CORONAVIRUS LES REPONSES DE LA CFDT

Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et du Responsable hiérarchique auquel est rattaché le télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.

Un dispositif de communication sera mis en place au sein des sièges des Directions Opérationnelles et du siège National à l’issue des procédures devant les instances représentatives du personnel, relatives au télétravail.

Chaque Responsable hiérarchique mettant en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail ainsi que le process de candidatures pour les salariés souhaitant bénéficier du télétravail.

Le salarié remplissant les conditions définies à l’article 4.1 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devra adresser une demande écrite à son Responsable hiérarchique, avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le Responsable hiérarchique étudiera la demande du salarié notamment par le biais d’un entretien avec ce dernier. Il tiendra compte notamment des critères d’éligibilité au télétravail énumérés à l’article 4.1 du présent accord.

Le Responsable hiérarchique adressera au salarié par écrit la décision d’accepter ou refuser sa demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de cette réponse sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, le salarié devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique afin de lui fournir des explications quant à cette décision.

Le Responsable hiérarchique veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.

Par ailleurs, le Responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers des salariés d’un service.

5.7.4.3. Formalisation du télétravail dans un avenant au

contrat de travail

Le télétravail est formalisé dans un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée maximale de 15 mois, dans la limite de la durée d’application du présent accord.

L’avenant doit être signé préalablement à la mise en œuvre du télétravail.

L’avenant précise notamment les éléments suivants :

• Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour télétravaillé),
• La durée du travail et le respect des durées de repos,
• Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable notamment par téléphone,
• Le lieu de travail et la Direction de rattachement,
• L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
• La durée de la période d’adaptation,
• La date de prise d’effet de la situation de télétravail et la durée de validité de l’avenant, – Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail, –          Le matériel mis à disposition.

La période de télétravail ne pourra être mise en œuvre qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et à l’issue des procédures devant les Instances Représentatives du Personnel.

La période de télétravail débutera le 1^er jour du mois suivant la date de la signature de l’avenant précité par le salarié.

Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, évènement personnel…) le salarié, ou son Responsable hiérarchique, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du Responsable hiérarchique, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du salarié, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du Responsable hiérarchique.

En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.

Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le salarié.

5.7.4.1. Critères d’éligibilité : postes et activités compatibles

Par principe peuvent être éligibles au télétravail tous les personnels sédentaires de l’entreprise :

• à temps complet ;
• ayant le statut Agent de maîtrise ou Cadre ;
• en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 12 mois ;
• étant rattachés au siège d’une Direction Opérationnelle ou au siège National de la société CSF ;
• dès lors que ce mode d’organisation du travail est compatible avec l’exercice du poste, des activités et de leurs responsabilités ;
• qu’ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur travail et/ou ne nécessitent pas de soutien managérial rapproché ;
• qu’ils occupent un poste ne figurant pas dans la liste des postes non-compatibles en annexe du présent accord ;
• et sous réserve que le Responsable hiérarchique de l’Agent de maîtrise ou du Cadre soit volontaire pour rentrer dans le cadre du dispositif de télétravail, tel que prévu par le présent accord.

Par ailleurs, afin de garantir la bonne intégration préalable du salarié dans le collectif de travail, les parties conviennent que ne pourront être éligibles au télétravail que les salariés remplissant les conditions ci-dessus et ayant une ancienneté minimale au sein de la société CSF de 12 mois.

A titre de rappel, les sièges des Directions Opérationnelles et le siège National de la société CSF sont les suivants :

Les salariés en contrat d’apprentissage et/ou en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements, de la nécessité d’une présence physique face au client interne, externe ou au public, de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques, du traitement de données à caractère strictement confidentiel.

A ce titre, la liste des postes non-compatibles avec le télétravail figure en annexe du présent accord.

Il est rappelé que les activités nomades, qui par leur nature ne peuvent être exécutées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le salarié, sont exclues de la définition du télétravail. Toutefois, les activités sédentaires du salarié nomade peuvent donner lieu à l’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ou au sein des Directions Opérationnelles ou du siège National, en veillant particulièrement aux principes de prévention contre l’isolement.

Enfin, il est précisé que les Cadres de niveau 9 et plus, de par leurs fonctions, assument des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail. Ils ne sont donc pas concernés par le présent accord.

Dans le but de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les partenaires sociaux ont expressément convenu de recourir à la possibilité prévue par l’article 6.9 de la CCN de moduler les horaires des salariés à temps partiel.

Dans le cadre de leur horaire contractuel, les salariés à temps partiel pourront ainsi voir leur horaire organisé sur une base annuelle avec une modulation de plus ou moins 4 heures. La base minimum pour ce type de contrat de travail est de 28 heures par semaine.

La modulation est obtenue par la réalisation au-delà de l’horaire contractuel d’un maximum de 4 heures complémentaires qui feront l’objet d’une compensation équivalente en temps.

La rémunération sera lissée sur la moyenne contractuelle de base. Chaque salarié concerné sera titulaire d’un compte horaire crédit-débit qui lui sera communiqué chaque mois avec sa fiche de paie ou d’un document annexe.

Les heures visées ci-dessus, dans le cadre de la modulation (+ ou – 4 heures) ne seront pas prises en compte pour apprécier les dispositions de l’article L 3123-17 du Code du Travail.

Lorsque sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par les salariés aura dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat et calculée sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat sera, en application de l’article L 3123-35 du Code du Travail, modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

En cas de modification temporaire de l’horaire contractuel de base, tel que visé à l’article 5.5.5 du présent accord, les heures effectuées, pendant toute la période d’application de l’avenant, au-delà de cet horaire de base, ne seront pas prises en compte pour déterminer l’horaire moyen réellement effectué sur l’année par le salarié.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation des heures excédentaires ou déficitaires sera alors réalisée avec la dernière fiche de paye.

Dans le cadre de cette organisation du travail, le salarié sera informé, par affichage, pour le moins 14 jours calendaires avant, de son horaire et de sa répartition sur la semaine, sauf accord de sa part pour un délai de prévenance moindre.

Les absences seront défalquées sur la base de l’horaire moyen contractuel.

Prise en compte de l’exercice de responsabilité familiale ou sociale

En cas de recours au travail de nuit dans un établissement nouveau, ou en cas d’extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés, la Direction  s’assurera au cours de l’entretien annuel que les horaires des travailleurs de nuit demeurent compatibles avec leur responsabilité familiale et sociale (notamment avec les moyens de transport). Il est rappelé que l’affectation des salariés sur les postes dont les horaires habituels s’effectuent majoritairement de nuit reposera sur la base du volontariat.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié pourra demander son affectation sur un poste de jour et bénéficiera d’une priorité d’accès.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’embauche à un poste comprenant une période de travail de nuit ou la mutation d’un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit ou inversement, ne peut faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes. En cas de refus de la Direction, une réponse motivée devra être apportée au salarié dans un délai d’un mois.

Accès à la formation professionnelle

Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle continue en raison de son travail de nuit.

Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de leurs collègues travaillant de jour.

Les heures de formation s’effectueront de jour et devront ainsi être prises en compte pour la planification des horaires de travail du salarié dans la semaine considérée.

Le suivi d’une formation professionnelle ne devra pas entraîner pour le travailleur de nuit une baisse de sa rémunération.

Organisation des temps de pause

Les temps de pause du travailleur de nuit sont organisés conformément aux dispositions du présent accord.

5.1.5.7.  NON CUMUL DES CONTREPARTIES

Les dispositions ci-dessus ne pourront en aucun cas se cumuler avec des dispositions résultant d’un accord de branche et il sera fait uniquement application des dispositions plus favorables aux salariés.

Repos supplémentaire

En sus de la majoration de salaire pour travail de nuit prévue à l’article 5.1.5.3 du présent accord, le salarié pouvant être qualifié de travailleur de nuit bénéficiera d’un jour ouvré de repos supplémentaire par année civile.

Cette journée sera attribuée au prorata du temps de travail effectif au sens de la législation sur les congés payés sur l’année civile.

Ainsi, en cas d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif, d’embauche ou de départ en cours d’année du collaborateur, une réduction de ce temps de repos supplémentaire sera effectuée au prorata temporis.

En outre, à la journée de repos supplémentaire visée ci-dessus viendra s’ajouter :

• un second jour ouvré de repos pour le salarié amené à effectuer, au cours de l’année civile, entre 540 et 810 heures de travail de nuit,
• et un troisième jour ouvré de repos pour le salarié amené à effectuer, au cours de l’année civile, plus de 810 heures de travail de nuit.

Ces jours de repos supplémentaire devront être pris par journée entière dans l’année suivant celle de son acquisition. La date de prise de ces jours de repos sera fixée d’un commun accord entre le travailleur de nuit et son supérieur hiérarchique. A défaut, la planification de ces journées sera fixée par l’employeur pour le moins 15 jours avant.

Définition

Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au cours de la période définie à l’article 5.1.5.2 soit : – au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien,

– au minimum 270 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

L’affectation des salariés sur les postes dont les horaires habituels s’effectuent majoritairement de nuit reposera sur la base du volontariat.

Conditions de travail du travailleur de nuit

Les travailleurs de nuits ont les mêmes garanties et droits que les autres salariés, notamment pour le temps de pause.

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne pourra excéder 8 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 8 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ces durées pourra toutefois être autorisée dans les conditions fixées par la loi.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi dans un poste de qualification équivalente.

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder six mois, d’une surveillance médicale particulière se traduisant par une visite médicale auprès du médecin du travail.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, il doit lui être proposé, à titre définitif ou temporaire, un transfert sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et en priorité au sein du même établissement.

La femme enceinte ou venant d’accoucher dont le poste de nuit est incompatible avec son état doit être affectée à un poste de jour. Le passage temporaire en poste de jour n’entrainera pas de baisse de la rémunération de la salariée.

Conformément aux articles L3163-2 et L3163-1 du code du travail, le travail de nuit est interdit pour :

• les jeunes travailleurs de plus de 16 ans et de moins de 18 ans entre 22 heures et 6 heures
• les jeunes travailleurs de moins de 16 ans entre 20 heures et 6 heures.

Principe 

Tous les salariés amenés à travailler la nuit bénéficient :

• pour toute heure effectuée entre 22 heures et 5 heures, des dispositions conventionnelles, soit, à titre d’information, une majoration actuelle de 20% de leur salaire horaire brut.
• pour toute heure effectuée entre 21 et 22 heures, d’une majoration de 10% de leur salaire horaire brut.
• pour toute heure effectuée entre 05 heures et 06 heures, d’une majoration de 10% de leur salaire horaire brut.

