situation personnelle (aménagement du domicile, de son véhicule etc…).

Cette aide pourra également être octroyée à tout salarié afin de couvrir les dépenses liées au handicap d’un descendant, d’un ascendant ou d’un conjoint handicapé, vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra constituer un dossier qu’il remettra à son Chargé de Mission Handicap, accompagné du justificatif attestant de la situation de handicap. Le dossier sera examiné par le Comité de Pilotage. L’avis rendu par le Comité de Pilotage sera transmis aux membres de la Commission de suivi et de propositions.

L’aide octroyée au titre du fonds de soutien de la Mission Handicap ne pourra excéder 2 000 euros par salarié. Cette aide ne peut se cumuler avec une autre aide de la société CSF que pourrait percevoir le salarié, notamment au titre du Fonds de solidarité.

Afin de faire connaître ce dispositif à l’ensemble des salariés, une action de communication sur l’existence de ce Fonds de soutien de la Mission Handicap sera réalisée dès l’agrément du présent accord par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

8.3.6.5. LE PARRAINAGE DE PROJETS

La société CSF encourage les projets portés par ou au profit de personnes handicapées en les aidant au moyen d’un parrainage. Ces projets peuvent être d’ordre sportif, culturel ou autre et doivent engager les équipes de la société CSF. Il ne doit pas s’agir d’une simple aide financière.

Pour cela et avant tout parrainage, un dossier contenant des informations sur le projet doit être transmis pour validation au Comité de Pilotage. La Commission de suivi et de proposition sera informée de la manière dont ces dossiers peuvent être constitués.

Ce projet est ensuite suivi régulièrement par le Comité de Pilotage, et présenté à la Commission de suivi et de propositions.

Article 8.3.7. LE SECTEUR ADAPTE

La société CSF souhaite poursuivre son partenariat avec le secteur adapté dans la mesure où il constitue un autre moyen efficace, après le recrutement, d’agir pour l’emploi des personnes handicapées.

En 2015, la collaboration avec le secteur adapté a généré 20,33 unités bénéficiaires pour la société CSF.

Chaque fois que cela est possible, la société CSF continue de rechercher à collaborer avec des structures du secteur adapté : contribution de la société à la réinsertion sociale et professionnelle de personnes du milieu adapté, recherches de nouvelles prestations ou de nouveaux partenariats.

La Mission Handicap veillera à sensibiliser les décideurs en matière d’achats et de référencement afin de poursuivre et de développer le recours au secteur adapté pour l’entretien des espaces vert ou encore l’identification, le référencement et la commercialisation de produits régionaux venant de structures du secteur adapté.

De plus, la société CSF encouragera le recours à la mise à disposition de personnel issu du secteur adapté afin de faciliter l’insertion des travailleurs handicapés en entreprise.

Les acheteurs mais aussi les Directeurs de magasin seront informés des possibilités de sous-traitance, mais aussi de mise à disposition des personnes issues d’Entreprises Adaptées (EA) ou d’Etablissements et Services d’Aide du Travail (ESAT).

L’entreprise étudiera également la possibilité de collaborer avec des travailleurs handicapés indépendants.

Enfin, la société CSF s’engage à tout mettre en œuvre afin d’avoir une progression de l’ordre de 10% de son nombre d’unités bénéficiaires par rapport à 2015 au terme de la durée d’application du présent accord.

Pour cela, la Mission Handicap veillera à ce que les unités bénéficiaires en provenance des EA et des ESAT soient intégralement reportées chaque année dans la Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DOETH).

Un suivi annuel sera effectué et présenté aux membres de la Commission de suivi et de propositions afin de connaître l’évolution de cette collaboration avec le secteur adapté.

Article 8.3.8. COMMUNICATION DE L’ACCORD

Une communication sera réalisée, après homologation de l’accord par la DIRECCTE, auprès de l’ensemble des salariés de la société CSF afin de présenter le présent accord portant sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF. Cette action de communication déployée auprès de l’ensemble des salariés aura pour objectif de maintenir la dynamique des précédents accords conclus sur le travail des personnes handicapées et de continuer à lutter efficacement contre les a priori et les stéréotypes en matière de handicap.

La société CSF continuera de développer un rapprochement auprès des institutions tels que Cap Emploi, Pôle Emploi, les missions locales, les OPCA, les équipes des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), les Centres de Rééducation ou Etablissements Hospitaliers, et des structures œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes handicapées afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.

Des contacts et des actions de communication seront mis en place afin d’entretenir la relation de partenariat.

La société CSF s’engage à poursuivre la transmission des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise aux partenaires chargés de l’emploi des personnes handicapées.

8.3.3.2.4. LA PROCEDURE D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION

1. A) La procédure d’embauche

La société CSF tient à rappeler, par le biais de cet accord, l’importance de définir et de mettre en place un processus de recrutement objectif et non-discriminatoire afin d’assurer l’égal accès de tous les candidats à l’emploi.

Que le processus d’embauche soit opéré via des canaux de recrutement externes (services publics de l’emploi, cabinets de recrutement, forums etc.) ou en interne, les acteurs du recrutement s’engagent à respecter ce principe de nondiscrimination.

Afin de respecter cette objectivité, il est recommandé d’identifier sur le poste offert :

• les compétences requises ;
• les tâches inhérentes au poste en distinguant les tâches essentielles et les tâches secondaires, – les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de

travail,

mais aussi de vérifier que le candidat retenu répond aux exigences du poste.

Lors des entretiens de recrutement, les acteurs du recrutement s’engagent :

• à concentrer les échanges avec les candidats autour de leur expérience, leurs compétences, leur projet professionnel et leur motivation ;
• à informer les candidats de la possibilité de solliciter des aménagements de poste et inviter les candidats à s’exprimer sur cette question.

Le refus du candidat de s’exprimer sur ce sujet ne peut en aucun cas lui être reproché et être à l’origine d’un refus d’embauche.

1. La procédure d’intégration

La réussite d’un recrutement passe par une bonne intégration du candidat, handicapé ou non. C’est pourquoi la société CSF porte une attention toute particulière à l’intégration de ses nouveaux embauchés.

Conformément à l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 27 mai 2016, il est rappelé que :

• les acteurs d’une bonne intégration sont les Directeurs et les membres de l’encadrement qui ont un rôle d’accompagnant du nouvel embauché dès les premières heures de son arrivée dans l’établissement ; – ces acteurs seront sensibilisés à l’importance d’une intégration réussie et sur les outils mis à leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou managers, cette sensibilisation se fera au cours du « passeport DM » suivi lors de leur intégration ou lors d’une formation spécifique dédiée.

Par ailleurs, au cours de cette phase d’intégration, le Directeur et/ou l’encadrement ne manqueront pas de présenter le Référent Handicap de l’établissement à tout nouvel embauché afin qu’il soit informé de l’existence de la Mission Handicap. Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés handicapés afin de faciliter leur intégration et le recours à la Mission Handicap.

Un document présentant les aides figurant dans le présent accord sera réalisé par la Mission Handicap à destination des Référents Handicap, des Directeurs de magasin et de tout nouvel embauché en situation de handicap ou de toute personne devenant travailleur handicapé.

1. Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne handicapée.

La société CSF s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap, avec l’implication et en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail).

Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.

L’entreprise veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié handicapé nouvellement embauché, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant.

La société CSF souhaite poursuivre ses actions de sensibilisation en interne et en externe sur la question du handicap.

1. A) Les actions de communication interne

La société CSF s’engage à poursuivre la sensibilisation de ses salariés sur la question du handicap par divers moyens de communication (vidéo, formation, livret, lettre RH adressée à tous les salariés via leur bulletin de paie, affiche Market portant sur l’Egalité des chances, plaquette Handicap, magazine « Cœur de Market » mais aussi lors d’évènements tels que la Journée mondiale de la Diversité chez Carrefour ou la Journée pour l’Emploi des jeunes).

Lorsqu’une équipe accueille un salarié concerné par un handicap pouvant poser des difficultés de communication (exemple : personne malentendante et/ou muette,…), les salariés seront sensibilisés à la collaboration avec le nouvel arrivant, avec son accord.

La personne en charge de son intégration et/ou le Directeur de magasin pourront suivre une formation/sensibilisation leur permettant de s’adapter à ce type de handicap et ainsi favoriser une meilleure intégration du travailleur handicapé (par exemple, une initiation à la langue des signes). Par ailleurs, ceux qui le souhaitent pourront, sur demande de leur part, bénéficier de cette formation / sensibilisation afin que tous les acteurs soient impliqués dans cette démarche.

L’existence de cette action de formation dont peuvent bénéficier les salariés sera portée à leur connaissance lors de la communication ayant trait à la signature du présent accord.

Par ailleurs, dans les 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord, l’Espace Emploi France (entité du Groupe Carrefour en charge notamment de la diffusion des offres d’emploi) sera de nouveau sensibilisé sur la politique Handicap menée par la société CSF. Une réunion sera organisée avec l’Espace Emploi France afin de présenter les mesures du présent accord. A cette occasion, le présent accord sera remis.

1. B) Les actions de communication externe

Afin d’informer directement les personnes handicapées de la politique menée en faveur du handicap et de générer ainsi de nouvelles candidatures spontanées, la société CSF continuera à participer, chaque fois que cela sera possible, aux manifestations régionales visant à favoriser l’intégration des personnes handicapées (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH), jobdating, participation à des forums ou à des salons sur le thème de l’emploi, partenariats avec la presse spécialisée, présence sur le site recrute.carrefour.fr etc…).

De même, l’entreprise poursuivra ses actions de communication dans la presse (spécialisée ou généraliste) ainsi qu’en magasin ou dans les forums par le biais d’affiches afin de valoriser son engagement et les résultats obtenus.

Article 8.3.4. LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

La société CSF s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi tout salarié, tel que défini dans le premier article du présent accord, se trouvant en situation d’inadaptation entre son état de santé et son environnement de travail, en procédant notamment, sur avis et recommandations du médecin du travail :

• à des aménagements d’horaires et/ou à des aménagements organisationnels ;
• à des aménagements de son poste de travail (matériel, logiciel) et/ou à des aménagements de son environnement (locaux sociaux, transport) ;
• à l’achat de matériels visant à compenser le handicap (ex : appareils auditifs).

Le financement des actions de maintien dans l’emploi sera réservé aux personnes reconnues handicapées ou en cours de reconnaissance de ce statut.

L’entreprise s’attache, via notamment les réunions des CHSCT, ou à défaut des Délégués du Personnel, à renforcer ses liens avec la Médecine du Travail qui, dans le cadre d’une politique d’emploi en faveur des personnes handicapées, a un rôle majeur à jouer.

Il s’agit en particulier :

• d’informer en amont le médecin du travail de la reprise du travail d’un salarié handicapé suite à une absence pour longue maladie ;
• d’éviter les déclarations d’inaptitude par un mode de signalement précoce des difficultés.

Par ailleurs, la société CSF établit des collaborations avec les partenaires institutionnels et associatifs spécialisés, susceptibles de contribuer à la réalisation des objectifs fixés par le présent accord. En particulier, dans le cadre du présent accord, la société CSF mobilisera l’expertise des services des SAMETH.

La détection en amont des salariés en difficulté et le développement de la concertation entre les intervenants du maintien dans l’emploi (salarié, responsable hiérarchique, médecin du travail) sont des facteurs clés de la réussite des engagements fixés dans le cadre du présent accord.

Afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions et d’anticiper les mesures à prendre pour éviter la survenance d’une inaptitude, il est rappelé que le salarié en arrêt de travail de plus de trois mois a la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise auprès du Médecin du travail. Cette visite de pré-reprise peut aussi être organisée à l’initiative du médecin traitant ou du médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Cette visite de pré-reprise permet d’analyser en amont les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions médicales émises par le médecin du travail à l’égard du salarié afin de rechercher des solutions visant à maintenir le salarié en poste.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié qui déclare, lors de sa visite médicale d’information et de prévention, qu’il est reconnu travailleur handicapé par la CDAPH, ou qu’il est titulaire d’une pension d’invalidité, sera orienté sans délai vers un médecin du travail et bénéficiera d’un suivi individuel adapté à son état de santé.

