Jour : 1 avril 2020

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe.

Article 7.6.1. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN INTERNE

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.

Article 7.6.2. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN EXTERNE

En l’absence de reclassement interne possible pour les salariés handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail, la société CSF s’engage à abonder de 21 heures (ce qui équivaut à 3 jours de formation) le compteur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés, dans la limite de 150 heures, et à examiner avec eux les demandes de formation exprimées.

Par ailleurs, la société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du

22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 de l’accord sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF.

Le passeport formation permet au salarié de disposer d’un état des formations suivies au sein de l’entreprise.

Il permet de formaliser la reconnaissance des compétences acquises par un salarié et lui permet le cas échéant de disposer d’un élément contribuant à la formalisation du rattachement des expériences acquises dans le cadre de la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Afin d’aider les salariés à valoriser les formations suivies, et favoriser la mobilité tant interne qu’externe, les signataires du présent accord conviennent qu’un extrait du passeport formation sera remis aux salariés une fois par an.

Par la suite, l’entreprise s’engage à faire parvenir aux salariés les attestations de stage correspondant aux formations qu’ils auront suivies afin de leur permettre une mise à jour régulière de leur passeport formation. 

7.4.1.4.  LE SITE D’INFORMATION (ACTUELLEMENT DENOMME « ENVIE DE BOUGER »)

Afin que chaque salarié soit mieux informé sur les opportunités de recrutement, de mobilité et qu’il puisse être acteur de sa mobilité professionnelle, la Direction s’efforce en permanence de développer une information de qualité sur les filières et les métiers du Groupe et de faire de la taille et de la diversité des métiers du Groupe un atout pour la gestion des carrières.

Chaque salarié bénéficie d’un accès personnalisé au site « enviedebouger.carrefour.fr », grâce à un identifiant et un mot de passe qui lui sont communiqués sur son bulletin de paie qui permettent un accès sur le lieu de travail et au domicile du salarié.

Le site permet au salarié d’accéder à trois possibilités :

• S’informer sur les conditions d’éligibilité à la mobilité, et déclarer ses souhaits de mobilité : Le salarié ayant un souhait de mobilité professionnelle et/ou géographique, sous réserve des conditions d’éligibilité, peut déclarer ses souhaits directement sur le site en renseignant le formulaire mobilité ;
• Postuler à une offre : Pour permettre à chaque salarié d’être acteur de sa mobilité professionnelle, l’onglet « nos offres » met à la disposition du salarié intéressé, cadre ou non cadre, les informations nécessaires sur la disponibilité des postes au sein des différentes entités du Groupe en France et les conditions requises pour les occuper ;
• S’informer sur les Passerelles : Ce dispositif rend accessible à chaque salarié les informations nécessaires à la compréhension des métiers du Groupe. Il identifie également les passerelles horizontales ou verticales qui offrent au salarié la possibilité d’envisager un déroulement de carrière au sein des différentes activités du Groupe en France.

Afin que chaque supérieur hiérarchique ait connaissance du souhait émis par l’un de ses salariés quant à une éventuelle mobilité et donc, de la saisie par ce dernier d’une demande en ce sens sur l’outil « Envie de Bouger », la société CSF invite les salariés à en informer leur supérieur hiérarchique afin de pouvoir bénéficier d’un réel accompagnement.

Enfin, afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec cet outil et comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF s’engage à communiquer de nouveau sur l’outil « Envie de Bouger » au cours de l’année 2016.

Chaque année, la société CSF établit une cartographie des métiers conformément à l’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) « Parcours d’évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour France » du 30 juin 2015. Afin d’anticiper les besoins de l’entreprise notamment des magasins en matière d’évolution des métiers, les parties conviennent que seront favorisées les actions de formation visant à l’acquisition d’un Certificat de Qualification Professionnelle en correspondance avec les métiers en tension identifiés au sein de la cartographie.

Ainsi, dès lors qu’un métier en tension est identifié au sein de la cartographie précitée et qu’un Certificat de Qualification Professionnelle reconnu au niveau de la branche du commerce de détail dont dépend CSF permet d’accéder à ce métier, les parties conviennent qu’une information sera effectuée auprès des salariés. Cette information permettra de répondre aux souhaits de certains salariés et de les mettre en adéquation avec les besoins d’évolution de l’entreprise.

Article 7.4.2.  VALORISER L’EXPERIENCE ACQUISE

7.4.2.1.  LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

Ce processus permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’Etat ou certificat de qualification professionnelle de branche.

Le salarié qui souhaite faire une VAE doit avoir un entretien professionnel avec son hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. L’objectif de l’entretien est de valider la faisabilité du projet professionnel et les modalités de sa mise en œuvre.

Les parties sont conscientes que la mise en œuvre d’une action de VAE se doit d’être en premier lieu une démarche personnelle à l’initiative du salarié et doit être ensuite partagée avec la hiérarchie. Elle nécessite de la part du salarié un investissement personnel important. 

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement à ce dispositif et entendent développer la VAE pour en faire un outil valorisant le développement professionnel sur les métiers. Un accompagnement spécifique pour les cadres souhaitant mettre en œuvre une action de validation des acquis de l’expérience a déjà été mis en place au sein de CSF.

Afin de favoriser le recours à la VAE et de développer la reconnaissance de l’expérience professionnelle des employés, un dispositif spécifique à destination des employés avec un accompagnement du salarié sera développé au sein de CSF. Ce dispositif consiste à la fois en un accompagnement collectif des salariés à travers des ateliers notamment d’appui à la rédaction du dossier et en un accompagnement individuel à travers des entretiens individualisés avec les salariés.

Dans le cadre de la mise en place de ce dispositif d’accompagnement, une communication sur le dispositif général de la VAE sera élaborée. 