Cas particulier des inventaires  

Par exception au principe énoncé ci-dessus, les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 22 heures et entre 5 heures et 6 heures lors de la réalisation d’inventaires seront rémunérées avec une majoration de 20 % (en lieu et place de la majoration de 10 % prévue ci-dessus).

SOMMAIRE

Cliquez sur le titre qui vous interesse

• Article 10.2. Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de CSF
• Article 10.2.1. Cadre juridique
• Article 10.2.2.  Comité central d’entreprise
• 10.2.2.1. Date de mise en place
• 10.2.2.2. Composition du CCE
• 10.2.2.2.1.  Nombre de sièges
• 10.2.2.2.2.  Représentants syndicaux au CCE
• 10.2.2.3.  Désignation des membres du CCE au sein du ce
• 10.2.2.4. Fin des mandats
• 10.2.2.5.  Remplacement
• 10.2.2.5.1.  Remplacement des titulaires temporairement absents
• 10.2.2.5.2. Remplacement des titulaires ayant cesse définitivement ses fonctions
• 10.2.2.6.  Missions
• 10.2.2.7.  Moyens
• 10.2.2.7.1.  Heures de délégation
• 10.2.2.7.2.  Réunion ordinaire, extraordinaire et préparatoire
• 10.2.2.7.3.  Gestion des frais engagés au titre des  déplacements inhérents aux réunions CCE : repas, déplacement, hébergement
• 10.2.2.8.  Information sur la politique de l’emploi
• Article 10.2.3.  Commissions nationales
• 10.2.3.1.  Commission économique
• 10.2.3.2. Commission nationale hygiène, sécurité et conditions de travail
• 10.2.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT
• 10.2.3.2.2.  Missions de la CNHSCT
• 10.2.3.2.3.  Modalités de fonctionnement de la CNHSCT
• 10.2.3.3.  Commission nationale de la formation
• 10.2.3.4. Commission nationale emploi (NAO 2015)
• Article 10.2.4.  Comité d’établissement
• 10.2.4.1.  Périmètre de mise en place
• 10.2.4.2.  Fonctionnement
• 10.2.4.2.1.  Nombre de sièges
• 10.2.4.2.2. Représentants syndicaux
• 10.2.4.3.  Missions
• 10.2.4.4.  Moyens
• 10.2.4.4.1.  Moyens matériels
• 10.2.4.4.2.  Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activités sociales et culturelles
• 10.2.4.4.3. Heures de délégation
• 10.2.4.4.4.  Réunions préparatoires
• 10.2.4.4.5.  Moyens de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail des comités d’établissement
• Article 10.2.5.  Les delegues du personnel
• 10.2.5.1.  Perimetre
• 10.2.5.2.  Nombre de sieges
• 10.2.5.3.  Moyens
• 10.2.5.3.1.  Credit d’heures
• 10.2.5.3.3.  Moyens supplementaires et formation des delegues du personnel investis des missions du CHSCT
• Article 10.2.6.  Le comite d’hygiene, de securite & des conditions de travail (CHSCT)
• 10.2.6.1.  Perimetre
• 10.2.6.2. Designation du chsct
• 10.2.6.3.  Composition CHSCT
• 10.2.6.4.  Moyens attribues aux membres du CHSCT
• 10.2.6.5. Presentation dans les ce d’un bilan annuel de l’hygiene, la securite et des conditions de travail
• Article 10.2.7.  Duree des mandats des representants du personnel elus
• Article 10.2.8.  Suivi de l’accord sur l’exercice droit syndical

Article 10.2. Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel au sein de CSF

Article 10.2.1. Cadre juridique

A l’occasion de la prochaine tenue des élections professionnelles pour l’année 2016, les parties ont souhaité, dans le cadre du présent avenant, modifier les dispositions de l’accord sur la représentation du personnel au sein de CSF du 22 mai 2014 relatives :

• au périmètre de mise en place des Comités d’Etablissement (article III.1) ;
• au nombre de sièges des Comités d’Etablissement (article III.2.1) ;
• aux moyens matériels des Comités d’Etablissement (article III.4) ;
• au nombre de sièges du Comité Central d’Entreprise (article IV.1.1) ;
• au CHSCT et au périmètre de sa mise en place (articles V et V.1) ;
• au nombre de mandats des Délégués Syndicaux (article VI.2) ;
• à la durée des mandats des représentants du personnel élus (article VII).

Les dispositions du présent avenant se substituent donc intégralement à celles figurant aux articles précités (articles III.1, III.2.1, III.4, IV.1.1, V, V.1, VI.2, VII) de l’accord du 22 mai 2014 sur la représentation du personnel au sein de CSF.

Les autres dispositions de l’accord du 22 mai 2014 restent en vigueur et inchangées.

Ces dispositions resteront en vigueur jusqu’aux prochaines élections.

Article 10.2.2.  Comité central d’entreprise

10.2.2.1. Date de mise en place

Le CCE sera mis en place le lendemain de la première réunion des Comités d’Etablissement. C’est à cette date que le CCE transitoire prendra fin.

10.2.2.2. Composition du CCE

10.2.2.2.1.  Nombre de sièges

Conformément à l’article 10.3.1. du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le nombre de siège du Comité Central d’entreprise est défini comme suit :

Conformément aux décisions du Directeur départemental du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle du Calvados en date du 28 novembre 2002 et du 21 avril 2005, le Comité Central d’Entreprise CSF comporte actuellement 20 sièges de titulaires et 20 sièges de suppléants.

En conséquence, le nombre total des membres du comité Central d’Entreprise est de vingt titulaires et un nombre égal de suppléants :

Les postes de titulaires et de suppléants sont répartis comme suit : 2 titulaires et 2 suppléants par Comité d’Etablissement.

Les deux sièges (1 siège titulaire et un siège suppléant) réservés aux ingénieurs, chefs de services et cadres administratifs commerciaux, ou technique assimilés sont attribués à l’établissement « Siège National ».

La composition de cette instance sera maintenue.

10.2.2.2.2.  Représentants syndicaux au CCE

Conformément à l’article L2327-6 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative au sein de C.S.F. pourra désigner un représentant syndical au C.C.E. de C.S.F.

10.2.2.3.  Désignation des membres du CCE au sein du ce

En fonction de la répartition ci-dessus, les membres titulaires des Comités d’Etablissement concernés éliront, au scrutin uninominal majoritaire à un tour et à bulletin secret, le ou les membres titulaires et suppléants, amenés à siéger au Comité Central d’Entreprise, étant précisé que :

• Pour l’élection des membres du CCE, il n’y a pas lieu de voter par collège distinct, seuls les titulaires des Comités d’Etablissement sont électeurs, les suppléants ne votant que s’ils remplacent un titulaire absent,
• Seuls peuvent être titulaires au CCE les membres élus titulaires de leur Comité d’Etablissement,
• Peuvent entre suppléants au CCE, indifféremment, les membres élus titulaires ou suppléants de leur Comité d’Etablissement,
• En cas de partage de voix, entre deux candidats, le plus âgé est déclaré élu.

Cette désignation devra intervenir lors de la première réunion du Comité d’Etablissement.

10.2.2.4. Fin des mandats

La fin du mandat au sein du Comité d’Etablissement entraine, quel qu’en soit la cause, la cessation des fonctions au CCE.

En tout état de cause le renouvellement d’un Comité d’Etablissement suite à des élections entraine la cessation des fonctions des représentants dudit Comité au CCE ; une nouvelle désignation doit par conséquent avoir lieu lors de la première réunion du CE.

10.2.2.5.  Remplacement

10.2.2.5.1.  Remplacement des titulaires temporairement absents

Un des principes ayant prévalu à la composition du CCE a été de privilégier la représentation de l’ensemble des Comités d’Etablissement.

Conformément au Code du travail, les remplacements doivent s’effectuer parmi les suppléants d’un même Comité d’Etablissement et se feront selon les critères suivants :

1. L’appartenance syndicale ;
2. La catégorie ; 3. L’âge.

10.2.2.5.2. Remplacement des titulaires ayant cesse définitivement ses fonctions

Afin de conserver une représentation des Comités d’établissements au sein du CCE similaire à celle d’origine, il sera procédé à une nouvelle désignation par le Comité d’établissement dont le membre ayant définitivement cessé ses fonctions était issu. Le mandat du nouveau membre du CCE ainsi désigné durera jusqu’au renouvellement du CE qui l’a désigné.

10.2.2.6.  Missions

Le Comité Central d’Entreprise assure les attributions définies aux articles L.2327-2 du Code du travail. A ce titre, le CCE exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l’entreprise et qui excédent les limites des pouvoirs de la Direction de l’établissement. Il est obligatoirement informé et consulté sur tous les projets économiques et financiers important concernant l’entreprise dans sa globalité. En outre, les questions relevant de l’établissement et ayant fait l’objet d’une consultation du Comité d’Etablissement pourront donner lieu à une information auprès des membres du CCE.
   

10.2.2.7.  Moyens

10.2.2.7.1.  Heures de délégation

Chaque mois, le secrétaire du Comité central d’entreprise de CSF  bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures.

10.2.2.7.2.  Réunion ordinaire, extraordinaire et préparatoire

Le CCE se réunit au minimum une fois par semestre civil sur convocation de son Président.

Une réunion préparatoire sera organisée soit l’après-midi de la veille de chaque réunion plénière, soit le matin même si la réunion plénière se tient l’après-midi, de manière à permettre aux membres du CCE de se rencontrer pour préparer cette réunion.

Le CCE peut se réunir en réunion extraordinaire soit sur convocation de son Président, soit à la demande de la majorité de ses membres. Dans le cas d’une convocation à l’initiative du Président, le coût de la rédaction du procès-verbal sera pris en charge par la Direction.

Le temps consacré par les membres du CCE (Titulaires et Suppléants ainsi que les Représentants Syndicaux) à ces réunions ordinaires, extraordinaires et préparatoires sera payé comme du temps de travail.

Le CCE sera composé des membres titulaires et suppléants désignés par les CE, des représentants syndicaux auprès du CCE ainsi que de trois représentants de la Direction accompagnés selon les points traités d’un intervenant.

Les procès-verbaux signés des réunions sont diffusés par la Direction aux Régions afin de les transmettre aux Directeurs de magasin pour affichage. Ils sont également envoyés par messagerie aux DSC.

10.2.2.7.3.  Gestion des frais engagés au titre des  déplacements inhérents aux réunions CCE : repas, déplacement, hébergement

Les éventuels frais de déplacement, d’hébergement et de restauration des membres du CCE et des RS au CCE seront pris en charge, conformément aux dispositions de l’article 10.1.3.1 de la présente convention.

10.2.2.8.  Information sur la politique de l’emploi

Conformément aux dispositions légales, une fois par un, le président de C.S.F en sa qualité d’organe social de la société présentera en C.C.E, la politique de l’entreprise et répondra aux questions des membres de l’instance.