Conformément à l’article R. 4624-17 du Code du travail, ces travailleurs bénéficient, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans.

Enfin, tout salarié peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du salarié ne peut motiver aucune sanction. Lorsqu’il a connaissance d’un tel risque d’inaptitude, le Directeur du magasin ou le responsable hiérarchique pour les sièges rappellera au salarié concerné la possibilité qu’il a de bénéficier d’une telle visite médicale. Le médecin du travail peut également organiser une visite médicale pour tout salarié le nécessitant.

8.3.4.2. LE CAS DES SALARIES EN MI-TEMPS THERAPEUTIQUE

Pour les salariés dont l’état de santé le nécessite, le dispositif du mi-temps thérapeutique est destiné à favoriser l’amélioration ou la consolidation de son état de santé ou sa guérison.

La société CSF s’engage à respecter les préconisations émises par le médecin du travail au bénéficie du salarié concerné en matière de mi-temps thérapeutique, notamment s’agissant des aménagements d’horaires.

8.3.4.3. LA COLLABORATION AVEC LES ERGONOMES

Lorsque des situations de maintien dans l’emploi suite à une restriction d’aptitudes nécessitent une expertise ergonomique pour des aménagements du poste de travail du salarié, un ergonome est associé à la conception de ces aménagements.

Son avis motivé est transmis au Chargé de Mission Handicap de la Direction Opérationnelle concernée mais aussi au Directeur de magasin qui valide la mise en œuvre de l’aménagement, et une information est transmise aux membres du CHSCT, ou à défaut aux Délégués du Personnel, de l’établissement concerné. Les conclusions émises par l’ergonome seront exposées au salarié concerné ainsi qu’aux membres du CHSCT, ou à défaut aux Délégués du Personnel.

La Commission de suivi et de propositions est informée du suivi des cas de maintien dans l’emploi recensés au sein de la société CSF.

8.3.4.4. L’AIDE AU RECLASSEMENT DES SALARIES INAPTES

8.3.4.4.1. DES MESURES SPECIFIQUES VENANT AIDER LES SALARIES FAISANT L’OBJET D’UNE PROCEDURE POUR INAPTITUDE

La société CSF rappelle que dans le cadre des recherches de reclassement pour inaptitude, ces recherches sont prioritairement réalisées en interne, au niveau de l’entreprise mais aussi au niveau du Groupe Carrefour.

Il est par ailleurs rappelé que le site internet, actuellement dénommé « Envie de Bouger », regroupant l’ensemble des postes disponibles, est accessible à tous les salariés du Groupe Carrefour, et donc accessible aux salariés de la société CSF.

Dans l’hypothèse où l’inaptitude du salarié n’est pas constatée lors du premier examen médical réalisé entre le salarié et le médecin du travail, notamment lorsque ce dernier estime qu’un second examen médical est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ou encore dans les cas où des précisions complémentaires devront être apportées à l’employeur, la société CSF s’engage à maintenir le salaire des personnes concernées (reconnues travailleurs handicapés ou non) entre le premier examen et le second examen, lequel doit intervenir dans un délai maximum de 15 jours calendaires après le premier examen médical.

8.3.4.4.2. DES FORMATIONS POUR LES SALARIES INAPTES EN VUE DE FAVORISER LEUR RECLASSEMENT

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe.

1. Formation en vue d’un reclassement en interne

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.

1. Formation en vue d’un reclassement en externe

En l’absence de reclassement interne possible pour les salariés handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail, la société CSF s’engage à abonder de 21 heures (ce qui équivaut à 3 jours de formation) le compteur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés, dans la limite de 150 heures, et à examiner avec eux les demandes de formation exprimées.

Par ailleurs, la société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 du présent accord.

8.3.4.5. L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERES

Conformément à l’accord intergénérationnel de la société CSF du 3 février 2017, les salariés seniors en situation de handicap pourront bénéficier à leur demande d’un temps partiel égal à 80%, 70% ou 60% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein) au cours des 18 mois précédant leur départ à la retraite.

Ce dispositif implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite. Il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel définie.

En cas de mise en œuvre de ce dispositif, le salaire mensuel brut de base des salariés bénéficiant d’un tel temps partiel sera majoré de 10%.

La société CSF prendra également en charge les cotisations de retraite, sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide aussi de cotiser sur la même base.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué.

Conformément à la règlementation en vigueur, les sommes versées dans le cadre de ce dispositif auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

8.3.4.6. LE FINANCEMENT DES ACTIONS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Le Directeur de magasin informera le Chargé de Mission Handicap des problématiques de maintien dans l’emploi rencontrées dans l’établissement. Ils étudieront ensemble la situation en y associant le salarié handicapé concerné afin de trouver la solution la plus appropriée à sa situation.

Il est précisé que les aides financières accordées par la Mission Handicap CSF viendront en complément des aides financières de droit commun provenant d’autres organismes tels que la Sécurité Sociale, la Mutuelle, la MDPH.

La Mission Handicap accompagnera le salarié dans ses démarches de financement de l’AGEFIPH via les SAMETH. La Mission Handicap n’interviendra financièrement que lorsque le salarié aura justifié de ses démarches auprès des autres organismes.

La société CSF sollicitera les aides de l’AGEFIPH pour les cas de maintien dans l’emploi nécessitant un financement au-delà de 1 000 euros. Ce cofinancement des investissements à réaliser pour un maintien dans l’emploi sera soumis à la Délégation Régionale dont dépend l’établissement concerné.

Les parties signataires reconnaissent la nécessité et la responsabilité qu’a l’entreprise d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

Afin de garantir l’égalité des chances entre les travailleurs handicapés et les salariés non travailleurs handicapés sur la question de l’évolution professionnelle, la société CSF veillera à ce que les travailleurs handicapés aient le même accès à la formation professionnelle que tout collaborateur de la société CSF.

8.3.5.1. LA FORMATION A L’ADAPTATION DU POSTE

Les salariés handicapés peuvent bénéficier d’une formation spécifique et adaptée à leur handicap, en particulier au cours de la première année qui suit leur embauche ou la reconnaissance de leur handicap.

Le coût de cette formation est pris en compte dans l’affectation des moyens prévus dans le cadre de l’article 2.3 du présent accord.

8.3.5.2. L’ACCESSIBILITE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation aux métiers de la société CSF se déroule dans la plupart des cas dans des magasins de l’enseigne.

Afin que les salariés handicapés puissent suivre les mêmes formations que les salariés valides, la société CSF s’engage à ce qu’une attention particulière soit portée sur l’accès aux lieux de formation et aux contenus de formation. Si nécessaire, les conditions matérielles de mise en œuvre de la formation seront adaptées (transport, hébergement, salles, matériels informatiques adaptés), avec le recours éventuel à des aides extérieures, afin que la personne handicapée puisse participer à toute formation collective.

8.3.5.3. L’ENTRETIEN COMPETENCES ET CARRIERES (ECC)

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont lancé en 2016 une nouvelle campagne d’Entretiens Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière », axée autour des quatre politiques du Groupe Carrefour : les Femmes et les Hommes, les Actifs, les Marchandises ou Métiers et l’Argent.

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes en charge des ressources humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Lors de cet entretien professionnel, une attention particulière continuera à être portée sur l’adaptation du salarié handicapé à son poste de travail.

A cet effet, l’entretien d’évaluation est complété par un volet supplémentaire destiné aux travailleurs handicapés permettant, si besoin, à l’évaluateur de conduire avec le salarié handicapé un échange constructif sur la compatibilité de son état de santé avec ses conditions de travail. L’objectif est de s’assurer que les situations de handicap n’évoluent pas, et d’initier dans le cas contraire des actions correctives.

8.3.5.4. LES OBJECTIFS QUANTITATIFS

La société CSF s’engage à ce que le plus grand nombre de travailleurs handicapés puisse bénéficier des actions de formation pendant la durée d’application du présent accord.

Pour cela, la société CSF se fixe pour objectif que 100% des demandes faites par des salariés en situation de handicap de bénéficier d’un des dispositifs de formation proposés par l’entreprise soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée à chaque salarié concerné.

Article 8.3.6. MESURES COMPLEMENTAIRES EN FAVEUR DES  PERSONNES HANDICAPEES

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux salariés en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail.

8.3.6.1. LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP

Une aide et un accompagnement peuvent être apportés aux salariés en situation de handicap, soucieux d’engager des démarches liées à la reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé.

Afin d’accomplir les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé devant la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH), une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée d’une journée sera accordée à tout salarié qui en fait la demande, sur présentation d’un justificatif. Cette journée pourra être fractionnée en deux demi-journées à la demande du salarié.

8.3.6.2. RESPECT DE LA CONFIDENTIALITE DU STATUT DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Sauf impératif lié à la sécurité des personnes, le salarié handicapé nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé déclarera par écrit s’il accepte ou non que son statut  de travailleur handicapé soit porté à la connaissance des équipes, dans le respect du secret médical.

A cette occasion, une communication sera remise au salarié handicapé nouvellement embauché ou venant d’être reconnu travailleur handicapé.

8.3.6.3. L’AMENAGEMENT DES HORAIRES ET AUTORISATION D’ABSENCES

La société CSF favorise l’aménagement des horaires des salariés ayant à leur domicile et/ou à leur charge (de manière permanente ou par intermittence) un descendant, un ascendant ou un conjoint handicapé, nécessitant des soins médicaux, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge.

Par ailleurs, deux journées d’absence autorisées payées, pouvant être fractionnées en demi-journées à la demande du salarié, seront accordées au salarié par année civile, afin qu’il puisse se rendre aux examens médicaux  programmés au bénéfice d’un descendant ou d’un ascendant handicapé vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence) ou au bénéfice de son conjoint handicapé, sur présentation d’un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge ainsi que de la tenue de l’examen médical.

Ces deux journées d’absences autorisées payées, fractionnables en demi-journées à la demande du salarié, pourront également être accordées par année civile au salarié aidant devant réaliser des actions d’accompagnement ou des démarches administratives telles que des démarches de type éducatif pour son enfant handicapé (demande d’adaptation du système scolaire), ou des démarches de formation professionnelle et d’insertion professionnelle au bénéfice de son enfant et/ou conjoint handicapé. Pour cela, le salarié aidant devra présenter un justificatif attestant du handicap de la personne et du fait qu’il soit à sa charge mais également de la bonne réalisation des actions d’accompagnement ou des démarches administratives suscitées.

Une confidentialité quant au motif de prise de ces journées ou de ces demi-journées d’absence devra être observée par le Directeur de magasin ou par le supérieur hiérarchique du salarié concerné à l’égard des autres salariés.

Une information sur ces aménagements sera réalisée durant la période d’application du présent accord.

LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 8.3.1. CHAMP D’APPLICATION

Le régime d’emploi obligatoire de travailleurs handicapés a été institué par la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et assimilés. Ce régime a ensuite été modifié par la loi du 11 février 2005 dite « Loi pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » afin de le rendre plus incitatif à l’emploi direct de personnes handicapées.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail.

Les parties signataires rappellent que toute entreprise occupant au moins vingt salariés au      31 décembre est tenue d’employer, dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre et assimilés.

Il est entendu que cette obligation d’emploi s’applique établissement par établissement pour les entreprises à établissements multiples.

Toutefois, l’article R. 5212-18 du Code du travail permet d’appliquer, dans le cas d’un accord collectif, le principe de péréquation entre les différents établissements d’une même entreprise.

Ainsi, cette péréquation permet à la société CSF de s’acquitter de son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en répartissant l’effort sur l’ensemble de ses établissements.

Par ailleurs, la société CSF s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir son taux d’emploi à 6%.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements intégrés de la société CSF dont la liste, à jour au 31 décembre 2016, est jointe en annexe.