Un bilan de compétences est une technique qui permet à un salarié d’identifier ses connaissances et ses aptitudes, d’évaluer ses attitudes professionnelles et personnelles afin de mieux situer son parcours professionnel. Il a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le bilan de compétences se déroule en 3 phases : la phase préliminaire a pour objet de définir et d’analyser la nature des besoins du salarié ; la phase d’investigation permet d’analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels et d’identifier et d’évaluer les compétences et les aptitudes du salarié ; pendant la phase de conclusion, les résultats du bilan de compétences sont exposés au salarié. Sont également envisagées les principales étapes du projet professionnel du salarié ou, le cas échéant, de son projet de formation.

Tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) peut bénéficier d’un congé pour réaliser un bilan de compétences. Il doit toutefois justifier de 5 années de salariat consécutives ou non (qu’elle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs), dont une année dans l’entreprise dans laquelle il effectue la demande.

Le salarié ayant déjà bénéficié, à sa demande, dans la même entreprise, d’un congé de bilan de compétences ne peut solliciter un nouveau congé de ce type avant un délai de 5 ans.

Le congé de bilan de compétences a une durée maximale de 24 heures de temps de travail, consécutives ou non.

Article 7.4.3.  OFFRIR DES OPPORTUNITES DE MOBILITE

La mobilité interne permet d’offrir la possibilité à chacun de multiplier les expériences et savoir faire et ainsi enrichir ses connaissances ; elle permet aussi le développement des organisations de travail en diversifiant les expériences.

La mobilité professionnelle interne se traduit par un changement dans la fonction du salarié concerné.

La mobilité professionnelle interne a pour objectif, soit de faire évoluer le salarié dans son environnement professionnel, soit de s’engager dans une démarche de changement de métier.

Le premier acteur de la mobilité professionnelle et géographique est le salarié lui-même.

Celui-ci peut exprimer ses souhaits de mobilité lors de l’entretien annuel ou entretien professionnel, qui est le moment privilégié où chacun peut évoquer avec sa hiérarchie ses souhaits de mobilité. Le manager est donc un acteur primordial dans la mobilité professionnelle de ses salariés. Les Responsables des Ressources Humaines (RRH) accompagnent également les salariés dans leurs souhaits de mobilité, pour répondre à leurs interrogations et suivre l’évolution du dossier.

Le    salarié    peut    par    ailleurs    compléter    le    formulaire    de                      mobilité disponible sur le  site «enviedebouger.carrefour.fr », et/ou en postulant à une offre publiée sur ce même site.

Par un process de gestion adapté, par l’analyse de la candidature du salarié et la connaissance des postes à pourvoir, il est veillé à l’adéquation entre les compétences et souhaits des salariés d’une part, et les besoins de l’entreprise d’autre part.

Le Groupe applique à ce jour un certain nombre de principes en matière de mobilité, et constituant un complément au processus de gestion de carrière déjà existant au sein de CSF :

• écouter les souhaits de mobilité des salariés émis à travers le formulaire de mobilité disponible sur le site « enviedebouger.carrefour.fr » et à l’occasion des entretiens professionnels ;
• faciliter l’accès à la mobilité interne par l’accès depuis le domicile à « enviedebouger.carrefour.fr », et la mise à disposition de fiches métiers ;
• rendre visible les postes vacants par la publication des postes sur « nos offres»
• étudier chaque souhait de mobilité émis par un salarié via « enviedebouger.carrefour.fr » ;
• communiquer une réponse à chaque salarié ayant émis des souhaits dans un délai maximum de 30 jours ;

• accompagner la mobilité par la mise en place de mesures facilitatrices et la mise en place d’une phase d’intégration ;
• assurer un suivi quantitatif des procédures de mobilité par l’Espace Emploi France.

L’ensemble de ces mesures contribue à fluidifier le marché interne du travail et à faciliter les mobilités dans le Groupe Carrefour afin de contribuer à la promotion professionnelle et sociale des salariés, tout en veillant à leur bien-être au travail.

Les parties souhaitent rappeler qu’un certain nombre de mesures facilitatrices à la mobilité sont prévues dans l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) « Parcours d’évolution professionnelle au sein du Groupe Carrefour en France » du 30 juin 2015, notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle et/ou une mobilité géographique telles que définies dans l’accord précité.

Sont notamment prévues la reprise de l’ancienneté au sein du Groupe par l’entité d’accueil pour chaque salarié muté, le bénéfice d’une phase d’intégration pour chaque salarié muté, la prise en charge des frais de déplacement et éventuels frais d’hébergement engendrés par l’entretien de sélection sur le site d’accueil de l’entité d’origine et l’octroi d’un jour de déménagement rémunéré. Ces dispositions ne se cumulant pas avec les dispositions de même nature prévues dans le cadre du statut collectif. 

Afin de faire connaître davantage les métiers de CSF et du Groupe aux salariés et de les informer sur les dispositifs de formation existants, une « journée des métiers » sera organisée au plus tard le 31 décembre 2014. Cette journée permettra de présenter aux salariés :

• les métiers existants au sein de CSF et au sein des autres sociétés du Groupe en France ainsi que les passerelles horizontales et verticales ;
• les compétences et formations nécessaires pour occuper ces métiers ;
• les outils d’aide à la construction du parcours professionnel ;
• les aides à la mobilité professionnelle et/ou géographique.

L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour les salariés concernés et constitue pour eux un investissement dans la vie sociale de l’entreprise. En effet, les représentants du personnel et les syndicats investis d’un mandat syndical dans l’entreprise sont les porteparoles des salariés. Ils assurent un rôle de communication important au sein de l’entreprise et soutiennent les intérêts des salariés.

Ainsi, les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans leur évolution de carrière professionnelle.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation professionnelle du moment ou future, notamment en matière d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé, tout en prenant en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

Article 7.5.1. EXERCICE DU OU DES MANDATS

Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier.

Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable des ressources humaines, afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat. Sont rappelées à cette occasion les dispositions légales et règlementaires relatives à l’exercice du mandat.

Article 7.5.2. EVOLUTION DE CARRIERE

Les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif bénéficient, chaque année, d’un entretien avec leur responsable hiérarchique. Pour les salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical national ou central, cet entretien est réalisé en présence d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise.