Article 10.2.3.  Commissions nationales

10.2.3.1.  Commission économique

Conformément aux dispositions légales, la commission économique obligatoire a été mise en place au niveau de l’entreprise (CCE).

Outre les cinq membres désignés par le CCE, le DSC de chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner deux représentants (le RS de son organisation au CCE et un représentant choisi parmi les membres titulaires ou suppléants de son organisation au CCE), qui seront membres de la commission économique du CCE.

Les réunions de la commission se dérouleront en présence de 4 représentants de la Direction dont le contrôleur de gestion CSF  et une personne pour la prise de notes, avec l’accord des membres de la commission.

Une réunion préparatoire sera organisée et prise en charge par la Direction. Elle aura lieu sur une journée, une à deux semaines avant la réunion plénière. Il n’y aura pas de prise en charge de frais d’hébergement.

10.2.3.2. Commission nationale hygiène, sécurité et conditions de travail

10.2.3.2.1. COMPOSITION DE LA CNHSCT

Cette commission, animée par trois représentants de la Direction, est composée d’un membre désigné par chaque Commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail de chaque CE, de sorte que chaque périmètre y soit représenté.

Le Délégué syndical central de chaque Organisation Syndicale Représentative ou son représentant pourra assister aux réunions de cette commission.

10.2.3.2.2.  Missions de la CNHSCT

Lorsqu’un projet – notamment un accord d’entreprise aura un impact au niveau de l’entreprise dans sa globalité, en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail, la commission en sera informée.

Il est précisé que la CNHSCT et les commissions HSCT des Comités d’Etablissement ne se substituent pas aux CHSCT des établissements.

Toute nouvelle procédure en matière d’hygiène et de sécurité, ainsi que les projets d’introduction de nouvelles technologies seront présentés à la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

Dans le cadre des réunions de la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail, la direction apporte des réponses aux questions formulées par les membres de la Commission Nationale Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

10.2.3.2.3.  Modalités de fonctionnement de la CNHSCT

Un secrétaire pourra être désigné au sein de la CNHSCT parmi ses membres. Il bénéficiera d’un crédit de 5 heures de délégation par réunion. Ce crédit d’heures lui permettra notamment de collecter les questions des membres en vue de la réunion.

10.2.3.3.  Commission nationale de la formation

Il est institué une commission Nationale de la Formation.

Cette commission se réunit deux fois par an pour préparer les consultations du CCE relatives à la formation professionnelle. Elle se réunit avant la consultation du CCE afin d’examiner les documents relatifs à la formation professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors ces réunions, un focus pourra être fait avec les membres sur des projets de formation spécifiques.

Elle est composée de :

– 3 représentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne qu’il aura désignée ; – 2 représentants par organisation syndicale représentative.

10.2.3.4. Commission nationale emploi (NAO 2015)

Les parties au présent accord conviennent de créer une Commission Nationale «Emploi» ayant pour mission de suivre les évolutions de l’emploi au sein de CSF.

Elle est composée de :

• 2 représentants de la Direction,
• 2 représentants par organisation syndicale représentative au sein de CSF.

Son rôle consiste à anticiper et suivre les évolutions en matière d’emploi ou d’organisation du travail au sein de CSF, à suivre les projets liés à la G.P.E.C. ainsi que les projets de réorganisation.

Cette commission se réunit 4  fois par an.

Afin d’étudier les spécificités de certaines fonctions (notamment accueil et drive) et de développer l’employabilité des salariés, une étude portant sur la classification de certains emplois identifiés au sein de CSF sera réalisée au second semestre 2015 au sein de la commission. Dans ce cadre, des propositions (notamment sur les conditions de travail, organisation de travail, fiches de fonction lorsque le métier n’est pas classifié dans la CCN ou les classifications) pourront être faites par les membres et analysées au sein de la commission.

Article 10.2.4.  Comité d’établissement

10.2.4.1.  Périmètre de mise en place

Il apparaît que le niveau de reconnaissance de l’établissement pour la mise en place des Comités d’Etablissement, en adéquation avec leurs missions et attributions, se situe au niveau de la Direction Opérationnelle.

Ainsi, et afin de garantir le bon fonctionnement et l’efficacité des Comités d’Etablissement, il sera constitué    9 regroupements de sites (magasins et sièges régionaux) et un regroupement pour les sites sur lesquels travaillent les salariés des fonctions support de la société CSF.

Les principes pris en compte pour la définition des périmètres des comités sont les suivants :

• le rattachement opérationnel et commercial ;
• le périmètre géographique ; – la taille des magasins ;
• les axes de communication.

Il a donc été défini des établissements qui regroupent plusieurs départements. Toutefois, afin de garantir une cohérence optimale de communauté d’intérêts collectifs de salariés, il a été privilégié le rattachement opérationnel et commercial dans le cas particulier des départements frontaliers, notamment entre zones commerciales.

Les parties conviennent expressément qu’en cas d’acquisition par la société CSF de nouveaux magasins entrant dans le périmètre de la société CSF, le rattachement de ces magasins à un des neuf comités d’établissement s’effectuera selon leur localisation géographique.

10.2.4.2.  Fonctionnement

10.2.4.2.1.  Nombre de sièges

Le nombre de sièges à pourvoir pour les élections 2016 est le suivant :

Pour le calcul du nombre de sièges, il sera tenu compte des effectifs réactualisés à la date du 31 août 2016.

Les parties indiquent que le nombre de sièges attribué pour l’établissement Nord et Est est lié à la volumétrie de ses effectifs et à la spécificité géographique de cet établissement et notamment au fait que cet établissement est géographiquement très étendu. »

10.2.4.2.2. Représentants syndicaux

Les représentants syndicaux sont désignés conformément aux dispositions légales en vigueur.  Il est rappelé qu’à ce jour, l’article L.2324-2 du Code du Travail prévoit que « chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité».

10.2.4.3.  Missions

Le comité d’Etablissement exerce ses attributions conformément aux articles L431-1 et suivants du Code du travail. Il est ainsi à ce titre informé et/ou consulté sur les questions, entrant dans le cadre de ses prérogatives, qui ont trait à l’organisation, à la gestion, et à la marche générale de l’établissement. Les questions excédant le périmètre de l’établissement sont de la compétence du CCE.

A ce titre en cas d’intégration (de même qu’en cas de cession) d’un magasin, le Comité d’Etablissement concerné sera consulté et le CCE informé.

En effet, ces opérations font partie intégrante de l’activité d’un réseau commercial (passage en franchise, reprise…). La décision et la mise en œuvre de telles opérations ne se décident pas au niveau national et ne constituent pas une modification importante des structures de production de l’entreprise.

Néanmoins, dans l’éventualité de projets plus importants dont la décision relève de la Direction nationale et dont les conséquences ont un impact sur la structure de production comme par exemple le rachat ou la cession d’un groupe de magasins à un concurrent, le CCE serait consulté.

2.4.4.  Moyens

10.2.4.4.1.  Moyens matériels

Chaque comité d’établissement se verra attribuer un local avec une surface adaptée et le matériel défini ci-dessous en adéquation avec ses besoins.

La situation géographique du local de chaque comité sera, à la date de signature du présent avenant, la suivante :

La situation géographique du local des comités pourra évoluer en fonction, le cas échéant, des modifications des établissements.

Chaque comité se verra attribuer :

• un ordinateur et une imprimante ;
• un téléphone, un répondeur et la pose des lignes téléphoniques nécessaires (avec imputation au comité d’établissement des coûts des communications) ;
• un accès aux moyens de photocopie et de reprographie existants au niveau du site du local (avec un code d’imputation spécifique au comité d’établissement).

10.2.4.4.2.  Budget de fonctionnement et contribution patronale aux activités sociales et culturelles

Montant et modalités de versement

La subvention globale de fonctionnement pour l’ensemble des Comités d’Etablissement est de 0,2% de la masse salariale brute de l’entreprise.

La contribution patronale globale aux activités sociales et culturelles pour l’ensemble des Comités d’Etablissement est à 0,8% de la masse salariale brute de CSF.

Règles d’attribution des sommes aux Comités d’établissement

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles définies pour l’ensemble des C.E. seront attribuées aux différents Comités d’Etablissement en fonction de leur propre masse salariale.

Approbation des comptes annuels

Conformément à l’article L2325-49 du code du travail, les comptes annuels du comité d’entreprise sont approuvés par les membres élus du comité réunis en séance plénière spécifique.

10.2.4.4.3. Heures de délégation

Chaque mois, le secrétaire et le trésorier des comités d’établissement de CSF  bénéficieront d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures chacun.

10.2.4.4.4.  Réunions préparatoires

Les membres de chaque Comité d’établissement pourront décider lors des réunions plénières, d’organiser neuf réunions préparatoires par an. Ces réunions se dérouleront au minimum sur une demi-journée, de préférence la veille de la réunion plénière (ou le matin de la réunion lorsque celle-ci se situe sur une demi-journée).

Lorsqu’une réunion exceptionnelle est organisée à la demande de l’employeur, les membres pourront bénéficier d’une réunion préparatoire supplémentaire.

Les dates de ces réunions seront déterminées par le secrétaire et en accord avec le Comité d’établissement.

Le temps passé par les membres du Comité d’établissement (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail.

Les dispositions du présent article n’excluent pas la possibilité pour le président de chaque CE de définir des réunions préparatoires supplémentaires en fonction des besoins.

La participation à cette réunion préparatoire sera payée comme du temps de travail. Les éventuels frais de déplacements, d’hébergement et de restauration seront pris en charge conformément aux dispositions de l’article 10.1.3.1 de la présente convention collective.

Il est recommandé de mettre à disposition des salariés un PV du CE et du CCE dans un présentoir installé à proximité du panneau CE.

Tout autre disposition liée au fonctionnement du CE sera laissée à l’initiative des Présidents desdits CE.
   

10.2.4.4.5.  Moyens de la commission hygiène, sécurité et conditions de travail des comités d’établissement

Une Commission Hygiène Sécurité et Conditions de Travail est créée au niveau de chaque CE.

Cette commission est composée de 4 membres maximum.

La commission pourra décider de visiter tous les magasins et sites entrant dans le périmètre du Comité d’établissement.

Par ailleurs, en cas d’incident grave en magasin (braquage, accident de travail grave), les membres des commissions HSCT du périmètre de l’établissement concerné en seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle.

Il est précisé que ces commissions ne se substituent pas aux CHSCT des établissements.