En cas de création, d’acquisition ou d’agrandissement, l’établissement concerné sera intégré à la liste des magasins concernés par l’application du présent accord. En cas d’augmentation importante du nombre de recrutements d’un établissement, il conviendra de veiller à prendre en considération les candidatures des personnes handicapées, dès le début du processus de recrutement.

Article 8.3.2. LE PILOTAGE DE LA MISSION HANDICAP : LES ACTEURS ET LES MOYENS DE LA POLITIQUE HANDICAP

8.3.2.1. LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP

8.3.2.1.1. UN PILOTE NATIONAL MISSION HANDICAP

La fonction de Pilote National Mission Handicap, instituée à la suite de la signature du premier accord du 18 janvier 2005, est maintenue.

Ce Pilote National Mission Handicap a notamment pour mission d’impulser, de coordonner et d’animer l’ensemble du programme de la Mission Handicap en interne et vis-à-vis des partenaires extérieurs.

8.3.2.1.2. LES CHARGES DE MISSION HANDICAP

La fonction de Chargé de Mission Handicap, instituée à la suite de la signature des précédents accords, est maintenue.

Un Chargé de Mission Handicap est désigné par Direction Opérationnelle afin de :

• coordonner les démarches de maintien dans l’emploi ;
• favoriser les recrutements de salariés en situation de handicap dans les Directions Opérationnelles ;
• sensibiliser les équipes à l’intégration de salariés en situation de handicap ;
• aider les salariés à faire les démarches pour obtenir la reconnaissance de travailleur handicapé ;
• aider à la constitution de dossiers (par exemple : dossier auprès des organismes de prévoyance pour aider au financement d’équipement spécialisé) ;
• accompagner les Référents dans leur mission.

Le Chargé de Mission Handicap veille particulièrement à la mise en œuvre des aménagements de poste mais aussi à la recherche de reclassement des salariés inaptes afin d’éviter les licenciements, et plus généralement, à la recherche de solutions pour les salariés en difficulté de santé au travail.

Pour ce faire, chaque Chargé de Mission Handicap bénéficie d’actions de formation en relation avec ses fonctions.

Le nom du Chargé de Mission Handicap ainsi que ses coordonnées sont mis à l’affichage dans tous les magasins de la Direction Opérationnelle concernée, par l’intermédiaire de l’affichage relatif au Référent Handicap, sur un panneau spécialement dédié au thème de la Diversité, dont le handicap. Ce panneau d’affichage sera mis en place dans les trois mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord.

8.3.2.1.3. UN COMITE DE PILOTAGE

Le Comité de Pilotage, institué à la suite de la signature de l’accord du 18 janvier 2005, est maintenu.

Ce Comité est composé d’acteurs appartenant aux Directions des Ressources Humaines Opérationnelles (un par Direction Opérationnelle), d’un Directeur des Ressources Humaines Opérationnel référent et du Pilote National Mission Handicap.

Ces membres ont pour mission de suivre la mise en place et la bonne application du présent accord dans les établissements dont ils ont opérationnellement la charge.

Le Comité de Pilotage se réunit au minimum une fois par trimestre dans un objectif d’échanges, de coordination mais aussi afin de concevoir les outils et procédures spécifiques. Il peut être amené, en fonction de ses thèmes de travail, à solliciter la participation d’experts (médecin du travail, ergonome, psychologue du travail etc…).

Le Comité de Pilotage fait des propositions à la Direction des Actifs et à la Direction du Concept pour que soient pris en compte, dans le cadre des agrandissements, des remodelings et des créations de magasins, les équipements ou les aménagements nécessaires à l’accueil des personnes en situation de handicap. En outre, le Comité de Pilotage travaille avec ces Directions afin de chercher des pistes d’amélioration dans le traitement des demandes d’aménagements de poste nécessaires, notamment dans les cas de maintien dans l’emploi.

8.3.2.1.4. UNE COMMISSION DE SUIVI ET DE PROPOSITIONS

La Commission de suivi et de propositions créée lors de l’accord du 18 janvier 2005 est maintenue. Elle se réunit au moins 3 fois par an à l’initiative de la Direction. En cas de besoin et à l’unanimité des membres, la programmation d’une réunion pourra être modifiée (avancée ou reculée), moyennant un délai de prévenance de 1 mois.

Elle est composée de :

• trois représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
• deux représentants de la Direction ;
• le Pilote National Mission Handicap ;
• un ou plusieurs invités de la Direction (Chargé(e) de Mission Handicap régional(e), Directeur(rice) des Ressources humaines (DRH) régional(e)) ;
• un représentant d’un cabinet de conseil extérieur peut être également invité.

Sa mission est de veiller au respect des dispositions du présent accord et d’avoir connaissance :

• des actions menées et à mener ;
• des résultats obtenus (effectif travailleurs handicapés, taux d’emploi, nombre d’établissements à taux 0, nombre d’embauches réalisées, nombre de cas de maintien dans l’emploi et taux de maintien dans l’emploi, nombre d’unités bénéficiaires etc.…) ;
• de l’évolution de l’effectif handicapé (entrées, sorties, reconnaissances acquises en cours d’année, renouvellement de reconnaissances auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) etc.…) ;
• des actions de communication et de sensibilisation de la Mission Handicap.

Chaque année, un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord est réalisé et présenté en Commission de suivi et de propositions. Les membres de la Commission pourront à cette occasion bénéficier d’une réunion préparatoire.

Des informations sont transmises en amont par mail, au plus tard 3 jours avant la tenue de la réunion, aux membres de la Commission afin de leur permettre de travailler sur les sujets abordés dans des conditions favorables.

Au cours des réunions, les membres de la Commission sont invités à faire des propositions d’amélioration ou de diffusion de bonnes pratiques qui pourront être étudiées en séance.

Afin d’aider les membres de la Commission de suivi et de propositions à l’exercice de leurs missions, une sensibilisation au sujet du handicap, et plus globalement au sujet de l’égalité des chances, leur sera dispensée en réunion de Commission, au cours de la durée d’application du présent accord.

A l’issue de la durée d’application du présent accord, un bilan final sera présenté aux membres de la Commission de suivi et de propositions, préalablement à sa communication à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

B) Les Missions du Référent Handicap

En accord avec le travailleur handicapé, le Référent Handicap a pour missions principales :

• d’aider le Directeur et/ou les Managers magasin dans la démarche de préparation à l’accueil d’une personne handicapée :

Il s’agit notamment, pour le Référent Handicap informé de ce recrutement, d’aider le Directeur de magasin à s’assurer, avant l’arrivée du nouveau collaborateur, des conditions d’accessibilité de l’établissement aux personnes handicapées : accès aux locaux, circulation en magasin et dans le poste de travail, accès aux équipements et aux informations.

• d’accompagner l’intégration des personnes handicapées au sein du magasin :

Si le handicap de la personne handicapée le justifie, cette intégration se prépare avant l’arrivée de la personne au sein de l’établissement, en sensibilisant les équipes au sujet du handicap, ou en informant de son arrivée lorsque le travailleur handicapé autorise préalablement à communiquer sur les besoins liés à sa situation de handicap. Afin de faciliter l’intégration du salarié lors de son arrivée, le Référent pourra également préparer cette étape avec le concours de la Mission Handicap.

• de veiller, avec le Directeur de magasin, aux besoins de formation des personnes dont le handicap le justifie :

Les personnes dont le handicap le justifie peuvent avoir besoin d’actions de formation adaptées (par exemple en matière de sécurité ou de communication (langue des signes etc.)).

• de veiller à la compatibilité du poste et de son environnement par rapport aux capacités de la personne en situation de handicap, en collaboration avec celle-ci :

Le Référent Handicap doit alerter le Directeur de magasin et les membres du CHSCT lorsqu’il observe, dans le cadre de sa mission, des difficultés ou gênes manifestées par les salariés handicapés, ceci afin de pouvoir agir rapidement et de manière préventive, et ainsi anticiper une inadaptation entre leur état de santé et leur environnement de travail.

• d’aider les salariés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé :

Le Référent Handicap informe et explique aux salariés pouvant se voir reconnaître la qualité de travailleur handicapé, la procédure à suivre pour la reconnaissance de leur statut et les conséquences qui peuvent en découler (aménagement du poste, des horaires, aides personnalisées). Il informe également les salariés concernés des mesures en vigueur dans l’entreprise (journées ou demi-journées d’absence autorisées, assistance matérielle etc.).

Par ailleurs, de manière générale, le Référent Handicap a vocation à communiquer auprès des autres salariés de l’existence de la Mission Handicap (notamment quant aux acteurs, aux moyens et aux mesures prévus dans le présent accord). A ce titre, la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) constitue un temps fort dans cette démarche.

Le Référent Handicap pourra également se rapprocher de son Directeur de magasin afin d’initier des actions de communication et de sensibilisation sur le sujet du handicap ou pour développer des partenariats.

Enfin, le Référent Handicap a un rôle d’alerte s’il constate une mauvaise application ou une non-application du présent accord au sein de l’établissement.

Les missions du Référent ne doivent en aucune façon se substituer au rôle des représentants du personnel en matière de handicap.

Compte tenu de ses missions, le Référent se doit de rester discret et s’engage à ne pas divulguer des informations confidentielles relatives aux travailleurs handicapés, notamment sur leur état de santé et sur leur statut de travailleur handicapé.

C) Les Moyens du Référent Handicap

Après sa désignation, chaque Référent Handicap reçoit un kit lui expliquant ses missions ainsi que les mesures figurant dans le présent accord. Un exemplaire du présent accord sera également remis à chaque Référent Handicap.

Un entretien annuel se tiendra au cours du premier semestre entre le Référent et son Directeur de magasin pour faire le point sur l’activité de ce dernier et les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice de ses missions.

Dans le cadre de sa mission, des échanges périodiques ont lieu entre le Directeur de magasin et le Référent pour faire un point sur l’avancement des projets, la détection des problèmes de santé et alerter en cas de dysfonctionnement.

Le Référent est invité au moins une fois par an à venir échanger, lors d’une réunion ordinaire, avec les membres du CHSCT ou, à défaut avec les Délégués du Personnel, de son établissement sur l’application de la Mission Handicap dans l’établissement, après décision prise par les membres du CHSCT ou, à défaut des Délégués du Personnel, à la majorité des membres présents.

Dans le cas où le Référent Handicap n’aurait pu assister à la réunion d’instance susmentionnée, le Directeur de magasin l’informera toutefois sur l’application de la Mission Handicap dans l’établissement.

Chaque Référent Handicap bénéficie de cinq heures par année civile pouvant être fractionnées durant lesquelles il se consacre exclusivement à exercer ses missions.

Ces cinq heures par année civile pourront être doublées pour le Référent qui souhaite promouvoir un projet en magasin ou au niveau du siège en lien avec le Handicap, après validation de ce projet par le Directeur de magasin ou le Directeur des Ressources Humaines Opérationnel pour le siège et information du Chargé de Mission Handicap.

Des heures complémentaires pourront être octroyées au Référent, sur validation du Directeur de magasin ou de son responsable hiérarchique pour le Référent présent au sein du siège.

Les modalités (jours et heures) seront convenues avec le Directeur de magasin ou le responsable hiérarchique du Référent en siège. Ces heures sont distinctes des heures de formations pouvant être suivies sur le module E-Learning. Elles pourront être utilisées notamment durant la Semaine Européenne pour l’Emploi des Travailleurs Handicapés.

Afin de permettre aux Référents d’exercer leur mission, il est rappelé qu’une action de formation adaptée à leur mission leur est proposée sous la forme d’un module E-Learning. Cette formation a pour objectif de leur permettre de mieux appréhender la question du handicap. Tous les Référents Handicap, et particulièrement ceux nouvellement nommés mais aussi ceux ne l’ayant jamais suivi devront suivre ce module de formation en accord avec leur Directeur pour la planification de ce module. Le livret à imprimer à l’issue de la formation sera également mis à disposition sur l’Intranet.

En complément de cette formation, les Chargés de Mission Handicap organiseront des réunions de sensibilisation et d’échanges (téléphoniques ou en présentielles) avec les Référents relevant de leur périmètre. Au cours de ces réunions, pourront être invités les Directeurs de magasin, l’objectif étant de créer de véritables binômes de travail entre les Référents Handicap et leur Directeur de magasin, et ainsi permettre une meilleure implication de tous les acteurs sur le sujet du handicap.