Cet entretien d’évaluation permet d’effectuer un point sur l’évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l’évaluation des compétences utilisées dans l’emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs, lesquels doivent être proportionnés et adaptés à l’exercice d’un mandat syndical et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d’identifier les besoins en formation et/ou les possibilités d’évolution professionnelle sur le même métier ou sur un métier différent si notamment les compétences professionnelles acquises le permettent.

L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées. Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié.

Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que l’expérience acquise dans le cadre de son mandat ne soit ni évoquée, ni prise en compte lors du point sur son évolution de carrière. Dans ce cas, ce refus est formalisé.

La Direction de la société CSF concernée s’assure chaque année de l’organisation, de la réalisation, de la formalisation et de la conservation de cet entretien.

Article 7.5.3. FORMATION

7.5.3.1. GARANTIE DE FORMATION

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

7.5.3.2. MAINTIEN ET EVOLUTION DES COMPETENCES PROFESSIONNELLES

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite (de 2/3 de la durée de travail fixée dans le contrat de travail du salarié) en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci doit être de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

7.5.3.3. BILAN DE COMPETENCES ET D’ORIENTATION

A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus de 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d’orientation.

Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une reconversion.

7.5.3.4. GARANTIE DE REMUNERATION

L’exercice du mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

7.5.3.5. GARANTIE DE RETOUR A ACTIVITE

Lorsqu’un représentant du personnel ou syndical perd ou abandonne ses mandats représentatifs ou désignatifs qu’il occupait en moyenne à plus de 2/3 de son temps de travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant :

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie ou un responsable des ressources humaines, au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits professionnels (poste, affectation…) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes ou accessibles ;
• mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
• vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé.

Les dispositions du présent article ne se substituent pas aux obligations prévues par l’article L. 6315-1 du Code du travail.

Par, ailleurs, il est rappelé que l’article L. 2141-5 alinéa 4 du Code du travail prévoit que « lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Afin de faciliter l’accès aux formations pour les salariés, notamment les femmes, ayant des contraintes familiales, l’entreprise a mis en place les moyens suivants :

• sont favorisés les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux pour suivre une

formation ;

• privilégier pour les formations qui le permettent des systèmes de formation « e Learning ».

Afin de permettre une plus grande souplesse dans l’accès aux modules de formation à distance existants dans l’entreprise, une plateforme dédiée au E Learning (actuellement dénommée « Cap

Formation »)  a été mise en place afin de favoriser l’accès des salariés ;

• une prime de garde d’enfant de 20 € par jour et par enfant ou un chèque emploi service du même montant, au choix du salarié, sera attribuée aux salariés ayant au moins un enfant à charge et ayant dû engager des frais de garde d’enfant à la suite d’une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Un coupon d’information et de demande d’aide financière de 20 euros est joint avec toute convocation envoyée à tout salarié de CSF en formation. Cette prime sera étendue aux salariés effectuant une formation économique, sociale et syndicale et remplissant les conditions cidessus.

La Direction communiquera au salarié au moins 20 jours avant le début de la session, le lieu et les dates de la formation à laquelle il doit participer.

CSF s’engage à réaliser une information sur l’existence et les modalités de cette prime dans une lettre qui sera remise à chaque salarié avec son bulletin de paie et ce, au plus tard fin 2015.

Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

100% des salariés qui en font la demande et remplissent les conditions, bénéficieront de la prime garde d’enfant.

Le suivi du nombre de salariés ayant bénéficié de la prime de garde d’enfant sera présenté en commission de suivi une fois par an et sera mis en annexe du rapport de situation comparée sur l’égalité professionnelle.

Article 7.3.3. DEVELOPPER DES ACTIONS DE FORMATION SUR L’EGALITE DES CHANCES

ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET HOMMES.

Conscient que l’égalité professionnelle concerne tous les acteurs de l’entreprise, CSF s’engage à mettre en place des actions de formations et de sensibilisation à l’Egalité des chances dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Ainsi, CSF s’engage à développer des actions de formation en lien avec les engagements du label Egalité Hommes Femmes :

• formation des équipes Ressources Humaines ;
• formation des équipes opérationnelles (directeurs(ces) de magasin, directeurs(ces) opérationnel(les) et directeurs(ces) régional(es)).

CSF se fixe comme objectif :

• de former 100% des Directeurs(ces) de magasin au plus tard fin 2015.

CSF s’engage également à réaliser une sensibilisation des managers et des employés via la communication interne.

Favoriser l’employabilité et la promotion sociale est un principe historique de Carrefour, et notamment de la société CSF.

Pour ce faire, un certain nombre d’outils ont été mis en place, lesquels permettent à la fois d’accompagner les salariés dans leur parcours professionnel, de valoriser leurs compétences et diplômes acquis mais aussi de leur offrir des opportunités de mobilité aussi bien professionnelle que géographique.

Article 7.4.1.  ACCOMPAGNER LE SALARIE DANS SON PARCOURS PROFESSIONNEL

7.4.1.1.  LES ENTRETIENS DE GESTION DE CARRIERE

7.4.1.1.1. L’ENTRETIEN COMPETENCES ET CARRIERES (ECC)

Pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle, le salarié rencontre annuellement son supérieur hiérarchique dans le cadre d’un entretien formalisé.

L’entretien individuel est un moment privilégié d’échanges et d’écoute entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur ses performances, ses compétences, son parcours professionnel et d’envisager son avenir en fonction de ses aspirations.

Consciente de l’importance de la tenue de cet entretien, et de son enjeu dans la carrière des salariés, la société CSF, et plus généralement le Groupe Carrefour, ont décidé de lancer une nouvelle campagne d’Entretien Compétences et Carrières (ECC), via l’outil actuellement dénommé « Appli Carrière », axée autour des quatre politiques du Groupe Carrefour : les Femmes et les Hommes, les Actifs, les Marchandises ou Métiers et l’Argent.

Cet outil, commun à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (employés, agents de maîtrise et cadres), se veut plus fonctionnel, fluide et moderne. Il a pour mission de retranscrire les échanges ayant eu lieu au cours de l’Entretien Compétences et Carrières (ECC) mais a aussi vocation à assurer une meilleure visibilité par les équipes en charge des ressources humaines des demandes émises par chaque salarié en matière de gestion des carrières.