Pour rappel, dans le cadre de l’accord sur la santé au travail eu sein de CSF , la Direction prend en charge les frais et le temps inhérent aux visites en magasin de chaque commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail créée au niveau de chaque Comité d’établissement, dans la limite de :

• 6 jours par an accordés à la commission pour les Comités d’établissement couvrant moins de 70 magasins intégrés CSF , auxquels s’ajoutent 7 heures pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres. Ces moyens sont accordés à la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se diviser en deux groupes de 2 personnes pour réaliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accordés dans la limite de 6 jours par groupe de 2 personnes ;
• 8 jours par an accordés à la commission pour les Comités d’établissement couvrant plus de 70 magasins intégrés CSF , auxquels s’ajoutent 14 heures pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres. Ces moyens sont accordés à la commission dans son ensemble. Toutefois, les parties signataires conviennent que la commission puisse se diviser en deux groupes de 2 personnes pour réaliser les visites des magasins ; dans ce cas, les moyens sont accordés dans la limite de 8 jours par groupe de 2 personnes.

Les membres de la commission seront accueillis par la Direction du site ou l’un de ses représentants.

La visite des locaux devra ne pas apporter une gêne excessive à l’activité du site.

Les membres de la commission auront accès à l’ensemble des locaux collectifs où sont employés des salariés.

La Direction ou son représentant accompagnera le ou les membres de la commission au cours de sa visite, afin de lui apporter toute précision jugée nécessaire.

Si les membres de la commission le jugent utile, les observations et remarques liées aux visites devront être transmises à la Direction des Ressources Humaines convoquant la commission. Par ailleurs, un rapport sera présenté au Comité d’Etablissement.

La Direction des Ressources Humaines qui convoque cette Commission, ainsi que la Direction du site concerné, devront être préalablement informées du déplacement envisagé, ainsi que de la date et de l’heure prévues pour chaque visite.

Ces déplacements seront pris en charge par la société, conformément aux modalités définies dans le présent accord et dans le respect des dispositions applicables dans l’entreprise.

Le temps passé sera payé comme du temps de travail et les frais occasionnés seront donc intégralement remboursés sur présentation d’un justificatif, selon les règles en vigueur dans l’entreprise (Article 10.1.3.1).  

Il est également précisé que le calendrier des visites sera transmis aux Directeurs pour information des Délégués du Personnel et/ou du CHSCT et au comité d’établissement.

Guide des visites des commissions HSCT des CE.

Dans le cadre de l’accord sur la santé au travail au sein de CSF, un guide de visite a été élaboré avec les membres de la commission de suivi. Ce guide qui se présente sous la forme d’une grille d’audit, permet aux membres des commissions HSCT des CE de connaître les principales vérifications à opérer en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail lors de leur visite en magasin. La présentation sous forme de grille permet aux membres des commissions de procéder à une consolidation des résultats des visites des magasins de leur Direction opérationnelle.

Les membres des commissions HSCT transmettront les résultats des visites à la Direction des Ressources Humaines de leur Direction Opérationnelle et au Directeur du magasin concerné par la visite pour communication aux membres du comité d’établissement et au CHSCT et/ou DP du magasin.

Par ailleurs, afin d’aider les Directeurs de magasins à préparer les visites des commissions HSCT des CE, le guide des visites, qui reprend notamment la liste des documents à tenir à disposition, leur sera transmis en amont.

Les membres de la commission de suivi pourront proposer des évolutions du guide des visites.

Article 10.2.5.  Les delegues du personnel

10.2.5.1.  Perimetre

Conformément à l’article 10.3.1 du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le périmètre de désignation des Délégués du Personnel est défini comme suit :

Les principales missions et attributions des Délégués du Personnel étant de présenter les réclamations individuelles ou collectives sur l’application de la loi ou des accords collectifs et sur les conditions de travail, ces représentants du personnel doivent accomplir leurs missions au plus proche des postes de travail, afin de pouvoir être en contact direct avec les salariés et transmettre ainsi efficacement leurs réclamations.

La notion d’établissement à retenir pour la mise en place des DP correspond à un magasin ou à un siège.

10.2.5.2.  Nombre de sieges

Conformément à l’article 10.3.1 du présent accord, les parties constatent, à la date du transfert, que le nombre de siège des Délégués du Personnel est défini comme suit :

Le nombre de sièges de Délégués du Personnel, pour chaque établissement est fixé, en fonction des effectifs, par l’article R2314-1 du Code du Travail.

En complément de ces dispositions, les parties signataires conviennent que le nombre de sièges attribués aux magasins occupant entre 50 et 74 salariés sera majoré d’un siège titulaire et d’un siège suppléant et sera donc porté à 3 titulaires et 3 suppléants.
   

Le nombre de sièges à pourvoir sera donc le suivant :

10.2.5.3.  Moyens

10.2.5.3.1.  Crédit d’heures

Les délégués du personnel titulaires bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures.

Les délégués du personnel devront transmettre le document de suivi des heures de délégation (Annexe 2) prévu dans l’article 10.1.3.5 de la présence convention d’entreprise.

10.2.5.3.2. MOYENS ATTRIBUES AUX DELEGUES DU PERSONNEL

Les délégués du personnel titulaires et suppléants sont obligatoirement convoqués à toutes les réunions. Les suppléants peuvent s’exprimer librement aux réunions DP au même titre que les titulaires, et peuvent intervenir sur le lieu de travail.

Les accords d’entreprise sont distribués aux délégués du personnel, au même titre que la convention collective.

Il est rappelé, que conformément à l’article L.2315-6 du code du travail, « l’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. »

10.2.5.3.3.  Moyens supplementaires et formation des delegues du personnel investis des missions du CHSCT

Il est rappelé que, conformément à l’article L.2313-16 du code du travail, dans les établissements de moins de 50 salariés, s’il n’existe pas de CHSCT, les délégués du personnel exercent les missions attribuées à ce comité avec les moyens attribués aux délégués du personnel. Ils sont soumis aux mêmes obligations que les membres du CHSCT.

La mission du CHSCT, définie par le code du travail (article L.4612-1 et suivants), est de veiller à la conservation de la santé et de la sécurité des travailleurs, à la prévention des dangers et à l’amélioration des conditions de travail.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants amenés à exercer les attributions supplétives en matière d’hygiène et de sécurité dans les établissements (magasins/sièges) de moins de cinquante salariés, bénéficient d’un crédit supplémentaire spécifique de deux heures mensuelles venant s’ajouter au crédit visé à l’article 10.3.5.3.1 ci-dessus.

Ce crédit supplémentaire attribué à chaque titulaire et suppléant est individuel et non reportable.

L’octroi de ce crédit supplémentaire spécifique, accordé aux délégués du personnel titulaires et suppléants, cesserait en cas de mise en place d’un CHSCT pour cet établissement.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants visés ci-dessus bénéficient, à leur demande, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions.

Cette formation doit répondre aux objectifs fixés à l’article R 4614-21 du Code du Travail.

Elle peut être assurée, soit par un organisme habilité, en application de R.2325-8 et L.3142-7 du Code du Travail, soit par l’entreprise ; dans ce dernier cas, son programme et les moyens pédagogiques utilisés devront avoir été soumis préalablement, pour avis, au comité d’établissement.

Ce stage de formation est d’une durée maximale de trois jours ouvrés.

Le temps consacré à cette formation est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Les délégués du personnel titulaires et suppléants désirant bénéficier de cette formation doivent en faire la demande auprès du Directeur de site, dans les conditions prévues à R.4614-30 du Code du Travail.

Chaque délégué du personnel titulaire et suppléant ayant bénéficié d’une formation, pourra solliciter de nouveau le bénéfice de cette formation, sous réserve qu’il en remplisse les conditions, trois ans plus tard.

Article 10.2.6.  Le comite d’hygiene, de securite & des conditions de travail (CHSCT)

Des dispositions concernant le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) sont également présentes dans l’accord sur la santé au travail au sein de CSF du 20 octobre 2015 et l’accord sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de CSF du 22 mai 2014.

10.2.6.1.  Perimetre

Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), qui a pour objet la sécurité et la santé des salariés et la prévention des risques professionnels, doit être au plus près de la situation de travail des salariés et doit avoir un représentant de l’employeur adapté.

Ainsi, et au regard des missions et de la capacité de décision des Directeurs de Magasin dans ce domaine, la notion d’établissement pour la mise en place de CHSCT correspond ainsi au magasin. La réflexion est la même pour le siège.

Les parties conviennent que la notion d’établissement pour la mise en place du CHSCT sera celle du magasin ou du siège, et ce quel que soit l’effectif du magasin ou du siège.

En cas de carence de CHSCT, conformément à l’article L. 4611-2 du Code du travail, les délégués du personnel seront investis des mêmes missions et moyens que ceux dévolus aux membres de ces CHSCT. Une information sur ces missions et moyens leur sera transmise par la Direction. »

10.2.6.2. Designation du chsct

L’article  L4613-1 du Code du Travail prévoit que le CHSCT comprend l’employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par le collège désignatif que l’employeur se doit de convoquer, nominativement, à l’occasion : – de la mise en place d’un CHSCT dans un magasin / ou siège, – du renouvellement des membres des CHSCT.

Ce collège désignatif qui procédera au vote sera composé :

• des membres du comité d’établissement titulaires auquel est rattaché le magasin / le siège et,
• des Délégués du Personnel titulaires du magasin / siège correspondant au CHSCT concerné.

Lors de la première réunion, le collège désignatif et l’employeur déterminent pour chaque établissement :

• le calendrier du processus de désignation des membres des CHSCT,
• les modalités de désignation des membres des CHSCT.

Lors d’une seconde réunion, le collège désignatif sera amené à désigner les membres des CHSCT concernés.

En cas d’absence du membre titulaire, un membre suppléant pourra participer au vote.

Lorsqu’un représentant du personnel cumule des mandats de membre du comité d’établissement et de délégué du personnel, il indique, le jour du scrutin, au titre de quelle fonction il entend participer au vote.

Les délégués du personnel et membres du comité d’établissement suppléants seront également convoqués à la réunion du collège désignatif.

En l’absence de Délégués du Personnel dans l’établissement où doit être mis en place le CHSCT, le collège désignatif ne sera composé que des seuls membres du comité d’établissement.

Il est rappelé que le CHSCT est composé de 3 membres dans les établissements de 50 à 199 salariés et 4 membres dans les établissements de 200 à 299 salariés.

10.2.6.3.  Composition CHSCT

Le nombre de sièges à pourvoir, pour chaque CHSCT en fonction des effectifs est fixé par l’article R.236-1 du Code du travail.

10.2.6.4.  Moyens attribues aux membres du CHSCT

Le secrétaire du CHSCT bénéficiera d’un crédit d’heures supplémentaires de 2 heures par réunion.