La mission du Référent s’exerce pendant son temps de travail pour les besoins et dans les limites de sa mission telle que définie à l’article 2.1.5.2. Cette information sera portée à la connaissance des Référents nommés.

Afin de tenir compte des mesures figurant dans le présent accord, une actualisation de certaines fiches du kit à destination des Référents Handicap sera réalisée. Les fiches réactualisées seront remises à chaque Référent en poste durant la première année d’application du présent accord, puis à tout Référent nouvellement nommé, au cours de la durée d’application du présent accord.

La fonction de Référent Handicap instituée à la suite de la signature de l’accord du 27 octobre 2007 est maintenue.

Lancé en juin 2009, le déploiement a permis à 446 établissements (soit 95,33% des établissements de la société CSF) de disposer d’un Référent Handicap au 31 décembre 2015 et la diffusion d’autant de guides et de kits à destination des Référents afin de les accompagner au mieux dans leur mission.

A) Désignation du Référent Handicap

Chaque fois que cela est possible, et uniquement sur la base du volontariat, un salarié par magasin ou par siège est nommé en qualité de Référent Handicap. En cas de besoin, notamment afin de couvrir davantage l’amplitude horaire d’ouverture des magasins, un second référent pourra être nommé.

Compte tenu de ses missions, le Référent Handicap doit être un salarié de l’établissement mais également une personne proche des équipes, ayant des qualités relationnelles, une sensibilité sur les questions liées au handicap.

Pour les magasins, le Directeur de magasin ne pourra se désigner comme la personne à contacter dans le cadre de la Mission Handicap qu’en l’absence de volontaire.

a) Processus de désignation du Référent Handicap

Les membres du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), ou à défaut les Délégués du Personnel, sont informés préalablement de l’appel à candidature.

Le Directeur de magasin procède ensuite à un appel à candidature par un affichage en magasin. Une information concernant cet appel à candidature sera par ailleurs effectuée lors du brief magasin.

Toute personne en magasin peut se porter volontaire, sans condition d’ancienneté, pour être Référent Handicap. S’il le souhaite, il pourra informer le Directeur de magasin de sa motivation.

Il revient au Directeur de magasin de désigner parmi les candidats le Référent Handicap, après avoir échangé sur les candidatures lors d’une réunion d’instance avec les membres du CHSCT ou, à défaut les Délégués du Personnel.

Le Directeur de magasin s’engage à désigner le Référent Handicap en fonction de sa motivation et des aptitudes susmentionnées.

Le nom du Référent désigné sera ensuite affiché en magasin et au sein des sièges, sur le panneau spécialement dédié au thème de la Diversité dont le handicap, afin qu’il puisse être identifié par l’ensemble des salariés. A l’occasion de sa désignation, seront rappelés son rôle, le descriptif de ses missions ainsi que son devoir de confidentialité. Dans une optique de meilleure identification, le Référent qui le souhaite pourra afficher sa photographie. Si nécessaire, l’affichage sera réactualisé dans les établissements où il n’est pas à jour, dans les trois mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord.

Le Référent Handicap sera présenté à tout nouvel embauché qu’il soit en situation de handicap ou non.

Par ailleurs, le Référent Handicap, nouvellement nommé ou déjà en poste, sera présenté aux autres salariés du magasin par le Directeur de magasin lors d’un brief hebdomadaire ou pour le périmètre des sièges, lors d’une visite au sein de chaque service.

De plus, le Référent Handicap en magasin pourra être amené à présenter ses missions, une fois par semestre, à l’ensemble des salariés de l’établissement lors d’un brief, afin qu’il puisse être connu de tous, et notamment des nouveaux salariés. Cette présentation sera également l’occasion de rappeler aux salariés les bonnes pratiques en matière d’utilisation du matériel disponible en magasin (tables à fond levant, plateformes sécurisées etc…), afin de prévenir les accidents du travail et les maladies professionnelles, pouvant conduire à des situations de handicap.

Concernant le Référent Handicap présent au sein de chaque siège, celui-ci pourra présenter ses missions à l’ensemble des salariés de l’établissement lors de la visite de présentation au sein de chaque service.

Le temps passé par le Référent Handicap à la présentation de ses missions à destination des autres salariés de l’établissement sera pris sur son temps de travail mais ne s’imputera pas sur les heures qui lui sont octroyées dans le cadre de l’exercice de ses missions et prévues à l’article 2.1.5.3 du présent accord.

b) Le renouvellement du Référent Handicap

Lorsque le Référent Handicap désigné ne souhaite plus être Référent, ou lorsque celui-ci n’exerce plus sa mission, en cas de mutation ou en cas de rupture du contrat de travail, un nouvel appel à candidature sera organisé.

Le Directeur de magasin doit alors désigner un nouveau Référent conformément à la procédure ci-dessus. Les salariés concernés sont informés de cette décision, de même que le Chargé de Mission Handicap ainsi que les représentants du personnel susmentionnés de l’établissement concerné.

En l’absence de Référent Handicap, tout salarié intéressé par la mission de Référent pourra, à tout moment, porter sa candidature à la connaissance de la Direction et être désigné référent s’il répond aux aptitudes décrites ci-dessus. Le Directeur de magasin doit alors en informer les représentants du personnel de l’établissement concerné lors de la prochaine réunion CHSCT ou à défaut, des Délégués du Personnel.

En cas d’absence supérieure à 4 mois du Référent présent au sein du magasin, un Référent temporaire peut être désigné  par le Directeur de magasin après avoir fait un appel à candidature par affichage et en avoir informé le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel. Le CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel, sont ensuite informés lors de la réunion à venir de cette désignation temporaire. Le retour du Référent absent mettra fin automatiquement à la désignation du Référent temporaire.

Dans les 6 mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord, un entretien sera organisé entre le Référent en place et le Directeur de magasin afin de faire un point sur ses missions en qualité de Référent et vérifier s’il souhaite poursuivre sa mission.      A défaut, un nouveau processus de désignation du Référent sera organisé au sein de l’établissement. Les membres du CHSCT, ou à défaut les Délégués du personnel, de l’établissement concerné en seront informés.

Dans les magasins où il y a une carence de Référent Handicap et où par défaut le Directeur de magasin fait office de Référent, un nouvel appel à candidature sera organisé dans les 6 mois suivant l’agrément par la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du présent accord.

8.3.3.1. OBJECTIFS QUANTITATIFS

8.3.3.1.1. LE BILAN A FIN 2015 DES RECRUTEMENTS

Au titre de l’année 2015, la société CSF a recruté (dans le cadre d’un emploi dit durable : CDI, CDD supérieur ou égal à 6 mois ou en cours au 31 décembre) 103 salariés handicapés (contre 117 en 2014) pour un objectif de 120 recrutements sur la durée de l’accord.

Parmi les salariés recrutés, 35 l’ont été sous la forme d’un contrat en alternance (contre 51 alternants en 2014), pour un objectif de 12 alternants sur la durée de l’accord.

8.3.3.1.2. LES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT

La société CSF s’engage à ce qu’en matière de recrutement, les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur la motivation, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout stéréotype et de tout préjugé, conformément à l’accord de la société CSF portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les non-discriminations signé le 19 mai 2016 avec les organisations syndicales représentatives au sein de la société CSF.

En termes de recrutement, la société CSF a pour objectif de procéder au recrutement minimum de 150 personnes handicapées au terme de la durée d’application du présent accord, dont 10% se feront sous la forme de contrats en alternance (contrats d’apprentissage ou contrats de professionnalisation).

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 2.4 « Focus sur les structures en retrait » du présent accord, un accompagnement sera apporté aux magasins ayant un taux d’emploi inférieur à 2% de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins.

8.3.3.1.3. LA DETERMINATION DES OBJECTIFS DE RECRUTEMENT PAR DIRECTION OPERATIONNELLE

Afin de répartir l’effort de recrutement, les objectifs d’embauche seront déterminés en interne par Direction Opérationnelle, sans toutefois que ces objectifs déclinés ne constituent une obligation contractuelle.

8.3.3.2. OBJECTIFS QUALITATIFS

8.3.3.2.1. LA PRIORITE AUX EMBAUCHES EN CDI

Les embauches de personnes handicapées sont réalisées, selon les besoins, sous forme de :

• contrats à durée indéterminée ;
• contrats de professionnalisation ;
• contrats d’apprentissage ;
• autres types de contrats à durée déterminée dans le cadre des motifs légaux de recours à ce type de contrats.

Toutefois, la priorité de la société CSF reste le recrutement de personnes handicapées sous la forme de contrats à durée indéterminée.

8.3.3.2.2. LES STAGES ET LES CONTRATS EN ALTERNANCE

Consciente que l’apprentissage est un vecteur d’intégration social, qui constitue pour toute entreprise une voie privilégiée de recrutement, la société CSF s’engage à continuer à mener une politique active en faveur de l’alternance par le biais de relations avec les écoles et la présence dans différents forums étudiants, écoles et/ou universités, afin de pouvoir présenter l’engagement de la société CSF en faveur du handicap et susciter les candidatures.

Dans cette optique, la société CSF s’engage également à poursuivre son effort de recrutements de personnes handicapées sous la forme de contrats en alternance. Pour cela, l’entreprise continuera à chercher et à établir des partenariats avec des écoles spécialisées et à recruter dans les écoles avec lesquelles elle est déjà partenaire, qui seraient susceptibles d’accueillir des personnes en situation de handicap.

Pour ce faire, la société CSF communiquera aux écoles partenaires les parcours professionnels en lien avec les formations préparées par ces écoles et l’engagement de celle-ci en faveur de l’égalité des chances et du handicap.

La Mission Handicap de la société CSF accompagnera les établissements dans le recours aux aides auxquelles ils ont droit (dont les aides de l’AGEFIPH).

Par ailleurs, afin de permettre à des jeunes en cours de scolarisation d’avoir un premier contact avec le monde du travail, l’entreprise souhaite maintenir sa politique d’accueil et d’intégration de stagiaires. Ainsi, afin de faire découvrir les postes existants au sein de l’entreprise, et notamment au sein des magasins, et de contribuer à l’amélioration de la qualification professionnelle des personnes handicapées, les stages préparatoires à l’emploi, en partenariat avec des organismes d’insertion de personnes handicapées, continueront à être favorisés.

La situation de l’emploi des personnes handicapées en correspondance avec le périmètre de chaque Comité d’Etablissement sera présentée annuellement en réunion ordinaire de Comité d’Etablissement et une consolidation sera présentée, une fois par an, en Comité Central d’Entreprise. Un point relatif au sujet du handicap pourra être également inscrit à l’ordre du jour en cas de besoin, en accord avec le Président et le Secrétaire du Comité d’Etablissement.

En complément des obligations légales, les CHSCT, ou à défaut les Délégués du Personnel, seront informés trimestriellement de la mise en œuvre du présent accord dans leur établissement :

• nombre de salariés handicapés présents en magasin ;
• nombre de cas de maintien dans l’emploi, quelle que soit la nature de l’inaptitude.

Un bilan sur la situation de l’emploi des travailleurs handicapés au sein du magasin sera également réalisé une fois par an lors d’une réunion ordinaire de CHSCT, ou à défaut des Délégués du Personnel, réunion au cours de laquelle sera convié le Référent.

Lors des informations des représentants du personnel du magasin sur les remodelings, la Direction veillera à les informer de la prise en compte des aménagements de poste des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, les représentants du personnel pourront alerter le Chargé de Mission Handicap de la Direction Opérationnelle concernée ou le Référent Handicap sur les cas individuels urgents et inversement.

Les représentants du personnel, dans le cadre de leur action sur le terrain, pourront également informer les salariés de l’existence de la Mission Handicap et leur communiquer les personnes à contacter (Référents, Chargés de Mission Handicap).