Chaque Entretien Compétences et Carrières (ECC) se décompose en deux entretiens distincts, regroupés au sein d’un même rendez-vous mais séparés d’un temps de pause. Le premier entretien doit porter sur les performances du salarié, tandis que le second doit être consacré à son développement professionnel.

L’entretien individuel doit être planifié suffisamment en amont, et dans la mesure du possible 3 semaines à l’avance, pour permettre au salarié de le préparer. De même, afin que le salarié puisse préparer ses entretiens dans les meilleures conditions possibles, une copie du support d’évaluation sera remise au salarié en amont des entretiens, sauf pour les salariés de l’encadrement qui disposent d’un accès à l’outil « Appli Carrière ».

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés dans un support d’entretien, dont une copie doit être remise au salarié.

Chaque année, à l’issue de la réalisation des entretiens, un point entre le Directeur de magasin et ses managers sera fait sur les entretiens effectués. Par la suite, le Directeur de magasin fera un point avec son Directeur Régional sur ce sujet. Ce point sera l’occasion d’échanger notamment sur les personnes évolutives et les demandes de formation des salariés.

Une sensibilisation de la hiérarchie sera mise en œuvre afin que ces entretiens aient bien lieu tous les ans.

De même, afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec ce nouvel outil et ainsi comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF s’engage à mettre en place, à destination de tous les salariés, des actions de formation par le biais des « Minutes pro » ; pour cela, les salariés devront se rendre sur le site Cap Formation.

Pour les nouveaux directeurs, une formation sur la conduite des entretiens est réalisée durant le « passeport formation ».

Un suivi du nombre d’entretiens individuels professionnels réalisés sera effectué régulièrement. Ce suivi sera présenté aux membres de la Commission Nationale Formation ainsi qu’en réunion des Comités d’établissement.

Par ailleurs, il est rappelé que cet entretien professionnel sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue :

• d’un congé de maternité ;
• d’un congé parental d’éducation à temps plein ;
• d’un congé de soutien familial ;
• d’un congé d’adoption ;
• d’un congé sabbatique ;
• d’une période de mobilité volontaire sécurisée (période d’exercice d’une activité dans une autre entreprise mentionnée à l’article L. 1222-12 du Code du travail) ;
• d’une période d’activité à temps partiel après une naissance ou une adoption (dans le cadre de l’article L. 1225-47 du Code du travail) ;
• d’un arrêt maladie d’une durée supérieure à 6 mois (article L. 324 du Code de la sécurité sociale) ; – à l’issue d’un mandat syndical.

Tous les 6 ans, cette durée étant appréciée par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, l’entretien individuel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, afin notamment d’apprécier s’il a bénéficié d’au moins deux des trois mesures suivantes :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Ce bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie doit être remise au salarié. 

7.4.1.2.  LE COMITE CARRIERE

Afin de développer une dynamique d’application de la politique de gestion des carrières, le processus carrière prévoit la mise en place d’un Comité Carrière pour l’encadrement.

Le Comité Carrière permet d’identifier les personnes pouvant avoir une évolution ou un changement de poste.

Les informations examinées au sein du Comité Carrière s’appuient notamment sur les éléments recueillis lors de l’entretien individuel.

En complément, un calendrier commun harmonisé de mise en place de l’ensemble des Comités Carrières a été créé au niveau du Groupe en France. Son objectif est de garantir la cohérence des prises de décision.

Destiné au personnel d’encadrement, l’outil informatique de gestion de carrières commun aux entités du Groupe (actuellement dénommé « Appli Carrière »), permet de partager les processus de gestion des carrières en identifiant les talents et de faciliter la gestion au quotidien.

Afin de faciliter l’identification de salariés évolutifs au sein de la catégorie des employés commerciaux de niveau 4, les éléments recueillis au cours de leurs entretiens individuels seront remontés aux Directions des Ressources Humaines de chaque DO afin de pouvoir être analysés et abordés lors d’un point carrière. Lorsque des potentiels évolutifs sont détectés, un premier dispositif spécifique sera déclenché notamment par la réalisation d’un test. En cas de confirmation du potentiel évolutif du salarié, un plan de développement sera alors formalisé et mis en place.

Suite à la tenue des comités carrière, un retour sur la décision prise sera systématiquement effectué par le supérieur hiérarchique auprès des salariés concernés. En cas de réponse défavorable, celle-ci devra être motivée auprès du salarié. 

En vue de développer l’utilisation des dispositifs de formation dans le domaine du développement des compétences, il est convenu que 5% du budget du plan de formation CSF sera consacré prioritairement au financement des actions de formation suivantes : Evolupro, la Validation des Acquis de l’Expérience et le Certificat de Qualification Professionnelle. 

Article 7.3. ACCES  A   LA   FORMATION             PROFESSIONNELLE (Extrait de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à durée indéterminée du 22 mai 2014 et son avenant n°1 du 27 mai 2015)

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Au 31 décembre 2013, le rapport de situation comparée fait état que la répartition des formations dispensées entre les femmes et les hommes est proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’effectif par catégorie professionnelle. Ainsi, pour la catégorie des Employés : 71% des stagiaires de la catégorie Employés étaient des femmes alors qu’elles représentaient 72% de l’effectif. Pour les agents de maîtrise, 45% des stagiaires étaient des femmes tout en représentant 54% de l’effectif. Enfin, 29% des stagiaires de la catégorie Cadres étaient des femmes alors qu’elles représentaient 31% de l’effectif.

De plus,  au 31 décembre 2013, CSF comptait 20 128 stagiaires et 25 353 jours de formation, dont 50% pour les femmes.

Article 7.3.1. ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la catégorie socioprofessionnelle et les contraintes familiales.

L’entreprise veillera à ce que les moyens de formation apportés aux employés, agents de maîtrise et cadres, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle validé par son supérieur hiérarchique, le salarié bénéficiera des formations correspondantes notamment de type bureautique (word, excel, …).