De plus, les membres des CHSCT pourront bénéficier tous les 2 ans de la formation légale normalement prévue tous les 4 ans.

10.2.6.5. Presentation dans les ce d’un bilan annuel de l’hygiene, la securite et des conditions de travail

Une fois par an, dans chaque CE, il sera présenté un bilan annuel de l’hygiène, la sécurité et des conditions de travail incluant l’ensemble des sites compris dans le périmètre du CE. Une commission « Hygiène-Sécurité et conditions de travail » sera constituée au sein de chaque comité d’établissement pour préparer la présentation du bilan annuel. Elle sera composée au maximum de 4 membres désignés lors d’une séance du comité d’établissement. Une réunion préparatoire d’une journée pourra être organisée dans le mois qui précède la présentation de ce bilan annuel.

Un bilan annuel consolidant l’ensemble des bilans présentés en comité d’établissement sera présenté chaque année lors d’une séance du CCE en présence du Directeur Pilote Sécurité.

Article 10.2.7.  Duree des mandats des representants du personnel elus

Afin d’organiser le 1^er tour des élections professionnelles à une période fixe de l’année, à savoir au cours de la deuxième quinzaine d’octobre, les parties signataires conviennent que les mandats des représentants du personnel prendront fin le 30 octobre de l’année N+4 suivant les dernières élections.

Article 10.2.8.  Suivi de l’accord sur l’exercice droit syndical

Une commission de suivi composée de 2 personnes par organisation syndicale signataire du présent accord se réunira une fois par an pour suivre la mise en œuvre de l’accord (« sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel de CSF  »).
   

SOMMAIRE

Cliquez sur le titre qui vous interesse

• Article 10.1.1. Les délégués syndicaux
• 10.1.1.1. Périmètre de désignation
• 10.1.1.2.  Nombre de mandats
• Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de négociation nationale
• 10.1.2.1.  Composition
• 10.1.2.2.  Réunions préparatoires aux réunions de négociations nationales
• Article 10.1.3. Moyens mis à la disposition des organisations syndicales représentatives
• 10.1.3.1.  Repas, hôtel, déplacement
• 10.1.3.2.  Avance permanente
• 10.1.3.3.  Budget de contribution à la concertation sociale
• 10.1.3.4.  Transmission de documents
• 10.1.3.5.  Crédits d’heures spécifiques
• 10.1.3.6.  Moyens informatiques
• 10.1.3.7.  Assistance des salaries dans le cadre d’une procédure de licenciement
• 10.1.3.8.  Réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans csf
• 10.1.3.9.  Information syndicale
• Article 10.1.4. Rémunération des titulaires d’un mandat de représentation du personnel
• 10.1.4.1.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des salaries DSC ou DSN dispenses d’activité (cadres, agents de maitrise, ec4)
• 10.1.4.1.1.  Agents de maitrise et cadres
• 10.1.4.1.2. EC4
• 10.1.4.2.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des  autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4)
• 10.1.4.2.1.  Agents de maitrise et cadres
• 10.1.4.2.2.  EC4
• 10.1.4.3.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle inferieure a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4

Article 10.1.  L’exercice du droit syndical au sein de csf

Article 10.1.1.  Les délégués syndicaux

10.1.1.1. Périmètre de désignation

L’établissement distinct pour la désignation des délégués syndicaux est le regroupement de sites (magasins et sièges) tel qu’il est défini pour les Comités d’Etablissement.

10.1.1.2.  Nombre de mandats

Les parties ne réaffirment que les différents mandats syndicaux pouvant exister au sein de la société CSF, ainsi que leur périmètre respectif sont les suivants :

• un Délégué Syndical Central (DSC) par Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF ;
• quatre Délégués Syndicaux Nationaux (DSN) par Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF ;
• des Délégués Syndicaux (DS), dont le périmètre de désignation est l’établissement (regroupement de sites (magasins et sièges))  tel qu’il est défini pour les Comités d’établissement.

Il en résulte que le nombre de Délégués Syndicaux que chaque Organisation Syndicale Représentative dans chacun des établissements CE pourra désigner est le suivant :

Les parties indiquent que le nombre de Délégués Syndicaux que chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner dans :

• les établissements Rhône-Alpes et Région Parisienne Ouest sont liés à la volumétrie de leurs effectifs ;
• l’établissement Nord et Est est lié à la volumétrie de ses effectifs et à la spécificité géographique de cet établissement et notamment au fait que cet établissement est géographiquement très étendu. »

Article 10.1.2. Fonctionnement des groupes de négociation nationale

10.1.2.1.  Composition

Le groupe de négociation nationale sera composé pour chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF , du DSC et de 3 membres maximum choisis par le DSC parmi les Délégués Syndicaux de la Société CSF  (DS ou DSN) et parmi les Représentants Syndicaux auprès des Comités d’Etablissement.

Le DSC sera convoqué à toutes les réunions de négociations nationales ; à ce titre, il représentera son Organisation syndicale au niveau national auprès de la Direction de CSF .

Pour chaque réunion, notamment en fonction des sujets abordés, le DSC pourra modifier la composition de son groupe de négociation à son gré.

De même, en cas d’indisponibilité, le DSC pourra désigner un représentant parmi les DSN pour le remplacer dans le groupe de négociation.

Il lui appartient néanmoins de faire le nécessaire pour que son remplaçant soit mandaté expressément avec tous les pouvoirs nécessaires à son remplacement, et d’en informer, sauf circonstances exceptionnelles, préalablement la Direction des Ressources Humaines CSF.

10.1.2.2.  Réunions préparatoires aux réunions de négociations nationales

Une réunion préparatoire d’une journée aura lieu avant chaque réunion de négociation de manière à permettre aux membres du groupe de négociation nationale de se rencontrer pour préparer la négociation. Les frais d’hébergement ne seront pris en charge que pour la nuit précédant la réunion plénière.

Chaque année, le groupe de négociation national pourra être complété de 2 Délégués Syndicaux supplémentaires lors de 2 réunions préparatoires. Les frais de déplacement et de repas seront pris en charge selon les règles prévues par le présent accord.

Les réunions de négociation se tiendront sur une journée entière. La réunion préparatoire se tiendra la veille.

Si, à titre exceptionnel, une réunion de négociation avait lieu sur une demi-journée, dans ce cas la réunion plénière aurait lieu le matin et la réunion préparatoire la veille.

En cas de réunions successives, la réunion préparatoire aura lieu à un autre moment, choisi par chaque organisation syndicale représentative.

Le temps consacré par les membres du groupe de négociation nationale à ces réunions préparatoires sera payé comme du temps de travail.

L’organisation matérielle des réunions préparatoires et leur prise en charge incombent à chaque Organisation Syndicale Représentative.

La réservation et la prise en charge de la salle pour les réunions plénières seront assurées par la Direction.

Article 10.1.3. Moyens mis à la disposition des organisations syndicales représentatives

10.1.3.1.  Repas, hôtel, déplacement

Conformément aux pratiques de l’entreprise en matière de politique voyages, il est précisé notamment les dispositions suivantes :

Repas

Lorsqu’un repas est nécessaire compte tenu des horaires de la réunion, le jour de la négociation, celui-ci sera pris en commun et organisé par la Direction qui en assumera les frais.

Dans ces conditions, il ne sera pas donné lieu au remboursement de frais de repas pris en dehors de ce cadre.

Hôtel

Lorsque l’horaire de début de réunion et le temps de trajet le justifient, le DSC et les membres du groupe de négociation nationale pourront demander, en renvoyant dans les délais demandés le coupon de réservation de chambre et dîner, auprès de la Direction des Ressources Humaines CSF , la réservation d’une chambre d’hôtel qui inclut le petit déjeuner pour la nuit précédant la réunion plénière. Dans ces conditions, le repas de la veille au soir sera pris en charge dans les conditions prévues ci-après.

Si un membre du groupe de négociation devait être amené à effectuer directement la réservation d’une chambre d’hôtel ou à prendre un repas en dehors du cadre des repas organisés par la Direction, la veille de la réunion de négociation, ces frais seront remboursés sur présentation d’un justificatif des frais engagés, soit à ce jour :

Pour l’Ile de France et les grandes métropoles (Marseille, Lyon, Toulouse, Nice, Nantes, Montpellier, Bordeaux, Lille, Sophia Antipolis) : 110 euros par nuit pour une chambre d’hôtel, 13 euros pour un petit déjeuner et 25 euros par repas.

Pour la province : 90 euros par nuit pour une chambre d’hôtel et un petit déjeuner et 22 euros par repas.

Pour la réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans CSF, un remboursement spécifique sera fait conformément à ce qui a été défini dans l’article 10.1.3.8 de la convention d’entreprise. Déplacement

Lorsque le trajet est inférieur à 200 kms (aller-retour), il est possible de se déplacer par le biais de son véhicule personnel. La police d’assurance de la société couvre ces déplacements.

Au-delà de 200 kms (aller-retour), la location d’une voiture auprès du loueur référencé par l’entreprise est obligatoire, sauf accord express de la Direction.

Lorsque le temps de trajet par le train est supérieur à 3 heures, les membres du groupe de négociation nationale et membres du CCE seront autorisés à se déplacer en avion (classe économique).

Sur présentation d’un justificatif des frais engagés par avance (exemple : billets de train), il pourra être procédé à un remboursement anticipé des frais (la réalité de la dépense devant être confirmée a posteriori).

D’une façon générale, l’annulation éventuelle d’une réservation (hôtel, transport…) doit être signalée à la direction. Les frais de non présentation restent à charge du collaborateur, sauf cas de force majeur.

Afin d’éviter aux DSC, DSN et membres du CCE d’avoir à utiliser leur carte bancaire personnelle lors des locations de véhicules, ceux qui en feront la demande pourront se voir attribuer une carte bancaire de la société. La carte affaire pourra être délivrée conformément aux règles prévues par la procédure voyages applicable au sein de CSF.

Chaque titulaire d’un mandat électif ou désignatif pourra, dans le respect des procédures en vigueur dans l’entreprise, bénéficier d’un abonnement national SNCF ou AIR France. Les frais d’adhésion liés à ces abonnements seront pris en charge par la Direction.

Une étude sera réalisée par la Direction afin de s’assurer de l’intérêt économique de l’abonnement, prenant en compte, notamment la localisation et la fréquence des déplacements Un bilan sera fait chaque fin d’année de manière à décider du maintien ou non de l’abonnement pour l’année à venir.

Lorsque le déplacement dépasse une durée de 3 heures, l’abonnement peut être en 1^ère classe.

10.1.3.2.  Avance permanente

Afin de faciliter le paiement des frais de déplacements, la Société attribuera une avance.