8.3.2.2. LA FORMATION DE L’ENCADREMENT A L’EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

La formation des Directeurs de magasin actuellement intitulée « Directeur, au cœur de la Mission Handicap » a été intégrée au Passeport Directeur. Cette formation est ouverte aux Directeurs de magasin déjà en poste mais également aux Directeurs de magasin nouvellement nommés ; l’objectif étant que 100% des Directeurs de magasin aient suivi cette formation.

Par ailleurs, il est rappelé que la société CSF a conçu un module de formation E-Learning  sur la question du handicap à destination des managers de magasin.

Ces modules ont pour vocation de former l’encadrement des magasins sur le sujet du handicap notamment le

recrutement, l’intégration, le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés et la collaboration avec le secteur adapté.

La société CSF a créé de nouvelles formations destinées à mieux sensibiliser l’encadrement à l’égalité des chances et à la non-discrimination. Ainsi, après avoir formé en 2015 l’ensemble de ses Directeurs de magasins sur ces sujets, la société CSF déploiera, sur la durée d’application du présent accord, la formation « Tous acteurs de l’égalité des chances » ou équivalent auprès de son public Manager.

Enfin, la société CSF poursuit son action de formation à destination des Directeurs de magasins. Ainsi, l’entreprise organisera une formation test dédiée au recrutement et à l’intégration de nouveaux salariés sur le premier semestre 2017 à destination des Directeurs de magasin. Selon les résultats de ce test, cette formation pourra être amenée à être déployée sur l’ensemble du périmètre national de l’entreprise.

D’une manière générale, les membres de l’encadrement auront accès à des actions de formation ou de sensibilisation utiles à l’intégration d’un nouveau travailleur handicapé, au cas par cas lorsque le handicap du salarié le justifie.

8.3.2.3. LES MOYENS FINANCIERS DE LA POLITIQUE HANDICAP

La société CSF s’engage à financer son programme d’actions en faveur des personnes handicapées par le biais de la contribution qu’elle aurait dû verser, à défaut d’accord, à l’AGEFIPH.

L’enveloppe budgétaire et sa répartition par axe seront réajustées chaque année au regard des besoins et des montants des contributions que l’entreprise aurait dû verser au titre de l’année précédente. Une pesée financière couvrant les trois années d’application du présent accord est jointe en annexe.

Les perspectives d’évolution du taux d’emploi continueront à impacter le montant de ladite contribution, et par conséquent le budget de la Mission Handicap.

La société CSF et/ou les salariés concernés solliciteront les aides de droit commun ainsi que celles de l’AGEFIPH auxquelles ils ont droit, et ce durant la période d’application du présent accord.

Un bilan financier sera transmis chaque année aux membres de la Commission de suivi et de propositions. A cette occasion, les membres de la Commission seront invités à faire connaître toutes leurs remarques et suggestions, destinées à améliorer le suivi de la Mission Handicap.

8.3.2.4. LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET LES SUPPORTS TECHNIQUES

Des actions d’information et de communication seront mises en œuvre en vue de :

• favoriser l’adhésion et la participation des salariés à tous les niveaux de la société ;
• pérenniser la mobilisation en interne ;
• renforcer et positiver l’image de la société, tant en interne que vis-à-vis des publics extérieurs (clients, partenaires institutionnels, médecine du travail, candidats potentiels etc..).

Pour cela, il s’agira en interne :

• d’informer régulièrement l’ensemble de la hiérarchie des résultats et de l’avancement de la démarche ; – de développer des actions plus larges au travers des supports existants.

En outre, des actions et des supports spécifiques pourront également être conçus (vidéo, plaquette à destination des salariés de l’entreprise, kit de sensibilisation, affiches…) ou remis à jour durant la période d’application du présent accord.

Depuis le début de la Mission Handicap, la société CSF s’est efforcée de faire baisser le nombre d’établissements à taux 0 et est passé de 199 établissements en 2004 à 7 établissements à taux 0 au 31 décembre 2015.

A ce titre, il a été réalisé une campagne de diagnostics dans ces établissements pour analyser les raisons de cette absence de travailleur handicapé et mettre en place un plan d’action spécifique afin de faire progresser le taux d’emploi.

La société s’engage à poursuivre ces actions et à déployer tous les efforts nécessaires afin de continuer à réduire le nombre d’établissements (magasins et sièges) à taux « 0 » en privilégiant notamment le recrutement de personnes handicapées dans les établissements affichant un taux d’emploi de 0%.

Plus encore, un accompagnement sera également apporté aux établissements inférieurs à 2% de taux d’emploi de personnes handicapées, mais aussi sur les créations de magasins. Ainsi, des actions personnalisées seront réalisées dans ces établissements, afin de faire progresser leur taux d’emploi, par le biais d’actions de sensibilisation et de diagnostics fondés sur une analyse quantitative et qualitative qui aboutiront à des programmes d’actions validés par les Chargés de Mission Handicap et les Directeurs de magasin.

Le Référent Handicap et les représentants du personnel de ces établissements (magasins ou sièges) continueront à être associés aux processus de diagnostic.

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi  des jeunes et des seniors, la société CSF s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes issus de l’accord du 22 mai 2014 et de son avenant n°1 du 27 mai 2015, ainsi qu’à développer la mixité des emplois.

La société CSF rappelle que les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Article 8.2.7.  LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

La société CSF s’engage à ce qu’en matière de recrutement et de gestion de carrières, les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur la motivation et sur l’adéquation des compétences, de l’expérience et des qualifications professionnelles, appréciées objectivement en dehors de tout préjugé et de tout stéréotype, conformément aux engagements pris par la société CSF dans le cadre de l’accord portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les discriminations du 19 mai 2016.

Article 8.2.8. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS

Les actions prévues au titre des engagements souscrits seront mises en œuvre au cours de la durée du présent accord, conformément aux échéances mentionnées aux articles concernés.

Article 8.2.9. SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les partenaires sociaux conviennent de mettre en place, pour la durée du présent accord, une Commission de suivi de l’accord intergénérationnel qui se réunira une fois par an.

Cette Commission sera composée :

• de deux représentants par Organisation Syndicale signataire du présent accord ;
• trois représentants de la Direction ;
• un ou plusieurs invités de la Direction.

Cette Commission sera en charge de veiller à la bonne application de l’accord intergénérationnel au sein de l’entreprise, et notamment de suivre les dispositions relatives à l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite.

Par ailleurs, un bilan chiffré des dispositions du présent accord sera présenté une fois par an en Comité Central d’Entreprise (CCE) ainsi que dans chaque Comité d’établissement.

Les parties conviennent que les engagements en faveur de l’emploi des seniors portent tout particulièrement sur les quatre domaines suivants :

• le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés seniors dans l’entreprise ;
• l’évolution de carrière et l’accès à la formation ;
• l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ;
• l’aménagement de la fin de carrière et de la transition entre activité et retraite.

8.2.3.1. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES

 La société CSF souhaite tout d’abord rappeler son attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge. En effet, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière de recrutement les critères retenus dans le choix soient uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et que soit proscrite toute référence à l’âge et au sexe. Les capacités professionnelles des candidats à un poste doivent être appréciées en toute objectivité, en dehors de tout préjugé ou de tout stéréotype.

Une campagne de communication sur la non-discrimination à l’embauche liée à l’âge sera effectuée durant la période d’application du présent accord, afin de sensibiliser tous les acteurs, et notamment ceux du recrutement aux règles de non-discrimination.

De plus, le présent accord sera transmis à l’Espace Emploi France afin qu’il ait une parfaite connaissance des engagements de la société CSF en matière de recrutement des seniors et des jeunes.

Afin de favoriser le recrutement des seniors, un partenariat avec des réseaux spécialisés, notamment avec Pôle Emploi sera également développé.

En 2015, la part de recrutement des salariés seniors âgés de 50 ans et plus au sein de la société CSF a atteint 3,25%.

Afin de renforcer sa politique de recrutement respectueuse de la diversité, la société CSF s’engage à ce que, au terme du présent accord, l’embauche de salariés seniors âgés de 50 ans et plus atteigne 3,4 % de l’ensemble des recrutements (CDI et CDD).  

Pour cela, la société CSF s’engage à faciliter le recours aux Contrats à Durée Déterminée (CDD) seniors, dans le respect des dispositions légales. Ces contrats visent à favoriser le retour à l’emploi des salariés seniors âgés de plus de 57 ans et à leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Pour pouvoir bénéficier de ce type de contrat, la personne âgée de plus de 57 ans doit être inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé. Le CDD senior peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois, sans pouvoir excéder 36 mois. Le salarié titulaire d’un CDD senior, comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.

Au 31 décembre 2015, la part des salariés âgés d’au moins 50 ans était de 19,34% de l’effectif.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors, la société CSF s’engage à porter à 19,5% le taux d’emploi des salariés d’au moins 50 ans, d’ici au terme de l’accord.

8.2.3.2. EVOLUTION DE CARRIERES ET ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

    Evolution de carrière

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur les performances, les compétences, le parcours professionnel du salarié et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont lancé en 2016 une nouvelle campagne d’Entretien Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière », axée autour des quatre politiques du Groupe Carrefour : les Femmes et les Hommes, les Actifs, les Marchandises ou Métiers et l’Argent.

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes en charge des ressources humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec cet outil et comprendre ses modalités de fonctionnement, des actions de formation via des « Minutes pro » ont été mises en place au sein de l’entreprise. Pour cela, les salariés doivent se rendre sur le site Cap Formation.

    Accès à la formation professionnelle

Les parties reconnaissent la nécessité et la responsabilité d’assurer l’accès pour tous à la formation professionnelle en fonction des besoins de chacun et de la nécessaire adaptation des emplois aux évolutions technologiques.

Ceci est encore plus vrai pour les salariés seniors afin de développer leur employabilité et de sécuriser leur parcours professionnel.

La société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétence) fassent de nouveau l’objet d’une communication durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés seniors.

Plus encore, la société CSF se fixe pour objectif que 100% des demandes de salariés seniors de bénéficier de ces dispositifs de formation soient étudiées pendant la durée d’application du présent accord. En cas de refus, une réponse écrite et motivée sera adressée à chaque salarié concerné.

La santé au travail constitue un axe fort de la politique sociale de la société CSF.

Les accords sur la santé au travail au sein de la société CSF, dont le plus récent a été signé le 20 octobre 2015, ont permis d’engager une démarche permettant de faire évoluer la politique de prévention des risques professionnels au sein de l’entreprise et de prévenir la pénibilité au travail. En concertation avec les partenaires sociaux, des acteurs internes à l’entreprise au niveau national telle que la Commission nationale sur la santé au travail, mais aussi local via les Commissions HSCT de chaque comité d’établissement ou encore les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont vu leurs missions et leurs moyens matériels évoluer.

Développer le maintien dans l’emploi des salariés seniors passe nécessairement par une attention particulière de leurs conditions de travail et des aménagements éventuels.

C’est pourquoi, afin de préserver la santé et la sécurité au travail des salariés seniors, la société CSF s’engage à :

• limiter le nombre de salariés seniors reconnus travailleurs de nuit ;
• faire bénéficier, sur demande, les salariés seniors de 50 ans et plus agents de maîtrise d’une seconde journée entière de repos par semaine en sus du jour de repos hebdomadaire ;
• favoriser le rapprochement domicile – lieu de travail des salariés seniors, dans la mesure du possible et sur demande de leur part adressée au Directeur de magasin ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle concernée, par le biais d’une mutation géographique dans un magasin à proximité de leur domicile ;
• limiter toute mobilité géographique pour les salariés seniors à moins de 5 ans de leur départ à la retraite, sauf accord écrit du salarié demandant à bénéficier d’une telle mobilité ;
• limiter le nombre d’astreintes des salariés seniors à moins de 5 ans de leur départ à la retraite, relevant de l’encadrement, sauf accord contraire du salarié.