Les parties signataires souhaitent rappeler que nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit. Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de leurs collègues de jour.

Les parties souhaitent également rappeler que les salariés peuvent accéder à des formations qualifiantes notamment à travers les périodes de professionnalisation.

La période de professionnalisation a pour objet de favoriser, par la voie de l’alternance, associant périodes de travail et formations théoriques, le maintien dans l’emploi ou le développement des salariés en contrat à durée indéterminée.

Elle peut viser l’acquisition d’un diplôme ou titre à finalité professionnelle, une qualification professionnelle reconnue par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), ou une certification reconnue par la Branche (CQP).

Les salariés pouvant bénéficier de ces dispositifs sont définis par les accords de branche tout comme les formations pouvant être suivies pendant une période de professionnalisation.

La durée minimale de la formation est, pour chaque salarié bénéficiaire, de 70 heures, réparties sur une période maximale de 12 mois calendaires. Cette durée minimale ne s’applique pas :

• aux actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ;
• aux formations financées dans le cadre de l’abondement du Compte Personnel de Formation ; – aux formations permettant l’accès à une certification de l’inventaire.

La période de professionnalisation peut venir compléter le dispositif CPF. En effet, la période de professionnalisation peut abonder le Compte Personnel de Formation du salarié, lorsque la durée de la certification visée est supérieure au nombre d’heures inscrites sur le compte.

Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un abondement au titre de la période de professionnalisation, ainsi que le niveau de cet abondement, sont fixés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), sur proposition de la Section Paritaire Professionnelle (SPP), en fonction notamment des fonds de professionnalisation disponibles et de la nature du projet.

7.2.5.1.  LE CERTIFICAT DE QUALIFICATION PROFESSIONNELLE (CQP)

Les certificats de qualification professionnelle sont établis par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi d’une branche professionnelle. Ils s’appuient, d’une part, sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.

Le CQP représente la reconnaissance par la branche professionnelle de la maîtrise des compétences requises par un métier, une qualification. Il est reconnu par la convention collective ou l’accord de branche auquel il se rattache, ou pour le CQP Interbranche par deux ou plusieurs branches.

Conscient que le CQP représente un atout dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences, CSF a mis en place dès 2008 une prime de diplôme accordée sous réserve de respecter certaines conditions, aux salariés en CDI qui obtiennent un CQP en relation avec l’emploi occupé et le secteur d’activité.

Afin de continuer à développer le CQP au sein de la société, les salariés en CDI doivent pouvoir bénéficier d’un parcours de formation leur permettant de valoriser leurs compétences ou d’en acquérir de nouvelles. Pour les salariés volontaires, la Direction favorisera les démarches qui s’inscrivent dans un parcours de formation visant le développement de l’employabilité par l’obtention d’un Certificat de Qualification Professionnel (CQP) ou d’un Certificat de Qualification Professionnel Interbranche (CQPI) reconnu par la Branche.

Dans cette perspective, une démarche CQP animation de rayon est déployée pour les approvisionneurs principaux et pour les gestionnaires de stocks. Dans le cadre de cette démarche, une information sur le dispositif est faite à destination des Directeurs de magasin.

De plus, un CQP « employé de commerce » orienté métier sera mis en place pour les employés commerciaux.

Par ailleurs, afin de développer le Certificat de Qualification Professionnelle Interbranche (CQPI) et de faire connaître le CQPI « Agent Logistique », une communication sera organisée auprès des salariés CSF.

Pour les salariés ayant passé un CQP et ne pouvant évoluer de niveau dans leur magasin, la Direction regardera si des postes disponibles dans les magasins alentours au sein de CSF ou au sein du Groupe, peuvent lui être proposés.

Le tuteur du salarié engagé dans une démarche de CQP bénéficiera d’une formation sur le tutorat. A l’issue de celle-ci, une prime de 100 euros bruts lui sera versée. Cette disposition ne se cumule pas avec d’autres dispositions de même nature.

Les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) sont éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF).

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet à un salarié qui remplit les conditions, de suivre, au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix sous réserve que cette formation entre dans le champ de l’une des actions définies à l’article L. 6313-1 du Code du travail.

Elle doit permettre au salarié d’accéder à un niveau supérieur de qualification professionnelle, de changer d’activité ou de profession ou de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale, et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles, et lui permettre de se perfectionner professionnellement.

Le droit au CIF peut être également accordé à un salarié pour préparer et passer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel. Elle peut comprendre des enseignements discontinus constituant un cycle pédagogique.

Le salarié désireux de bénéficier d’un CIF doit demander une autorisation d’absence dans les délais suivants :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois, si elle s’effectue à temps partiel ou si elle concerne le passage ou la préparation d’un examen ;
• au moins 120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s’effectue en une fois à temps plein.

A compter de la réception de la demande d’autorisation d’absence formulée par le salarié, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, en indiquant les raisons motivant, le cas échéant, le rejet ou le report de la demande.

Le CIF peut être reporté de 9 mois maximum, si l’employeur estime, après avis du Comité d’entreprise (ou des délégués du personnel le cas échéant), que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

Dès lors que le salarié a obtenu une autorisation d’absence, il lui incombe de réaliser les démarches en vue de bénéficier d’une prise en charge de sa rémunération, des frais de formation et des frais annexes (déplacement, hébergement, repas).

Le droit au CIF est ouvert aux travailleurs justifiant d’une ancienneté en qualité de salarié, d’au moins 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont 12 mois dans l’entreprise.

Le CIF entraîne la suspension du contrat de travail du bénéficiaire. La période de CIF est prise en compte pour la détermination du droit au salarié à congés payés dès lors que le droit est ouvert.

Par ailleurs, dans l’objectif de compléter le financement du congé individuel de formation assuré par le FONGECIF, le salarié peut décider de mobiliser son Compte Personnel de Formation, dès lors que la certification qu’il vise est éligible au Compte Personnel de Formation.

Lors de ses réunions, la Commission Nationale Formation sera informée du nombre de congé individuel de formation et du nombre de reports.