Cette avance forfaitaire et unique pour la durée du mandat s’élève à 800€ à chaque DSC, DSN, de 300€ pour les membres du CCE et de 200€ pour les membres du CE et les délégués syndicaux qui en feront la demande auprès de la Direction.

Il est expressément convenu que ce dispositif ne remet pas en cause l’obligation pour les bénéficiaires de cette avance de justifier de frais engagés qui seront remboursés selon les procédures en vigueur dans l’entreprise.

Les bénéficiaires de cette avance permanente s’engagent à justifier l’ensemble des frais engagés.

En cas de perte du mandat, cette avance sera régularisée sur la paie du mois suivant la perte de mandat, ou du dernier bulletin de paie en cas de départ de l’entreprise dès lors que les remboursements en cours ont été régularisés.

10.1.3.3.  Budget de contribution à la concertation sociale

Un budget forfaitaire est attribué à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société CSF.

Ce budget est versé aux fédérations nationales des Organisations Syndicales Représentatives.

Le versement de cette dotation s’opère sous la forme d’un virement mensuel de 2200 euros au plus tard le 15 de chaque mois. Cette somme comprend un forfait destiné à prendre en charge les communications de téléphone portable des DSC et DSN.

Cette dotation forfaitaire et mensuelle est utilisée par chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF pour faire face aux éventuelles dépenses dont la prise en charge ne serait pas prévue par le présent accord.

10.1.3.4.  Transmission de documents

Afin de permettre à chaque groupe de négociation nationale de préparer au mieux les réunions plénières, des documents préparatoires, à chaque fois que cela est possible, seront préalablement transmis aux DSC et aux DSN. Les documents seront transmis aux DSC, par mail, par la Direction dès qu’ils seront finalisés.

10.1.3.5.  Crédits d’heures spécifiques

Il est alloué à chaque DSC et DSN un crédit supplémentaire de 20 heures mensuelles, qui s’ajoute aux crédits légaux et conventionnels dont ils peuvent bénéficier au titre d’autres mandats électifs ou désignatifs.

En outre, il est maintenu le principe de l’attribution à chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF  d’un crédit d’heures spécifique et global, de 90 heures par mois.

Ce crédit d’heures de 90 heures par mois est distinct des heures passées aux réunions de négociation à l’initiative de la Direction, du crédit d’heures de délégation de chaque DS et rémunérées comme temps de travail.

Ce crédit pourra notamment être utilisé afin de permettre le déplacement des représentants du personnel les plus éloignés conviés à la réunion annuelle de leur organisation syndicale (prévue à l’article 10.1.3.8 de la convention d’entreprise).

Ce crédit d’heures peut être réparti par le DSC entre les DSN, les DS, et les RS, de la même Organisation Syndicale Représentative.

Ces heures sont présumées être utilisées conformément à leur objet.

Ce crédit d’heures spécifique ne pourra être dépassé ; il devra être utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise et dans le cadre des missions du bénéficiaire. Il pourra être reporté sur 2 mois, sous réserve de l’envoi mensuel par le DSC de la répartition du crédit d’heures indiquant le solde à reporter.

Le DSC adresse lors de la première semaine de chaque mois à la DRH CSF  le document « Gestion du crédit d’heures spécifique– État mensuel » (concernant le mois écoulé) annexé à l’accord sur l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des institutions représentatives du Personnel (Annexe 1). La Direction se chargera de le transmettre aux Directions des Ressources Humaines des Régions.

De même, un document de suivi des heures de délégation (Annexe 2) doit être transmis de façon mensuelle au supérieur hiérarchique auquel le salarié est rattaché.

Ce document ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité syndicale ou de l’activité du représentant du personnel. Il doit permettre d’une part, aux titulaires d’un mandat d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la direction d’assurer la gestion administrative des heures de délégation et en particulier, d’en garantir le paiement.

Ce document de suivi des heures de délégation doit ainsi être rempli par les salariés détenant un mandat et devant s’absenter dans le cadre de l’utilisation de ses heures de délégation ; chaque mois l’intéressé complète son document de suivi en précisant les heures réellement prises, pour chaque mandat, et le remet à son supérieur hiérarchique.

10.1.3.6.  Moyens informatiques

Dans le cadre du présent accord, chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF se verra dotée du matériel suivant :

• un ordinateur portable pour chaque DSC et DSN avec une garantie de 3 ans, muni du pack office. Ces PC ne seront pas dotés du réseau global Carrefour ;
• une imprimante multifonction (imprimantes – fax– scanners) avec WIFI et une cartouche d’encre de rechange pour chaque DSC et DSN.

Le matériel attribué permettra l’envoi et la réception de fax.

Le matériel remis postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord pourra être renouvelé à la demande du DSC tous les 4 ans, sous réserve de sa restitution.

En cas de panne du matériel, au-delà de la période de garantie, la maintenance sera assurée par le service informatique de l’entreprise. Si le matériel n’est pas jugé réparable par le service informatique, il sera procédé à son renouvellement.

La Direction s’engage à ce que le service informatique conservera la confidentialité des données informatiques lorsqu’un ordinateur lui sera remis pour réparation.

En cas de perte de mandat, l’ancien DSN ou l’ancien DSC remettra l’ordinateur portable, l’imprimante multifonction au nouveau DSN ou DSC de son organisation syndicale.

En cas de perte ou de vol du matériel, la Direction ne prendra pas en charge le renouvellement dudit matériel.

Enfin, il est précisé que les coûts liés au branchement de la ligne seront pris en charge par l’entreprise.

Le coût de l’abonnement sera pris en charge par l’entreprise dans la limite de 35 euros par mois par DSC et DSN (clef 3G ou abonnement Internet « classique ») sur présentation de justificatif.

Tout autre consommable (cartouches d’encre supplémentaires, papiers…) – autre que ceux prévus ci-dessus – ainsi que la maintenance ne seront pas pris en charge par la Direction.

10.1.3.7.  Assistance des salaries dans le cadre d’une procédure de licenciement

L’ensemble des frais de déplacement et des frais de repas occasionnés par la mission d’assistance de la part d’un DSC ou d’un DSN, vis-à-vis d’un salarié dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement, sera intégralement remboursé sur présentation de justificatifs et selon les modalités prévues dans l’article 10.1.3.1 du présent accord.

L’ensemble des frais de déplacement et des frais de repas occasionnés par la mission d’assistance de la part d’un DS, ou RS au CE, vis-à-vis d’un salarié dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement, sera intégralement remboursé sur présentation de justificatifs et selon les modalités prévues dans l’article 10.1.3.1 du présent accord. Le DSC sollicité pour l’intervention d’un DS ou d’un RS au CE veillera, dans la mesure du possible, à faire intervenir le représentant de son organisation syndicale le plus proche géographiquement, afin de limiter les frais de déplacement.

Le salarié de l’entreprise assistant un autre salarié de l’entreprise dans le cadre d’une convocation à un entretien préalable à une procédure de licenciement sera remboursé de ses frais de transports exposés à cet effet.

Le déplacement s’effectuera dans le respect de la procédure voyage applicable dans l’entreprise.

10.1.3.8.  Réunion annuelle des organisations syndicales représentatives dans csf

Une fois par an, le Délégué Syndical Central, les Délégués Syndicaux Nationaux, les Délégués Syndicaux et les Représentants Syndicaux du CCE et des Comités d’établissement CSF, de chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de CSF  pourront se réunir trois journées consécutives incluant les temps de déplacement.

Les modalités d’organisation (telles que la réservation de la salle, des repas et éventuellement de l’hébergement, les convocations) seront prises en charge par les Organisations Syndicales Représentatives.

La Direction prendra en charge les frais de déplacement sur présentation de justificatifs et selon les modalités en vigueur dans l’entreprise ainsi que les frais de restauration pour quatre repas et deux nuits d’hébergement qui seront remboursés dans la limite d’un forfait de 300 € par personne. Ce montant pourra être revu en fonction de l’inflation.

La Direction participera à la location d’une salle de réunion dans la limite de 200€ par jour par Organisation Syndicale Représentative, par an, sur présentation de justificatifs.

Le temps passé à cette réunion syndicale y compris les temps de déplacement sera payé comme temps de travail pour les participants définis plus haut et ayant effectivement participé à la réunion et ce, dans la limite de 21 heures maximum pour les 3 jours, comprenant les temps de déplacement et de réunion.

. A cette fin, une feuille d’émargement des membres présents devra être transmise par le Délégué Syndical Central de chaque Organisation syndicale à la Direction des Ressources Humaines CSF  au plus tard 7 jours calendaires suivant la date de la réunion.

Afin de ne pas perturber l’organisation des magasins et des services, chaque Délégué Syndical Central CSF devra communiquer, par écrit, à la Direction des Ressources Humaines CSF  au moins 15 jours avant la réunion :

• la date de la réunion,
• le lieu de la réunion.

10.1.3.9.  Information syndicale

Chaque organisation syndicale disposera dans chaque magasin et siège d’un panneau destiné à l’affichage des tracts de son organisation. Ces panneaux devront permettre un affichage sur une surface équivalente au minimum à 6 feuilles de format A4, soit 42 cm de largeur pour 90 cm de longueur.

Ces panneaux seront placés sur le lieu de passage des salariés et les caméras de vidéosurveillance ne seront pas orientées vers les panneaux.

Article 10.1.4. Rémunération des titulaires d’un mandat de représentation du personnel

Conformément à l’accord de groupe Carrefour sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.

Dans ce cadre, l’ensemble des entretiens annuels des salariés titulaires d’un mandat de délégué syndical seront remontés au service des ressources humaines.

10.1.4.1.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des salaries DSC ou DSN dispenses d’activité (cadres, agents de maitrise, ec4)

10.1.4.1.1.  Agents de maitrise et cadres

Les DSC et DSN pourront demander à bénéficier pendant la durée de leur mandat d’une dispense totale d’activité, par avenant à leur contrat de travail. La Direction s’assurera que les salariés dispensés d’activité bénéficieront de la réglementation relative aux visites médicales.

Dans ce cadre, la dispense totale d’activité des agents de maîtrise et des cadres n’aura pas de conséquence sur la part individuelle variable de la rémunération. Celle-ci sera égale au montant le plus favorable entre la moyenne des primes obtenues les 3 années précédentes ou  le  montant moyen des primes versé aux autres salariés relevant du même niveau appartenant à la même région, pour l’année considérée.

10.1.4.1.2. EC4

Les règles décrites ci-dessus s’appliquent également aux employés commerciaux niveau 4 pouvant bénéficier d’une prime d’objectifs.