Dans un objectif d’amélioration des conditions de travail, la société CSF s’engage à rappeler à l’ensemble des salariés âgés de 50 ans et plus, lors de leur Entretien Compétences et Carrières (ECC), la possibilité de bénéficier, tous les 5 ans, d’un bilan de santé (check-up complet) de la Sécurité Sociale. A ce titre, la société CSF maintiendra le salaire du salarié à raison de 3 heures pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, ou d’une demi-journée pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours pour réaliser ce check-up, et ce durant la première année d’application du présent accord, soit durant l’année 2017.

Au terme de l’année 2017, un premier bilan relatif au nombre de personnes ayant bénéficié de cette mesure sera réalisé en Commission de suivi telle que prévue à l’article 9 du présent accord. Selon les résultats de ce bilan, il pourra être décidé de prolonger ou non cette mesure durant la période d’application du présent accord.

 8.2.3.4.1. AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES

Les parties réaffirment leurs engagements concernant l’aménagement des fins de carrières.

Ainsi, le dispositif de congé de fin de carrières tel que défini par l’accord CET du 16 octobre 2014 est maintenu. Le bénéfice d’un congé dit de « fin de carrières » est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt définitif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.

De même, l’accord CET du 16 octobre 2014 prévoit des dispositions spécifiques à destination des salariés de plus de

50 ans. En effet, sous réserve de respecter certaines conditions fixées dans l’accord suscité, pour les salariés de plus de    50 ans et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, le nombre total de jours de congés et de repos capitalisés est plafonné à 19 jours ouvrables par an. De plus, le plafond de jours pouvant être épargnés à l’initiative du salarié sera porté à 150 jours pour les salariés âgés de plus de 50 ans. Au-delà de 150 jours épargnés, pour les salariés seniors de 50 ans et plus, les jours placés dans le compte épargne temps pourront être transférés sur le PEG ou le PERCO selon le choix du salarié.

Par ailleurs, les parties signataires ont décidé de poursuivre le dispositif de prise en charge des cotisations retraite des salariés à temps complet qui font la demande, à compter de la date de signature du présent accord, de passer à temps partiel à 80% deux ans avant leur départ à la retraite. Les cotisations patronales ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l’employeur dans la limite de 2 ans.

Enfin, les salariés seniors pourront bénéficier à leur demande d’un temps partiel égal à 80%, 70% ou 60% de leur horaire ou forfait de référence (base temps plein) au cours des 12 mois précédant leur départ à la retraite.

Cette durée sera majorée de 6 mois pour les salariés ayant la qualité de travailleurs handicapés.

Ce dispositif implique que le salarié informe l’employeur sur sa date de départ à la retraite. Il est subordonné à l’engagement du salarié que son départ à la retraite intervienne au terme de la période de temps partiel définie.

En cas de mise en œuvre de ce dispositif, le salaire mensuel brut de base des salariés bénéficiant d’un tel temps partiel sera majoré de 10%.

La société CSF prendra également en charge les cotisations de retraite, sécurité sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, sous condition que le salarié décide aussi de cotiser sur la même base.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué.

Conformément à la règlementation en vigueur, les sommes versées dans le cadre de ce dispositif auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.

8.2.3.4.2. GUIDE RETRAITE

Le guide retraite sera mis à jour et distribué aux employés, agents de maîtrise et cadres de l’entreprise âgés de 55 ans et plus. Ce guide permet notamment de comprendre le fonctionnement du système de retraite français et de rappeler les solutions d’épargne retraite mises en place par le Groupe Carrefour.

8.2.3.4.3. REUNIONS DE PREPARATION A LA RETRAITE

La société CSF s’engage à poursuivre la réalisation de sessions d’information visant à préparer à la retraite les salariés volontaires. Ces réunions sont ouvertes aux salariés âgés de 55 ans et plus et sont réalisées par les organismes de retraite complémentaire.

Le format de ces réunions sera adapté en fonction des besoins des Directions Opérationnelles et des disponibilités des organismes de retraite complémentaire. Les Directions Opérationnelles pourront ajuster le critère de l’âge en fonction des demandes et des disponibilités.

Le temps passé à ces réunions et le temps de trajet pour s’y rendre seront rémunérés. Par ailleurs, la société CSF prendra en charge les frais de déplacement pour se rendre à ces réunions, conformément à la politique voyage Carrefour.

De plus, les salariés qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un entretien individuel auprès des organismes de protection sociale. Cet entretien inclut :

• un entretien en face à face ou par téléphone ;
• une étape de vérification des droits carrières ;
• si nécessaire, le lancement d’un processus rectificatif ;
• des échanges sur les thèmes souhaités par l’assuré ;
• des explications sur les modalités du document (Relevé de situation individuelle (RIS), Estimation indicative globale(EIG)).

8.2.3.4.4. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en faveur de l’emploi des seniors :

• la part de recrutement des salariés seniors atteint chaque année : o objectif pour l’année 2017 : 3,3 % o       objectif pour l’année 2018 : 3,35 % o       objectif pour l’année 2019 : 3,4 %
• le nombre de CDD seniors conclus chaque année sur le périmètre national CSF ; – la part de salariés seniors présents dans les effectifs chaque année : o       objectif pour l’année 2017 : 19,4 % o       objectif pour l’année 2018 : 19,45 % o       objectif pour l’année 2019 : 19,5 %

La culture d’entreprise est une richesse pour une entreprise et la société CSF y est particulièrement attachée. C’est pour cela que la transmission du savoir intergénérationnel doit se développer, notamment par le biais du tutorat.

Afin d’assurer une transmission des savoirs et des compétences, les parties signataires entendent continuer à promouvoir le développement du tutorat.

8.2.4.1. DEVELOPPEMENT DU TUTORAT

Pour les salariés seniors, le fait de transmettre leurs savoirs et savoir-faire peut être source de satisfaction mais aussi source de reconnaissance et de valorisation. Cela permet de la même façon à l’entreprise d’assurer la pérennité de ses métiers et notamment de ses compétences clés, et de garantir le lien intergénérationnel.

La société CSF favorisera ainsi l’exercice des fonctions tutorales par les salariés seniors en s’assurant qu’ils détiennent les compétences spécifiques identifiées et des qualités pédagogiques nécessaires afin de mener à bien leur mission. Le tuteur présentera les métiers et outils et accompagnera au quotidien le salarié jeune.

Lors de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC), il sera proposé, en priorité, au salarié senior dont les compétences techniques et pédagogiques sont reconnues, d’exercer un rôle de tuteur pour les  « les salariés jeunes » nouvellement embauchés.

Le tuteur acceptant d’exercer cette mission devra signer un document formalisant cet engagement. Ce document rappellera notamment les principales missions du tuteur. Un modèle de ce document est joint en annexe du présent accord.

Afin de développer un tutorat de qualité, la société CSF s’engage à poursuivre les formations tuteurs. Ces formations permettent de former, sur la base du volontariat, les salariés souhaitant exercer la fonction de tuteur. En effet, la mission tutorale nécessite une réelle implication de la part du tuteur. Elle ne peut être exercée que par un professionnel volontaire et motivé, et ne saurait donc être imposée à un salarié.

Conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014, le tuteur du salarié engagé dans une démarche de CQP bénéficiera d’une formation sur le tutorat. A l’issue de celle-ci une prime de 110 euros bruts lui sera versée. Cette disposition ne se cumule pas avec d’autres dispositions de même nature.

Le tuteur bénéficiera tous les trois ans d’une mise à jour de ses connaissances, via une nouvelle formation sur le tutorat, cette réactualisation des connaissances n’entraînant pas le versement de la prime susmentionnée.

Par ailleurs, la fonction tutorale impose une réelle disponibilité des tuteurs. Ainsi, il apparaît nécessaire de dégager au tuteur le temps suffisant afin qu’il puisse se consacrer sereinement à l’ensemble de ses attributions et assurer un accompagnement qualitatif, sans que son activité principale ne soit perturbée.

A ce titre, outre le temps nécessaire à l’accompagnement quotidien du tutoré, le tuteur disposera d’une heure par mois par tutoré sur son temps de travail pour réaliser un entretien formel avec celui-ci afin de faire un point sur les connaissances et compétences acquises et identifier les axes de progrès à travailler. Ce moment privilégié d’échanges sera planifié en accord avec la hiérarchie de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

Pour les contrats en alternance (contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage), cet entretien aura lieu chaque mois jusqu’au terme dudit contrat. Pour les autres types de contrats, les nouveaux jeunes embauchés bénéficieront de cet entretien chaque mois pendant les deux premiers mois suivant leur embauche au sein de l’entreprise.

Le tuteur termine sa mission à la fin du contrat en alternance ou après les deux premiers mois susmentionnés pour les autres catégories de contrats.

Le temps consacré par le tuteur à l’accueil et à l’accompagnement du salarié « tutoré » sera pris en compte par le responsable hiérarchique pour la fixation des objectifs du salarié, notamment à l’occasion de son entretien d’évaluation (Entretien Compétences et Carrières (ECC)).

L’objectif est de former 150 tuteurs supplémentaires d’ici le terme de l’accord, en favorisant le bénéfice de cette formation aux salariés âgés de 45 ans et plus. 

8.2.4.2. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en faveur de la transmission des savoirs et des compétences :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation tuteur ; o objectif pour l’année 2017 : 50 tuteurs formés o       objectif pour l’année 2018 : 50 tuteurs formés o       objectif pour l’année 2019 : 50 tuteurs formés  
• nombre de salariés seniors âgés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une formation tuteur par rapport au nombre total de salariés ayant bénéficié de cette formation :

o           objectif pour l’année 2017 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés) o    objectif pour l’année 2018 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés) o           objectif pour l’année 2019 : 20 tuteurs formés (sur les 50 tuteurs total formés)

Article 8.2.5.  L’ACCES A LA FORMATION

La société CSF veillera à ce que l’âge des candidats ou des collaborateurs ne constitue pas un frein à leur mobilité interne ou à l’accès à une formation professionnelle.

La société CSF rappelle que l’inscription en formation repose sur des critères objectifs qui sont déterminés lors de l’entretien individuel. Les compétences à acquérir et le niveau à atteindre sont la base du choix de la formation.

ENTRE LE JEUNE, SON RESPONSABLE HIERARCHIQUE ET SON REFERENT

Un entretien de suivi sera mis en place entre le « jeune salarié », son responsable hiérarchique et son référent à l’issue du premier mois de sa date d’entrée dans l’entreprise pour faire le point sur le bon déroulement de son intégration dans son poste, les compétences acquises depuis son arrivée dans l’entreprise et celles qui doivent l’être pour une meilleure efficacité professionnelle.

Pour les salariés ayant un tuteur, celui-ci participera également à cet entretien de suivi.

8.2.2.5. PERSPECTIVES DE DEVELOPPEMENT DE L’ALTERNANCE ET

DES STAGES ET CONDITIONS D’ACCUEIL DES ALTERNANTS ET DES STAGIAIRES

• Recours à l’alternance

La société CSF réaffirme son engagement en faveur de l’emploi, de la formation et de l’insertion professionnelle des jeunes via notamment les dispositifs d’alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Ils constituent une voie privilégiée de recrutement des jeunes et du développement de leurs compétences et s’inscrit dans une démarche de transmission des savoirs.

Dans le cadre du présent accord, la société CSF s’engage à accueillir chaque année au moins 1 250 alternants sur l’ensemble de son périmètre national.  

• Recours aux stages

Afin de permettre à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement secondaire, d’avoir un premier contact avec le monde du travail, l’entreprise souhaite maintenir sa politique d’accueil et d’intégration de stagiaires.

Ainsi, dans le cadre de l’accord de la société CSF portant sur la promotion de l’égalité des chances, la diversité et la lutte contre les discriminations du 19 mai 2016, la société CSF se fixe pour objectif d’accueillir chaque année au moins 500 stagiaires sur l’ensemble de son périmètre national.

La société CSF tient cependant à rappeler que les stages ne peuvent avoir pour objet d’occuper un poste permanent de l’entreprise.