D’autre part, afin d’informer le salarié en CDD de ses droits à congé de formation, un bordereau individuel d’accès à la formation lui sera remis lors de son entrée dans l’entreprise.

Chacun des salariés a connaissance du nombre d’heures créditées sur son Compte Personnel de Formation en accédant à un service dématérialisé gratuit, actuellement dénommé « www.moncompteformation.gouv.fr ». 

Par ailleurs, ce service dématérialisé permet également de consulter et d’obtenir des informations sur les formations éligibles mais aussi de créer son dossier de formation.

Afin de permettre à l’ensemble des salariés de se familiariser avec ce nouvel outil et ainsi de comprendre ses modalités de fonctionnement, la société CSF réalisera, de nouveau, une communication spécifique sur le CPF au cours de l’année 2016.

De plus, la société CSF s’engage à permettre aux salariés d’accéder au site internet du Compte Personnel de Formation depuis les postes d’ordinateur E-Learning présents au sein des magasins ou depuis tout autre poste d’ordinateur.

7.2.3.4. FORMATIONS ELIGIBLES AU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Les heures inscrites sur le CPF permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, au sens des articles L. 6323-6, L. 6323-16 et L. 6323-21 du Code du travail.

Les salariés ont ainsi accès, via leur CPF :

• aux formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
• à l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience ;
• aux certifications inscrites par le Conseil Paritaire interprofessionnel National pour l’Emploi et la Formation (COPANEF) sur la liste nationale interprofessionnelle ;
• aux certifications inscrites sur la liste interprofessionnelle régionale par le Conseil Paritaire interprofessionnel Régional pour l’Emploi et la Formation (COPAREF) de la région où ils travaillent ;
• aux certifications inscrites par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) sur la liste de la branche.

Il est rappelé que le socle de connaissances et de compétences professionnelles comprend :

• la communication en français ;
• l’utilisation des règles de base de calcul et de raisonnement mathématique ;
• l’utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique ;
• l’aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe ;
• l’aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel ;
• la capacité d’apprendre à apprendre tout au long de la vie ;
• la maîtrise des gestes et postures et le respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

La liste des formations éligibles au CPF est accessible sur le portail « www.moncompteformation.gouv.fr ». 

7.2.3.5. ARTICULATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION AVEC LES AUTRES DISPOSITIFS DE FORMATION

Lorsque le compteur du Compte Personnel de Formation est insuffisant pour réaliser la totalité de la formation envisagée, le Compte Personnel de Formation peut faire l’objet d’un financement complémentaire :

– prioritairement au titre du Compte Personnel de Formation, dans le cadre de la contribution de 0,2% versée par les entreprises de la branche, dont fait partie la société CSF, et mutualisée au sein de l’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). – au titre de la période de professionnalisation.

Les situations (en termes de certifications et de publics éligibles) ouvrant droit à un financement au titre du Compte Personnel de Formation ou de la période de professionnalisation, ainsi que le niveau de ces financements, sont fixés par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE), sur proposition de la Section Paritaire Professionnelle (SPP), en fonction des ressources financières disponibles et de la nature du projet, et le cas échéant, des niveaux d’abondement en vigueur au sein de l’OPCA.

Par ailleurs, le Compte Personnel de Formation peut être articulé avec les autres dispositifs de formation, dans une logique de parcours. En effet, la période de professionnalisation et le plan de formation peuvent ainsi être associés au Compte Personnel de Formation pour permettre au salarié de concrétiser un projet partagé par l’entreprise. Le salarié peut également mobiliser son Compte Personnel de Formation à l’occasion d’un Congé Individuel de Formation (CIF).

Pour rappel, la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale a créé le 1^er janvier 2015 le Compte Personnel de Formation (CPF).

Les heures acquises par les salariés au titre du DIF pouvaient être utilisées jusqu’au 31 décembre 2014.  

Depuis le 1^er janvier 2015, ces heures sont enregistrées dans un compteur séparé portées au crédit du Compte Personnel de Formation (CPF). Pour ce faire, le salarié doit reporter sur le service dématérialisé, actuellement dénommé « www.moncompteformation.gouv.fr », le solde d’heures acquises au titre du DIF, dans l’espace personnel sécurisé. Ces heures de DIF peuvent être mobilisées jusqu’au 1^er janvier 2021. Passé ce délai, ces heures seront définitivement perdues.

En cas de demande de formation dans le cadre du CPF, les heures de DIF sont mobilisées en priorité.

Article 7.2.3. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne dispose, indépendamment de son statut, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.

Le CPF suit la personne tout au long de sa vie. En effet, les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF est ouvert pour toute personne dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’au moment où elle est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.

Il permet d’accumuler des droits à la formation tout au long de la vie professionnelle afin de disposer de moyens pour évoluer professionnellement et ainsi sécuriser son parcours professionnel.

7.2.3.1. ACQUISITION DES HEURES

Conformément à l’article L. 6323-2 du Code du travail, le CPF est mobilisé par le salarié ou avec son accord exprès, afin de suivre, à son initiative, une formation.

Il est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, à hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :

• congé de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ;
• congé d’adoption ;
• congé de présence parentale ;
• congé de soutien familial ;
• congé parental d’éducation ;
• absence liée à une maladie professionnelle ou un accident du travail.

7.2.3.2. MODALITES DE MOBILISATION DU COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

Lorsque la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander l’accord de son employeur sur le contenu, le calendrier, le prestataire et le lieu de la formation.

La demande du salarié doit être effectuée au minimum 60 jours avant le début de la formation si elle est d’une durée inférieure à 6 mois, et au minimum 120 jours avant le début de la formation lorsque la formation envisagée est d’une durée d’au moins 6 mois.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF vise à lui faire acquérir le socle de connaissance et de compétences professionnelles (qui fait l’objet d’une certification) ou un accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), ou si cette formation est financée au titre des heures créditées sur le CPF en application de l’article L. 6323-13 du Code du travail, l’autorisation préalable de l’employeur ne portera que sur le calendrier de la formation.