Ainsi, la dispense totale d’activité des employés commerciaux niveau 4 titulaires d’un mandat de DSC ou DSN n’aura pas de conséquence sur la part individuelle variable de la rémunération. Celle-ci sera égale à la moyenne des primes obtenues les 3 années précédentes.

10.1.4.2.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des  autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4)

10.1.4.2.1.  Agents de maitrise et cadres

Dans un souci d’équité avec les DSC et DSN totalement dispensés d’activité, les salariés titulaires de plusieurs mandats électifs et/ou syndicaux et exigeant une disponibilité réelle au moins équivalente à 50% de leur temps de travail, en dehors de tout détachement, verront sur l’année considérée leur prime de performance globale divisée en 2 parties et calculée de la façon suivante :

1. Une partie de la prime est calculée en fonction des résultats déterminés après échanges avec le salarié. Cette prime étant calculée sur la base d’objectifs réduits tenant compte de leur durée de présence sur le magasin/siège (durée inférieure à 50% de la durée contractuelle).

En conséquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra être supérieur à 50% du montant total maximum de la prime de performance.

2. L’autre partie de la prime est détachée de la performance du salarié sur son poste de travail et correspond sur l’année considérée au montant moyen des primes versé aux autres salariés relevant du même niveau pour l’année considérée.

En conséquence, le montant de cette partie de la prime ne pourra être supérieur à 50% du montant total maximum de la prime de performance.

10.1.4.2.2.  EC4

Les règles décrites ci-dessus s’appliquent également aux employés commerciaux niveau 4 pouvant bénéficier d’une prime d’objectifs.

10.1.4.3.  Calcul de la prime de performance/d’objectifs des autres salaries titulaires d’un mandat électif ou désignatif exigeant une disponibilité réelle inferieure a 50% de leur temps de travail (cadres, agents de maitrise, EC4

La prime est calculée sur la base d’objectifs tenant compte de la durée de présence sur le magasin/siège.

Les salariés faisant l’objet d’une procédure pour inaptitude pourront bénéficier de formations internes ou externes en vue de favoriser leur reclassement dans l’entreprise, dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe Carrefour.

Les salariés seront informés de la possibilité de suivre une formation en vue de favoriser leur reclassement interne ou externe.

Article 7.6.1. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN INTERNE

Les salariés inaptes pourront suivre des formations internes et/ou un programme de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) en vue de favoriser leur reclassement au sein de la société CSF ou d’une autre entité du Groupe Carrefour.

Article 7.6.2. FORMATION EN VUE D’UN RECLASSEMENT EN EXTERNE

En l’absence de reclassement interne possible pour les salariés handicapés déclarés inaptes par le médecin du travail, la société CSF s’engage à abonder de 21 heures (ce qui équivaut à 3 jours de formation) le compteur du Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés, dans la limite de 150 heures, et à examiner avec eux les demandes de formation exprimées.

Par ailleurs, la société CSF veillera à ce que les dispositifs de formation figurant dans l’avenant n°1 à l’accord du

22 mai 2014 sur la formation professionnelle au sein de CSF du 27 mai 2016 (Congé Individuel de Formation (CIF), période de professionnalisation, Certificat de Qualification Professionnelle (CQP), Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), bilan de compétences) soient proposés aux salariés concernés par un reclassement.

Une nouvelle campagne de communication rappelant l’existence de ces dispositifs de formation sera menée durant la période d’application du présent accord, afin qu’ils puissent être connus de tous, et notamment des salariés en situation de handicap.

Ces actions de formation ou ces programmes d’accompagnement doivent être destinés à favoriser le reclassement du salarié en externe en vue d’une embauche rapide.

Ces formations ayant pour objectif le reclassement du salarié sont financées dans le cadre du budget visé à l’article 2.3 de l’accord sur le développement de l’emploi des personnes handicapées au sein de la société CSF.

Les parties rappellent que l’accord du 22 mai 2014 sur « l’exercice du droit syndical et sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel au sein de CSF » a institué une Commission Nationale de la Formation. Les parties conviennent que le suivi du présent avenant se fera au sein de cette commission.

Elle est composée de :

• 3 représentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne qu’il aura désignée ;
• 2 représentants par organisation syndicale représentative.

Cette commission se réunit deux fois par an afin d’examiner les documents relatifs à la formation professionnelle transmis aux membres du CCE. Lors de ces réunions, un focus pourra être fait avec les membres sur des projets de formation spécifiques.

ACCORD COLLECTIF DE GROUPE SUR LA VALORISATION DES  PARCOURS PROFESSIONNELS DES ELUS ET DES TITULAIRES D’UN  MANDAT SYNDICAL

(Texte original télécharger en cliquant ici)

Sommaire

• Préambule
• Article un : Principes generaux
• Article deux: Champ d’application
• Article trois: Personnel concerne
• Article quatre: Information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et a la  carrière des salaries détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif
• Article cinq: Exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale
• 5.1. Principes
• 5.2. Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions  syndicales et électives
• Article six : Entretiens individuels
• 6.2 : Pendant l’exercice du mandat: entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien  annuel supplémentaire et spécifique
• 6.3 : A I‘issue du mandat syndical
• 6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%
• Article sept : Formation professionnelle pendant l’exerclce du(des] mandat
• 7.1. Formation dans I’emploi
• 7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale
• 7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite
• Article huit : Reprise de l’actlvité professionnelle à temps plein ou a plus de 70%.
• Article neuf: Reconnaissance de l’activité de représentation du personnel ou syndicale dans la gestion des compétences
• 9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat
• 9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur  évolution professionnelle.
• Article dix : Rémunération et avantages sociaux
• 10.1. Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du (des) mandats
• 10.1.1. Rémunération courante fixe

1. Salarié de la catégorie « Employés »
2. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif
3. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime d’individualisation des salaires

• 10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices
• 10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation
• Article onze : Suivi de la mise en (œuvre de l’accord
• Article douze : Durée
• Article treize :Adhesion
• Article quatorze : Révision
• Article quinze : Denonciation
• Article seize : Dépôt et publicité de l’accord

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction du Groupe Carrefour en France, prise en la personne de son représentant qualifié,

Ci-après désignée « la Direction »,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans le Groupe ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet :

• La Fédération des Services / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
• LE SYNDICAT NATIONAL DE L’ENCADREMENT CARREFOUR – CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC – C.F.E / C.G.C),
• La Fédération du Commerce et de la Distribution / CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T.),
• La F.G.T.A. / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.),

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties ».

Il a été convenu, le 07 juillet 2017, le présent accord collectif de Groupe sur la valorisation des  parcours professionnels des élus et des titulaires d’un mandat syndical dans les sociétés du  groupe CARREFOUR en France.

Préambule

Carrefour, conformément à ses Politiques et à son attachement au respect des droits  fondamentaux, promeut la liberté syndicale, la représentation du personnel, la négociation  collective ainsi qu’un dialogue social permanent, constructif et efficace au bénéfice de ses  activités et de ses salariés.  Dans ce cadre, Carrefour France et les organisations syndicales signataires du présent accord  reconnaissent l’intérêt pour les partenaires sociaux de promouvoir ces principes et de les  concrétiser par des relations sociales solides et respectueuses des intérêts et des  responsabilités réciproques.  La présence historique des représentants du personnel et des représentants des organisations  syndicales dans ses différentes activités ainsi que les évolutions sociétales, législatives et  réglementaires relatives à leur statut amènent désormais les Parties à réfléchir, échanger et  mettre en œuvre des mesures d’accompagnement destinées à mieux articuler vie personnelle,  vie professionnelle et fonctions syndicales et électives.  Au cours de leur réflexion, les Parties sont convenues de mettre en œuvre des mesures  destinées à favoriser une meilleure adéquation entre l’investissement dans l’exercice de la  représentation du personnel et/ou syndicale par les salariés concernés et la poursuite d’une  activité professionnelle et/ou la réalisation d’une carrière professionnelle.  Conformément à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à I’emploi, le  présent accord de groupe France détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie  personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives des représentants du  personnel ou syndicaux, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Il a  également vocation à prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de I’exercice de  Ieur(s) mandats désignatifs ou électifs dans leur évolution professionnelle.  Il s’articule autour du principe suivant « Détecter – Evaluer – Valider – Reconnaître ››.

Article un : Principes generaux

Le présent accord vient compléter les dispositions négociées au premier trimestre 2015 et  prévues par I’accord de groupe GPEC de Carrefour France du 30juin 2015.  « L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement  professionnel de son titulaire. II ne doit pas avoir de conséquences négatives sur la situation  professionnelle du moment ou future notamment en matière d’évolution de carrière ou de  rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]  « l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est  déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la  nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéres5é, tout en prenant  en considération les expériences acquises et le temps consacré à l’exercice des mandats de  représentation du personnel. ›› [Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Les Parties entendent rappeler que, conformément aux dispositions du Code du travail,  I’appartenance syndicale d’un salarié ne doit avoir aucune incidence sur son droit à I’empIoi et  sur sa carrière. L’appartenance à une organisation syndicale ou l’exercice d’une activité  syndicale ne doivent pas influencer I’empIoyeur ou son représentant pour arrêter ses décisions  notamment en ce qui concerne le recrutement, la conduite et la répartition du travail, la  formation professionnelle, |’avancement, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les  mesures disciplinaires, le reclassement, I’affectation ou la qualification.  De même, le temps passé à l’exercice de sa fonction syndicale dans le cadre des heures de  délégation ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant qui  pourraient être prises dans les domaines précédemment énumérés.  Reprenant les principes ci-avant sur l’appartenance et l’exercice d’un mandat syndical, les  Parties sont convenues de les retenir également pour I’exercice d’un mandat de représentation  du personnel.  Les Parties affirment que I’exercice d’un mandat apporte une expérience et des connaissances  qui peuvent s’avérer utiles à l’évolution professionnelle des salariés concernés. Elles  considèrent que l’exercice des fonctions de conseiller prud’homal, conseiller du salarié,  défenseur syndical ou administrateur de régimes sociaux peuvent aussi être prises en compte  dans l’appréciation des connaissances acquises.  Elles estiment également que les compétences particulières acquises lors de l’exercice de son  ou de ses mandats par le salarié concerné contribuent à son développement personnel et  partie intégrante des conditions favorisant l’évolution de son parcours professionnel et son  employabilité.  Elles considèrent également que le salarié concerné doit être partie prenante dans son  évolution de carrière.

Article deux: Champ d’application

Le présent accord collectif de Groupe s’applique aux sociétés du groupe CARREFOUR en France  pour lesquelles Carrefour détient 50% ou plus de participation et qui figurent en annexe 1 du  présent accord et pour lesquelles il y exerce directement le contrôle et le management.