• Favoriser l’accès à un poste en CDI aux alternants et stagiaires écoles

La société CSF s’engage à favoriser l’accès à un poste en CDI ouvert dans l’entreprise aux stagiaires écoles ou alternants qui ont effectué leur période de stage ou d’alternance au sein de la société CSF. Pour cela, à l’issue de la période de stage ou d’alternance, le jeune sera reçu par le manager avec qui il étudiera les possibilités de recrutement et d’intégration dans l’entreprise.

8.2.2.6. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ETUDIANTS

Le salarié étudiant travaillant au sein de la société CSF pourra obtenir un aménagement de ses horaires pour se libérer le jour de ses examens, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.

Par ailleurs, les salariés étudiants en fin d’études pourront être rencontrés par la Direction pour évoquer les possibilités d’embauche à un poste correspondant à leur niveau d’étude et leurs compétences.

De plus, dans le cadre de son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, lors d’un entretien avec une salariée étudiante, le Directeur du magasin présentera les différentes actions pour l’accès des femmes aux postes d’encadrement et de Directrice, ainsi que pour la mixité des métiers développées au sein de la société CSF.

8.2.2.7. INDICATEURS DE SUIVI

Les signataires du présent accord considèrent que les indicateurs suivants permettront de suivre annuellement les objectifs en matière d’insertion durable des jeunes dans l’emploi :

• seuil d’embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total d’embauches de jeunes de moins de 26 ans :

o objectif pour l’année 2017 : 21,3 % o objectif pour l’année 2018 : 21,4 % oobjectif pour l’année 2019 : 21,5 %

• nombre de jeunes recrutés chaque année via le dispositif des emplois d’avenir ;
• nombre de jeunes par statut ayant bénéficié d’un dispositif de VAE ;
• nombre de jeunes ayant obtenu un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité et nombre de primes de diplôme versées à cette occasion ;
• nombre d’embauches en alternance réalisées chaque année ; – nombre de stagiaires accueillis chaque année.

La société CSF considère qu’une bonne intégration des « salariés jeunes », nouvellement embauchés, est indispensable afin de leur permettre une meilleure prise de poste et de mieux appréhender la réalité de leur travail.

Dans ce cadre, elle souhaite mettre en place les actions prioritaires suivantes facilitant la découverte de leur nouvel environnement de travail :

• la désignation de référents ;
• un parcours d’accueil à effectuer par chaque « salarié jeune », nouvel embauché.

Par ailleurs, la société CSF organisera une formation test dédiée au recrutement et à l’intégration de nouveaux salariés sur le premier semestre 2017 à destination des directeurs de magasins. Selon les résultats de ce test, la société CSF pourra être amenée à déployer cette formation sur l’ensemble de son périmètre national.

8.2.2.3.1. DESIGNATION ET FONCTIONS DES REFERENTS

Dans le cadre de son parcours d’intégration chaque « salarié jeune » arrivant dans l’entreprise, quelque soit la nature de son contrat, se verra désigner, sous la responsabilité et l’implication du Directeur de magasin, un salarié « référent ».

Le référent sera chargé :

• d’accueillir le « salarié jeune » ;
• de faciliter son intégration en l’accompagnant dans la découverte de son environnement de travail : pour cela, il lui transmettra sa connaissance de l’entreprise et de son univers métier ;
• de diriger le « salarié jeune » vers les bons interlocuteurs, et notamment de présenter le référent handicap du magasin ;
• d’être à son écoute ;
• de gérer les aspects administratifs de son intégration ;
• et d’assurer le lien avec le tuteur, prévu à l’article 4 du présent accord.

Le référent sera l’interlocuteur privilégié auquel le « salarié jeune » pourra s’adresser en cas de difficulté dans son intégration. Pour cela, il est important que celui-ci soit reconnu tant pour ses qualités professionnelles que pour ses qualités humaines.

Afin de permettre au référent de réaliser au mieux les missions qui lui sont attribuées auprès du « salarié jeune » dont il est en charge de l’intégration, la société CSF s’engage à lui libérer du temps durant la période d’intégration.

De par son rôle de coordination, le référent sera un membre de l’encadrement.

Les parties signataires souhaitent rappeler que le référent se distingue du tuteur tel que défini par l’article 4 du présent accord.

8.2.2.3.2. MISE EN PLACE D’UN PARCOURS D’ACCUEIL DANS L’ENTREPRISE

Les parties signataires souhaitent tout d’abord rappeler l’importance que revêt l’accueil des nouveaux salariés dans l’entreprise. En effet, un accueil bien réalisé lors des premières semaines de présence dans l’entreprise est une étape déterminante dans la réussite du processus d’intégration.

Ainsi, afin d’accompagner les « salariés jeunes » dans la découverte de leur nouveau cadre de travail, la société CSF mettra en place pour chacun d’eux un parcours d’accueil qui comprendra :

• la présentation du « salarié jeune » à l’ensemble des salariés présents au moment de son arrivée et à sa hiérarchie ;
• la visite du site (locaux de travail, vestiaires, salle de pause etc…) ;
• la communication du nom du salarié « référent », prévu à l’article 2.3.1 du présent accord ;
• la remise du dossier administratif (contrat de travail, informations sur la complémentaire santé et prévoyance, information sur l’épargne salariale, modalités de remise de la carte PASS).

Ce parcours d’accueil sera effectué durant les premières semaines suivant la date d’embauche du « salarié jeune », et, dans la mesure du possible, au cours de la première semaine de son arrivée au sein de la société CSF.

De plus, l’entreprise fera également bénéficier le « salarié jeune » d’un parcours d’intégration via un dispositif E-Learning, conformément aux dispositions de l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014.

L’objectif de ce parcours d’intégration par le E-Learning est de permettre au nouveau salarié de découvrir et de comprendre précisément ses nouvelles tâches à travers différents modules.

Il est nécessaire qu’en amont du suivi par le « salarié jeune » de ce parcours, un échange soit fait entre le manager et le « salarié jeune », nouvellement embauché, afin de lui expliquer le déroulement du parcours.

A l’issue de la formation E-Learning, outre un point avec le manager, un entretien sera réalisé avec le référent pour s’assurer de la bonne compréhension de la formation par le « salarié jeune » et pour répondre à ses interrogations.

En parallèle, la société CSF continuera à remettre à chaque nouvel arrivant, y compris les alternants, un support d’intégration lors de l’entretien d’accueil. Il reprendra notamment les incontournables à connaître sur l’entreprise. Un support sur le thème de l’hygiène et de la sécurité sera également remis aux « jeunes salariés », afin qu’ils acquièrent lors de leur intégration un socle de connaissances dans ce domaine.

Ces différents supports, déjà existants au sein de la société CSF, sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Une communication sur l’existence de ces différents outils a été et sera de nouveau réalisée durant la période d’application du présent accord, à destination des équipes des Ressources Humaines et des Directeurs de magasin.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le « salarié jeune », comme tous les autres salariés de l’entreprise, puisse disposer dès son arrivée des outils et du matériel nécessaires à l’exercice de ses fonctions, notamment en ce qui concerne sa tenue de travail et les éventuels équipements de protection individuelle.

LES JEUNES & LES SENIORS

Article 8.2. Accord intergénérationnel de la société CSF  (Accord à durée déterminée du 03 février 2017)  

Article 8.2.1. DEFINITION DES TRANCHES D’AGES DES SALARIES « JEUNES » ET DES SALARIES « SENIORS » CONCERNES PAR LES ENGAGEMENTS DE L’ACCORD

Les engagements pris par le présent accord concernent les salariés relevant du périmètre de la société CSF.

Au regard du diagnostic préalable réalisé, et notamment de la pyramide des âges de l’entreprise au 31 décembre 2015, les parties signataires conviennent que les engagements pris par le présent accord concerneront :

• les salariés âgés de moins de 26 ans : « salariés jeunes » ;
• et les salariés âgés de 50 ans et plus : « salariés seniors ».

L’entreprise, qui regroupe 29 607 salariés au 31 décembre 2015, comprend 7 296 salariés jeunes  et 5 727 salariés seniors.

Les mesures prises dans cet accord pourront néanmoins être déclinées selon des tranches d’âges différentes.

Article 8.2.2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Depuis de nombreuses années, la société CSF fait de l’accès des jeunes à l’emploi et de leur insertion professionnelle, un axe fort de sa politique Ressources Humaines.

Par le biais du présent accord, l’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté de poursuivre sa politique en matière d’emploi et d’intégration des jeunes, en la renforçant par des nouvelles mesures.

8.2.2.1. OBJECTIFS CHIFFRES EN MATIERE D’EMBAUCHE DE JEUNES EN CONTRAT A DUREE INDETERMINEE (CDI)

En 2015, 13 755 salariés âgés de moins de 26 ans ont été embauchés au sein de la société CSF, dont 2 914 en Contrat à Durée Indéterminée (CDI). Ainsi, 21,19% des embauches de jeunes ont été réalisées sous la forme d’un CDI.

Les parties signataires conviennent d’augmenter à 21,5% le nombre d’embauches de jeunes de moins de 26 ans en CDI par rapport au nombre total d’embauches de jeunes de moins de 26 ans durant la période d’application de l’accord. La société CSF s’engage également à recruter des jeunes via le dispositif des emplois d’avenir. Ce dispositif s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans à la date de signature du contrat (30 ans pour les salariés en situation de handicap), pas ou peu qualifiés, rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, et résidant soit dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville, les zones de revitalisation rurale (ZRR), soit dans les territoires dans lesquels les jeunes connaissent des difficultés particulières d’accès à l’emploi. L’objectif est de recruter des employés commerciaux en CDI à temps complet afin qu’ils suivent un parcours de formation pendant une durée de 36 mois, qui leur permettra de développer leurs compétences et d’apprendre un métier.

8.2.2.2.  MODALITES D’ACCES A LA FORMATION, NOTAMMENT AU

PLAN DE FORMATION, DES JEUNES, EN PARTICULIER LES MOINS QUALIFIES

La formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour développer les compétences et le potentiel des salariés. C’est pourquoi, la société CSF met en place chaque année des actions de formation à destination de l’ensemble de ses salariés, et notamment des plus jeunes.

Les offres de formation proposées par la société CSF et intégrées chaque année dans le plan de formation, sont mises en place pour favoriser l’employabilité des salariés mais également leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Afin de permettre aux « salariés jeunes », en particulier les moins qualifiés, de valoriser leurs compétences, la société CSF continuera de favoriser leur accès à des parcours de formation visant à l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

A ce titre, conformément à l’avenant n°1 du 27 mai 2016 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 22 mai 2014, une prime de diplôme d’un montant forfaitaire de 170€ bruts sera accordée, sous réserve de respecter certaines conditions, aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) qui obtiennent un CQP ou qui ont suivi intégralement la formation en vue de l’obtention d’un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité.

Par ailleurs, la société CSF souhaite rappeler son attachement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) qui permet à tout salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle, et ainsi d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

Consciente que la VAE est un outil majeur visant à promouvoir l’employabilité des jeunes, notamment les moins qualifiés, la société CSF s’engage à procéder à une nouvelle communication sur ce dispositif de formation au moins une fois durant la période d’application du présent accord.

Par ailleurs, la société CSF entend poursuivre ses efforts de formation de base à destination des salariés les moins qualifiés qui rencontrent des difficultés de compréhension ou d’expression de la langue française, avec le calcul ou encore l’orthographe, notamment via la formation Evolupro.

Enfin, la société CSF s’engagera à favoriser la participation des salariés qui le demanderaient au parcours de formation en vue de l’obtention du Certificat Voltaire. L’objectif du Certificat Voltaire est de certifier le niveau en orthographe (à l’écrit) des candidats, avec fiabilité et objectivité. Ce Certificat a vocation à être mentionné sur un curriculum vitae. Cette action de formation certifiante pourrait alors être suivie, dans la limite d’une fois, via les heures acquises au titre du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié. Une communication sur ce Certificat sera réalisée au cours de la durée d’application du présent accord.

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.

Dans le but de parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle, des actions de communication et de sensibilisation seront mises en œuvre au sein de l’entreprise.

Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. La dimension « égalité professionnelle » devra être intégrée dans les problématiques de management et d’organisation.