A compter de la réception de la demande de formation du salarié, l’employeur disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, positivement ou négativement. L’absence de réponse dans ce délai vaudra acceptation de la demande.

Les heures de formation suivies par le salarié pendant son temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l’employeur de sa rémunération.

L’Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA) peut prendre en charge les rémunérations des salariés en formation pendant le temps de travail, dans la limite, pour chaque salarié concerné, de 50% du montant total pris en charge pour le financement de l’action CPF.

De plus, pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie du régime de sécurité sociale relatif à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Néanmoins, il est possible pour le salarié de réaliser une formation dans le cadre du CPF en dehors de son temps de travail. Les formations réalisées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Dans ce cas, le salarié peut en informer son employeur, notamment si ses horaires de travail ne sont pas fixes, afin d’examiner en commun comment ses horaires de travail et de formation peuvent s’articuler.

Les frais pédagogiques et les frais annexes afférents à la formation du salarié qui mobilise son CPF, pendant son temps de travail ou hors temps de travail, sont pris en charge par l’OPCA.

Les prises en charge interviennent dans la limite du nombre d’heures inscrites sur le CPF du salarié.

Les frais annexes sont composés des frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié.

La prise en charge s’effectue au réel, sauf plafonds définis par le conseil d’administration de l’OPCA, et le cas échéant, à l’intérieur de ceux-ci, par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi (CPNE), notamment en fonction des certifications visées.

Afin de rappeler aux principaux acteurs l’importance de la phase d’intégration des nouveaux salariés, une communication spécifique sur ce thème sera réalisée une fois par an à destination des directeurs de magasin afin de rappeler les enjeux et les étapes clés d’une bonne intégration. 

Article 7.2. UTILISER ET PROMOUVOIR LES DISPOSITIFS DE FORMATION            

La formation est un outil déterminant pour aider le salarié dans la construction de son parcours professionnel.

Les parties signataires du présent accord conviennent qu’il faut continuer de faciliter l’accès à la formation du personnel des sièges et magasins en vue de développer leur employabilité à travers des parcours professionnels. Le salarié, la Direction des Ressources Humaines, le directeur et le manager du salarié, ont un rôle à jouer dans la construction du parcours professionnel et dans la réalisation des formations.

Au cours du parcours professionnel du salarié, selon les besoins définis, l’accès à la formation pourra s’exprimer de différentes manières : actions de formation dans le cadre du plan de formation, période de professionnalisation, congé individuel de formation, compte personnel de formation.

Afin de permettre aux salariés de se créer un véritable projet professionnel, un certain nombre de dispositifs existent et il est aujourd’hui nécessaire de continuer à développer ces outils et communiquer le plus largement possible sur leur utilisation.

Article 7.2.1.  LE PLAN DE FORMATION

Le plan de formation regroupe l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur au profit du personnel pour une année donnée.

Dans le cadre du plan de formation, le développement des compétences et les souhaits des salariés doivent être pris en compte.

Le plan de formation est réalisé chaque année en concertation avec les responsables hiérarchiques et les salariés notamment à la suite de l’entretien visé à l’article III.1.1 a) du présent avenant.

L’offre de formation du plan doit contenir des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers et de favoriser le développement des compétences des salariés avec des actions de formation qui s’articulent autour de 2 domaines :

• Adaptation au poste de travail et évolution de l’emploi et/ou maintien de l’emploi : formations permettant au salarié de tenir son poste de travail dans les meilleures conditions de travail et d’emploi et formations permettant de suivre ou d’anticiper, à court ou moyen terme, les évolutions significatives des changements d’organisation, des méthodes de travail et/ou des évolutions technologiques ;
• Développement des compétences : formations contribuant à élargir et/ou approfondir des domaines de compétences et pouvant faciliter les évolutions ou un changement de métier.

Afin de rendre plus accessible aux salariés l’offre de formation, il est rappelé que le catalogue de formation est consultable en ligne sur l’intranet.

 La phase d’intégration permet aux nouveaux embauchés de connaître leurs missions et leur nouveau poste de travail, de découvrir leur futur environnement de travail, le magasin ou le service et les différents acteurs de l’entreprise mais également de se sentir accueilli et attendu en tant que personne.

Elle permet également aux directeurs et managers de donner aux nouveaux embauchés les informations et formations, notamment sur la sécurité liée à leur poste de travail et à leur environnement dans l’entreprise ainsi que de leur remettre les documents et matériels nécessaires à l’exécution de leur travail.

Afin d’accompagner les directeurs et managers dans le bon déroulement de cette phase d’intégration, un certain nombre d’outils sont mis à leur disposition.

L’objectif est de donner une méthode précise et facilitante afin d’offrir à tout nouveau salarié la même intégration et de prévoir des outils et ressources pour faciliter et faire vivre la période d’intégration.

Dans cette perspective, un guide sur les bonnes pratiques en matière d’intégration des nouveaux salariés sera communiqué aux magasins et sièges. Ce guide sera complété par les outils nécessaires à une bonne intégration, notamment un support d’accueil.

Afin de faciliter et de développer leur utilisation par les directeurs et managers, ces outils d’intégration seront directement accessibles sur Intranet pour faciliter leur mise à jour.

Article 7.1.3.  LES SUPPORTS D’INTEGRATION POUR LE NOUVEL EMBAUCHE

7.1.3.1.  LES SUPPORTS D’ACCUEIL

Pour satisfaire des clients de plus en plus exigeants et exister sur un marché de plus en plus concurrentiel, chaque magasin et siège a besoin de salariés formés et informés sur l’entreprise et son environnement de travail. Le nouveau salarié doit donc disposer de moyens facilitant l’acquisition de ces nouvelles connaissances. Dans cet objectif, seront notamment mis en place :

• un support d’intégration qui sera remis aux nouveaux salariés lors de l’entretien d’accueil. Il reprendra notamment les incontournables à connaître sur l’entreprise. Il pourra prendre la forme d’un document papier remis par le manager au nouvel embauché lors de son arrivée ;
• un support sur le thème de l’hygiène et de la sécurité qui sera élaboré afin que tous les salariés acquièrent lors de l’intégration, le même socle de connaissances dans ce domaine. Ce support pourra prendre la forme soit d’une vidéo, soit d’un document papier remis au nouvel embauché.

