Dans le cadre des précédents accords sur la santé au travail, des actions ont déjà été mises en place au sein de la société CSF afin de prévenir les risques psychosociaux.
Ainsi, afin de prévenir les risques de harcèlement, des formations sur le harcèlement et la diversité ont été intégrées dans la formation « législation sociale » à destination des Directeurs de magasin et une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel a été instituée.
Un accompagnement des salariés victimes d’agression est également mis en place et les salariés peuvent bénéficier d’une formation à la gestion des conflits.
Concernant le stress au travail, un module de formation sur la gestion du stress et destiné à l’encadrement a été créé afin d’apporter les outils nécessaires aux opérationnels pour la gestion des risques psychosociaux au niveau individuel et collectif.
6.3.1.1. DEFINITION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Définition de l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 :
« Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus, ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale, notamment sexiste, d’agression physique, …
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail.
Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but de porter atteinte à la dignité d’un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile.
Les phénomènes de stress lorsqu’ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier ».
A ce jour, le harcèlement sexuel est défini par l’article L1153-1 du Code du travail comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante », ainsi que « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ».
Le harcèlement moral, ainsi que le harcèlement sexuel sont des actes punis par le Code pénal par des peines pouvant aller jusqu’à deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende.
Le présent titre tiendra compte des évolutions du Code du travail relatives à la définition de ces notions.
Article 6.3.2. LA PREVENTION DU HARCELEMENT
Aux termes des articles L1152-4 et L1153-5 du Code du travail, l’employeur prend toutes dispositions en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel.
Sur ce fondement, la Direction décide de mettre en place une politique de prévention du harcèlement moral et sexuel au sein de l’entreprise.
6.3.2.1. COMMISSION HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL
Une procédure de résolution des cas de harcèlement moral ou sexuel est mise en place afin de traiter les cas de harcèlement en cherchant à dégager les termes d’une résolution de la situation.
Le salarié s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel peut ainsi saisir la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle à laquelle il appartient de manière formelle et motivée, en relatant les faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement et en joignant à toutes fins utiles l’ensemble des pièces jugées nécessaires.
La Direction des Ressources Humaines accuse réception du dossier par courrier adressé au salarié. Dans ce courrier, elle l’informe également de la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle.
Lorsque la demande n’est pas suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’au vu des éléments transmis, l’enquête ne peut être menée.
Lorsque la demande est suffisamment motivée, le Responsable des Relations Sociales informe le salarié qu’une enquête contradictoire sera menée, dans un délai d’un mois maximum à compter de la connaissance des faits. Le courrier lui rappelle la possibilité qu’il a de se faire assister par une personne choisie parmi les salariés de son établissement, ou un représentant du personnel de sa Direction Opérationnelle. A cette fin, il entend l’ensemble des personnes impliquées, ainsi que les représentants du personnel du site concerné afin d’analyser et d’évaluer les faits pour dégager les termes d’une résolution de la situation. Les responsables hiérarchiques des salariés victimes et mis en cause sont également entendus dans le cadre de cette enquête.
Le Responsable des Relations Sociales invitera le médecin du travail à participer à cette enquête.
Le résultat de cette enquête permet à la Direction, qui restera neutre et objective, de vérifier la véracité des faits allégués et d’en tirer les éventuelles conséquences. Le salarié s’estimant victime du harcèlement, ainsi que le salarié mis en cause sont informés des résultats de cette enquête et des éventuelles conséquences, dans un délai maximum d’un mois suivant le terme de l’enquête.