Ainsi, CSF s’engage à ce que les aspects d’Egalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,  soient intégrés dans les parcours de formation de management.

Convaincu que la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, CSF souhaite par la sensibilisation et l’information :

• faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;
• faire évoluer les mentalités et pratiques ;
• favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

Il appartient à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Afin de sensibiliser au mieux tous les acteurs de l’entreprise, CSF s’engage à développer des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalité Hommes Femmes :

• formation des équipes Ressources Humaines ;
• formation des équipes opérationnelles (directeurs (ces) de magasin, directeurs (ces) opérationnel (les) et directeurs (ces) régional (es)).

Comme indiqué dans l’article II.4 du présent avenant, CSF se fixe comme objectif de former 100% des directeurs (ces) de magasin au plus tard fin 2015.

CSF s’engage également à réaliser une sensibilisation des managers et des employés via la communication interne.

Par ailleurs,  l’entreprise réalisera une communication sur les grands principes de l’égalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès 2015 à l’ensemble du personnel par affichage et par la suite, par tout autre moyen présent dans l’entreprise (Intranet, magazine interne, …).

En outre, le nouvel accord sera présenté à tous les directeurs de magasin au cours d’une réunion de région.

Pour une parfaite information du personnel, le présent accord sera mis en ligne dans sa rédaction intégrale sur le portail Market. Une rubrique dédiée à la diversité sera insérée dans le Portail Market.

Par ailleurs, une synthèse du plan d’action contenu dans le rapport de situation comparée fera l’objet chaque année d’un affichage à destination des salariés afin qu’ils prennent connaissance des principales informations en matière d’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Enfin, CSF se fixe pour objectif d’organiser une Réunion Nationale Femmes Leaders spécifique Market afin de promouvoir l’égalité professionnelle et la politique menée en la matière notamment par le recueil de témoignages et ce, au plus tard en 2017.

Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Ainsi, lorsque les autorités publiques communiquent sur ces questions, l’entreprise s’engage à relayer les messages de sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.

De plus, dès lors qu’elle apprend qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, le service compétent veille en toute discrétion à lui prêter soutien et collaboration, et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à sa protection. Une information leur sera donnée plus spécifiquement sur les dispositifs des organismes du 1% logement relatifs au relogement d’urgence.

Des associations peuvent aider les victimes de violences conjugales et notamment :

Violences conjugales – femmes infos service : 3919

Ouvert du lundi au samedi de 8h à 22h. Jours fériés de 10h à 20h (sauf 1^er janvier, 1^er mai et 25 décembre). Service anonyme d’écoute pour les victimes, leur entourage et les professionnels.

Article 8.1.8. SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD

8.1.8.1. MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La Direction et les Organisations Syndicales conviennent de mettre en place une Commission de suivi de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se réunira annuellement, afin de s’assurer de la bonne application de l’accord et de suivre les progrès réalisés.

Cette Commission sera composée :

• de deux représentants de la Direction ;
• de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord.

Les représentants du personnel sont invités à faire des propositions d’action visant à promouvoir l’égalité professionnelle. Ces propositions seront examinées lors de la réunion annuelle de la Commission de suivi et une réponse sera apportée à ces propositions par la Direction.

Au regard des éléments communiqués à la Commission de suivi, celle-ci pourra demander l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF.

8.1.8.2. MISE EN PLACE D’INDICATEURS DE SUIVI

L’entreprise mettra en place des indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permettant d’analyser les évolutions et les progrès réalisés dans les différents domaines visés par le présent accord.

Ces indicateurs permettront l’élaboration d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes, qui sera présenté à la Commission de suivi au cours de la réunion annuelle.

Ces indicateurs porteront notamment sur :

• la répartition selon l’effectif ;
• la répartition selon la catégorie socio professionnelle ;
• la répartition selon l’âge et l’âge moyen par catégorie professionnelle ;
• la répartition de la durée et de l’organisation du travail ;
• la répartition des congés (maternité, parental à temps plein et à temps partiel, paternité, sans solde, sabbatique et pour création d’entreprise) ;
• la répartition selon le niveau de la CCN ;
• la répartition des embauches, par âge, par statut, par catégorie et par sexe ;
• la répartition des départs par catégorie, par âge et par sexe ;
• la répartition des promotions par catégorie et par sexe ainsi que le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations (par catégorie professionnelle) ;
• l’ancienneté moyenne dans l’entreprise par catégorie professionnelle ainsi que l’ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle ;
• la répartition des rémunérations par catégorie et par sexe et les évolutions moyennes femmes / hommes, ainsi que la rémunération à l’embauche ;
• la répartition dans l’accès à la formation et dans la durée des sessions de formation, par niveau et par sexe et selon le type d’actions (adaptation au poste/maintien dans l’emploi ou développement des compétences) ;
• la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, la durée moyenne entre deux promotions, à l’exercice de fonctions d’encadrement et décisionnelles ;
• le suivi du nombre de candidatures et du nombre de salariés ayant bénéficié d’une mutation grâce au site « envie de bouger » dans la mesure des informations existantes ;
• nombre de salariés ayant bénéficié du versement de la prime de garde d’enfants ;
• nombre de forums étudiants, écoles ou universités par DO ;
• nombre de directeurs (ces) de magasin formés à l’égalité des chances ; – nombre de magasins ayant organisé le concept « familles en entreprise » ;
• nombre de salariés ayant bénéficié de la carte cadeau naissance.

Les parties rappellent que le congé de maternité, le congé paternité ainsi que le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul du 13ème mois et des primes.

Ces droits, hormis les droits liés à l’ancienneté, sont suspendus en cas de congé parental.

L’entreprise s’engage le cas échéant, à verser au salarié, pendant la durée de son congé maternité,  de son congé paternité ou de son congé d’adoption le complément de salaire entre le plafond de la sécurité sociale et le salaire perçu par le salarié.

Si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé maternité ou le congé d’adoption, le salarié devra en bénéficier.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou le congé d’adoption soit sans incidence sur le déroulement de carrière et sur la rémunération (y compris les primes).

Article 8.1.6. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

CSF réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

En ce sens, le Groupe CARREFOUR a signé en 2008 la Charte de la parentalité. En vertu de cette Charte, les parties s’engagent donc à faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents en particulier pour la femme enceinte et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

A travers la Charte des engagements secteur caisse, CSF s’est engagé autour de 6 axes pour améliorer les conditions de travail des personnes travaillant en caisse, notamment sur l’organisation du travail en vue de la conciliation vie privée et vie professionnelle.

De plus, en 2014, CSF a signé la Charte sur l’équilibre des temps de vie qui reconnaît l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle comme gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.

8.1.6.1. OBJECTIF : AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PERSONNELLE PAR DES MESURES D’AMENAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1.6.1.1. AMENAGEMENTS D’HORAIRES

Enfant ou conjoint handicapé

Le salarié dont l’enfant ou le conjoint handicapé ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heure fixe ou des soins permanents planifiés, bénéficiera s’il le souhaite, sur présentation d’un certificat médical, d’un aménagement d’horaires, en accord avec son supérieur hiérarchique.

Rentrée scolaire

Comme le prévoit les statuts collectifs de CSF, les salariés pourront demander à leur supérieur hiérarchique l’autorisation d’aménager leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en classe de 6ème inclus, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.

Favoriser le cumul d’emplois ou de postes

L’entreprise se doit de faciliter le cumul d’emplois pour les salariés à temps partiel en aménageant les horaires de travail de ces salariés, dès lors que les contraintes organisationnelles le permettent. Ainsi, sur présentation d’un contrat de travail ou d’une attestation d’emploi d’une autre société qui précise les contraintes horaires, et à condition que le salarié n’ait pas précédemment refusé un passage à temps complet au sein de la société CSF , les horaires de travail du salarié pourront être répartis sur 3 journées ou 6 demi-journées par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Les salariés engagés dans une procédure de divorce 

Un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en cours de procédure de divorce et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Les salariés en situation de veuvage avec enfant(s)

Lors du décès du conjoint, un aménagement d’horaires temporaire pourra être demandé par un salarié en situation de veuvage et dont les horaires ne lui permettent pas de faire garder ses enfants. Cette demande sera ensuite étudiée par le directeur de magasin.

 Autorisation d’absence spéciale liée à la paternité

Afin que le rôle du père se construise également avant l’arrivée de l’enfant, Carrefour Market met en place un système d’autorisations spéciales d’absences liées à la paternité. Ainsi, chaque futur père bénéficiera sur justificatif d’une autorisation spéciale d’absence pouvant aller jusqu’à 3 heures pour lui permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère.

L’entreprise veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, pour les sièges et sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Pour les magasins, les partenaires sociaux conviennent que les réunions en dehors des horaires d’ouverture sont parfois nécessaires pour réunir tout le personnel ensemble, notamment les hôtesses de caisse. Toutefois, l’employeur veillera à limiter le nombre de ces réunions afin de ne pas perturber l’organisation personnelle des salariés. Par ailleurs, lorsque les salariés sont convoqués à ces réunions de travail, le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.

En dehors de ce cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

8.1.6.1.3. CONGE DE PRESENCE FAMILIALE

En complément des congés conventionnels de l’entreprise et des congés légaux, les parties conviennent de créer pour les salariés, à compter de la mise en application du présent avenant, un congé de présence familiale.

Ainsi, les salariés concernés pourront s’absenter pour faire face aux obligations familiales suivantes :

• naissances multiples ;
• Enfants, conjoint ou parents handicapés ;
• Parents en fin de vie ;
• Enfants en fin de vie ;
• Parents en situation de dépendance.

Ce congé non rémunéré, devra être pris sur une période minimale de 1 mois et ne pourra excéder une année à compter du 1er jour de mise en place. Il pourra éventuellement être accolé à un congé conventionnel.

Pendant la période de congé, les droits à congés payés seront suspendus et l’ancienneté du salarié sera suspendue.

Les salariés concernés doivent avoir une ancienneté minimale de 3 mois au moment de la demande.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

8.1.6.2. OBJECTIF: AMELIORER LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE FAMILIALE PAR DES DISPOSITIONS LIEES A LA PARENTALITE

Carrefour Market souhaite poursuivre sa politique d’accompagnement de la parentalité et s’efforcera de mettre en place des dispositions permettant aux salariés de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle.

Afin d’aider les couples divorcés, la direction favorisera le positionnement des congés, en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.

Carrefour Market met en place le concept intitulé « Familles en Entreprise » afin de permettre aux parents salariés de faire découvrir de façon ludique et pédagogique à leurs enfants leur univers professionnel. Ils pourront ainsi visiter ensemble leur lieu de travail et leur expliquer leur métier.

CSF se fixe pour objectif :

-de déployer ce concept sur 150 magasins chaque année.

Le suivi du nombre de magasins ayant organisé le concept « familles en entreprise » sera réalisé et présenté 1 fois par an à la commission de suivi de l’accord.

Une carte cadeau naissance  constitué d’un bon d’achat est remis aux pères et aux mères lors de la naissance de leur enfant. CSF se fixe pour objectif que :

–     100% des salariés ayant déclaré la naissance de leur enfant auprès du service paie recevront à leur domicile cette carte cadeau naissance.

Le suivi du nombre de salariés ayant bénéficié du carte cadeau naissance sera réalisé et présenté 1 fois par an à la commission de suivi de l’accord. La carte cadeau naissance se substitue à l’ancien dispositif du « kit naissance » qui comprenait des produits pour le bébé.

Afin d’améliorer la conciliation vie personnelle / vie professionnelle, CSF souhaite également s’engager en matière de formation professionnelle en développant des actions de formations adaptées aux besoins des femmes.

Ainsi, CSF s’engage à développer une formation à destination des femmes évolutives intitulée « Reprendre une activité au retour d’un congé maternité ou parental » afin d’aider les femmes à l’issue de ce type de congé dans la reprise de leur activité et améliorer la conciliation vie professionnelle / vie familiale.

Article 8.4. Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) – Anticipation et accompagnement de la transformation sociale (Accord à durée déterminée du 12 mars 2019, applicable du 12 mars 2019 au 11 mars 2022)