Ces différents supports sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

7.1.3.2.  UN PARCOURS D’INTEGRATION

En parallèle de l’accompagnement réalisé par les acteurs de l’intégration, notamment du manager, un parcours d’intégration via un dispositif E-Learning sera mis à disposition des employés nouvellement embauchés.

L’objectif de ce parcours d’intégration par le E-Learning est de permettre au nouveau salarié de découvrir et de comprendre précisément ses nouvelles tâches à travers plusieurs modules.

Les parties souhaitent rappeler que ce parcours E-Learning s’intègrera dans la période d’intégration avec le manager : il est nécessaire qu’en amont du suivi par le nouveau salarié de ce parcours E-Learning, un échange soit fait entre le manager et le nouvel embauché afin de lui expliquer le déroulement du parcours.

A l’issue de la formation E-Learning, un point sera fait avec le manager pour s’assurer de la bonne compréhension de la formation par le salarié et pour répondre à ses interrogations.

Dans le cadre du lancement de ce projet, un état des lieux sur l’accessibilité et le bon fonctionnement des ordinateurs utilisés pour le « E-Learning » sera réalisé.

Par ailleurs, lors de l’intégration de nouveaux salariés en contact direct avec la clientèle, une information sera faite concernant la conduite à tenir en cas de relations conflictuelles avec la clientèle.

Dans le parcours d’intégration, le salarié sera informé des Institutions Représentatives du Personnel présentes au sein du magasin.

(Accord relatif à la formation et aux parcours professionnels au sein de CSF  à durée indéterminée du 22 mai 2014 et son avenant n°1 du 27 mai 2016)

Article 7.1. FACILITER L’ACCUEIL ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES 

Les parties signataires souhaitent rappeler l’importance que revêt l’accueil des nouveaux salariés dans l’entreprise, en CDD ou en CDI. En effet, l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés sont indispensables pour leur permettre d’appréhender au mieux la réalité de leur travail.

Par une intégration bien menée, l’entreprise fidélise dès le départ le salarié qui, de son côté, se sentira accueilli et attendu, et atteindra plus rapidement les compétences requises dans son poste.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de rappeler le rôle des différents acteurs intervenants dans la période d’intégration. De plus, il convient de développer les outils et supports pour accompagner ces différents acteurs afin de favoriser le bon déroulement de l’intégration.

Dans le cadre de son obligation d’assurer la sécurité des salariés, la Direction sera particulièrement attentive à ce que les règles concernant la sécurité sur le poste de travail soient communiquées au salarié lors de sa phase d’intégration.   

Article 7.1.1.  LES ACTEURS DE L’INTEGRATION

Plusieurs acteurs interviennent dans la phase d’intégration du nouveau salarié : le directeur de magasin ou directeur de service, le manager, les collègues de travail du nouveau salarié et éventuellement les équipes Ressources Humaines.

Concernant les salariés employés, l’intégration au sein du magasin ou du service est préparée et assurée par le directeur ainsi que par le manager du salarié.

Les parties signataires réaffirment le rôle déterminant des directeurs et managers dans la réussite de l’intégration du nouvel embauché en ce qu’ils accompagnent et suivent le nouvel arrivant dès les premières heures de son arrivée au sein du magasin ou du siège.

Ainsi, les directeurs et/ou managers amenés à intégrer un nouveau salarié devront être sensibilisés sur l’importance de cette étape dans la réussite de la vie professionnelle du nouvel arrivant et sur la bonne utilisation des outils mis à leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou managers, cette sensibilisation se fera au cours du « passeport formation » suivi lors de leur intégration ou lors d’une formation spécifique dédiée.

La découverte pratique de son poste et de ses tâches est une étape importante de l’intégration du salarié : pour cela, les collègues de travail du nouveau salarié peuvent l’accompagner.

Concernant les salariés de l’encadrement, l’intégration est assurée par les Responsables Ressources Humaines qui seront directement impliqués dans la préparation de l’intégration et qui participeront à la phase d’accueil du nouveau salarié et ce, en complément de l’intervention du directeur et/ou du manager.

Par ailleurs, l’article L. 6315-1 du Code du travail prévoit que le nouveau salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, dans un objectif de rencontre entre les aspirations professionnelles du salarié et les besoins de l’entreprise.

De plus, tous les 6 ans, cette durée étant appréciée par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sera dressé et permettra au salarié et à son supérieur hiérarchique d’analyser notamment la situation du salarié par rapport aux entretiens professionnels menés précédemment.

Les modalités de mise en œuvre de ces entretiens sont évoquées à l’article III.1 « Accompagner le salarié dans son parcours professionnel », du Titre III « L’évolution professionnelle et la gestion de carrière » du présent avenant.

6.3.5.1. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

Il est rappelé que dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2015, la Direction de la société CSF et les Organisations syndicales signataires se sont déjà engagées à mener des actions afin d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie privée :

• Des aménagements d’horaires sont prévus en faveur des salariés dont l’enfant ou le conjoint est handicapé ou en longue maladie.
• Un aménagement de l’emploi du temps peut être demandé par les salariés pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6^ème, sauf en cas d’impératif lié à l’activité.
• Des dispositions sont prévues pour favoriser le cumul d’emploi ou de poste pour les salariés à temps partiel.
• Les salariés engagés dans une procédure de divorce ou en situation de veuvage avec enfant, dont les horaires ne permettent pas de faire garder leurs enfants, peuvent demander un aménagement temporaire des horaires.
• Les salariés, futurs pères, peuvent demander une autorisation spéciale d’absence pour leur permettre d’assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse de la future mère dans la limite de trois examens par grossesse.

Il est également rappelé que le Groupe Carrefour a signé la Charte de la Parentalité en entreprise le 11 avril 2008. Cette dernière figure en annexe du présent accord.