Article trois: Personnel concerne

Sont concernés par les dispositions du présent accord les salariés des sociétés entrant dans le  périmètre du champ d’application précisé à l’article deux ci-avant, titulaires d’un ou plusieurs  mandats électifs ou désignatifs de :

• Délégué syndical central,
• Délégué syndical d’entreprise,
• Délégué syndical d’établissement.
• Représentant syndical au Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
• Membre désigné au Comité de Groupe français.
• Membre élu du Comité Central d’Entreprise, Comité d’Entreprise, Comité d’Etablissement.
• Délégué du personnel.
• Membre désigné au CHSCT.
• Membre désigné au Comité d’entreprise européen (Comité d’Information et de Concertation Européen Carrefour),
• Les mandats suivants institués par voie de convention ou d’accord collectif de travail : Délégué syndical Groupe France, Représentant syndical au Comité de Groupe français, Délégué syndical national, Délégué syndical national adjoint
• Représentant syndical au CHSCT (tel que prévu par |’accord-cadre du 17 mars 1975) Conseiller du salarié (art. L. 1232-7 et suiv. du Code du travail).
• Défenseur syndical (art. L. 1453-4 et suiv. du Code du travail

Cependant, certaines mesures spécifiques du présent accord s’adressent aux salariés qui, du  fait de leurs mandats de représentant du personnel ou syndical, tels que visé(s) au premier  paragraphe du présent article, disposent d’heures de délégation représentant sur l’année, en  moyenne, 30% ou plus de leur temps de travail mensuel contractuel (moyenne calculée comme  suit: nombre total annuel d’heures de délégation légalement ou conventionnellement  octroyées divisé par 12 et comparé au temps de travail mensuel contractuel).

Article quatre: Information et sensibilisation de la hiérarchie au rôle et a la  carrière des salaries détenteurs d’un mandat représentatif et/ou désignatif

Lorsque qu’un salarié entre dans le champ d’application du personnel concerné tel que précise’  au dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord, la Direction de l’établissement ou  du service, ou un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales, organise, avec le  Responsable hiérarchique, un entretien d’information et de sensibilisation au rôle et aux  prérogatives liés au(x) mandats détenus par le salarié concerné ainsi que sur les contraintes  liées à l’exercice d’un mandat.  Cet entretien est également l’occasion d’informer ou de préciser au Responsable hiérarchique  concerné le contenu et les principales caractéristiques du présent accord notamment en ce qui  concerne la gestion des équilibres (vie personnelle, vie professionnelle et temps passé à  l’exercice du ou des mandats), les entretiens périodiques, la non-discrimination et l’évolution  de carrière du salarié concerné.  L’objectif est d’accompagner le personnel d’encadrement dans ses relations avec les élus et  titulaires de mandat(s) ainsi que de l’aider à comprendre les prérogatives dévolues aux  mandats.  L’information sur les mandats permet ainsi une prise de conscience de l’encadrement sur  l’étendue et l’importance des missions des représentants du personnel ou syndicaux.

Article cinq: Exercice du (des) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale

5.1. Principes

Les Parties entendent rappeler que faciliter l’exercice de l’activité professionnelle des  Représentants du Personnel ou syndicaux, c’est aussi faciliter le choix ou la décision des salariés  de s’orienter vers l’exercice d’un mandat au bénéfice de l’intérêt collectif. L’engagement au service de la représentation du personnel ou syndicale n’est donc pas contradictoire avec la vie  professionnelle et l’exercice d’une fonction ou d’un métier.  L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical ne doit pas entraîner de  conséquences négatives sur l’évolution professionnelle du salarié concerné. Il est basé sur un  principe d’équité et de non-discrimination.  L’évolution professionnelle du salarié concerné est déterminée dans les mêmes conditions que  tout autre salarié notamment par application des règles, pratiques et principes en vigueur dans  sa société d’appartenance.  La Direction des Ressources Humaines de chaque société analyse une fois par an les dossiers  professionnels des salariés concernés et s’assure du respect des règles en vigueur relatives à la  reconnaissance des compétences, à I’évolution des salaires, à l’évolution professionnelle ainsi  qu’aux actions mises en œuvre pour s’assurer du maintien des compétences professionnelles  (évaluation métier, formation, …). Exceptionnellement et à l’appréciation de la Direction des  Ressources Humaines, cette analyse pourra être renouvelée une seconde fois dans l’année  considérée.

5.2. Mesures destinées à concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions  syndicales et électives

Chaque société veille, dans le cadre de l’organisation générale du travail, à ce que:

• les équilibres de vie soient respectés,
• l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats représentatifs soit favorisé,
• les horaires de travail du salarié concerné associés au volume d’heures de délégation ne puissent entraîner de situation complexe ou excédant les seuils et limites d’heures de  travail tels que prévus par la réglementation.

Afin que ce contrôle puisse être réalisé, le  salarié concerné respecte les moyens d’information de sa hiérarchie sur la prise des  heures de délégation tels que prévus dans sa société d’appartenance (bons de  délégation, dispositions prévues par accord de droit syndical, …).

Les parties entendent rappeler que, conformément à la réglementation, les heures de  délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail.

Article six : Entretiens individuels

« L’entretien a également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie  professionnelle avec I’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles  rencontrées dans l’exercice du mandat seront notamment évoquées et les solutions adaptées  sont recherchées.  Les conclusions de cet entretien sont formalisées par écrit et une copie est remise au salarié. ››  (accord de groupe GPEC du 30Juin 2015)

Il est rappelé que la gestion d’un salarié titulaire d’un mandat électif ou désignatif est de la  responsabilité de sa hiérarchie au même titre que les autres salariés. C’est elle qui apprécie les  compétences et la performance individuelle et qui fixe les objectifs, leur niveau de réalisation  ainsi que les besoins en formation professionnelle.  Les entretiens prévus au présent article sont notamment destinés à :

• faciliter I’adaptation entre l’activité professionnelle et l’exercice des fonctions de représentation du personnel ou syndicale;
• prendre en compte l’acquisition de nouvelles compétences et valoriser l’expérience acquise ;
• concilier l’exercice du mandat et l’évolution de la carrière;
• évoquer les difficultés éventuelles rencontrées dans |’exercice du mandat et rechercher les solutions les mieux adaptées.

En aucun cas ces entretiens ne sont organisés à des fins de contrôle ou d’analyse de l’exercice  du mandat ou de l’activité de représentation du personnel ou syndicale. De même ils doivent  être distincts des entretiens de performance annuels.

6.1 : Au début de I’exercice du mandat

« Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité’  professionnelle sont définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande  du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources  humaines afin d’adapter éventuellement ia charge de travail au temps nécessaire à l’exercice  du mandat. Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives  à I’exercice du mandat. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  Lors de l’acquisition d’un mandat visé à I‘article trois ci-avant, le Représentant du personnel  et/ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et un Responsable Ressources Humaines/Relations sociales  portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la société ou de  I’établissement au regard de son emploi.  A cette occasion, il est rappelé les principaux droits et devoirs réciproques des Représentants  du personnel ou des titulaires d’un mandat syndical ainsi que de la hiérarchie quant à l’exercice  du ou des mandats. Afin de faciliter cet entretien, un document synthétique sera créé à cet  effet et un exemplaire communiqué aux organisations syndicales représentatives.

Cet entretien permet notamment d’aborder I’adaptation de la charge de travail du représentant  avec le volume de son crédit d’heures de délégation et du temps passé aux réunions  mensuelles obligatoires organisées à l’initiative de l’employeur. La discussion porte également  sur les incidences à venir qu’impliquent les nouvelles responsabilités dévolues au salarie’ et sa  moindre disponibilité à exercer son activité professionnelle sur le fonctionnement du service.  Il permet alors de s’assurer de la compatibilité de la mission professionnelle et de l’engagement  dans un ou plusieurs mandats).  Le cas échéant, en fonction de l’importance du ou des mandats) exercé(s), et/ou de la nature  du poste occupé, un aménagement ou un changement de poste peut être envisagé et soumis à  l’accord du salarié concerné.  A l’occasion de cet entretien, le salarié concerné peut se faire accompagner par une personne  de son choix appartenant au personnel de sa société.  Cet entretien peut également être réalisé à chaque acquisition d’un mandat supplémentaire à  la demande du salarié concerné.  Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par I’articIe L. 5315-1 du  Code du travail.

6.2 : Pendant l’exercice du mandat: entretien professionnel annuel et possibilité d’entretien  annuel supplémentaire et spécifique

Le salarié titulaire d’un mandat bénéficie d’un entretien professionnel selon les mêmes  modalités que les autres salariés.  Cet entretien professionnel permet de faire le point sur la seule activité professionnelle et sur  son évolution.  L’exercice du mandat ne doit pas être évoqué. Le représentant peut décrire ses difficultés  professionnelles et des actions correctrices peuvent être menées.

Cet entretien obligatoire est une occasion qui est offerte au salarié concerné d’échanger et de  préciser, avec sa hiérarchie, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en  termes de qualifications et d’emploi.  D’autre part, pendant l’exercice de son (ses) mandat(s) de représentation du personnel ou  syndicale, le salarié concerné peut solliciter un second entretien annuel, supplémentaire et  spécifique, avec son responsable hiérarchique ou un responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales afin d’évoquer et/ou éventuellement d’adapter les mesures  pratiques d’organisation de son activité professionnelle au regard de l’exercice de son ou de ses  mandats. Cet entretien permet également d’identifier les compétences acquises dans I’exercice  de son ou de ses mandats ainsi que les besoins en formation. L’entretien a également pour  Objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie personnelle, la vie professionnelle  et l’exercice d’un mandat. Dans ce cadre, les difficultés éventuelles rencontrées dans l’exercice  du mandat sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

6.3 : A I‘issue du mandat syndical

En application de l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé  systématiquement au salarié qui reprend son activité à I’issue d’un mandat syndical. Cet  entretien, réalisé avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines/Relations sociales, est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle,  notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaIuation  du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la  validation des acquis de l’expérience.  L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au  salarié.

6.4 : Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%

« Lorsqu’un représentant du personnel au syndical perd ou abandonne ses mandats  représentatifs ou désignatifs qui I’occupaient en moyenne à plus de 2/3 de son temps de  travail contractuel et qu’il souhaite recouvrer une activité professionnelle en adéquation avec  ses compétences acquises, l’entreprise met alors en œuvre le processus suivant:

• entretien individuel entre le représentant concerné et sa hiérarchie au un responsable ressources humaines au cours duquel ce dernier peut évoquer ses différents souhaits  professionnels (poste, affectation, ) et étudier avec la hiérarchie les possibilités offertes  ou accessibles ;
• mise en œuvre si nécessaire d’une formation d’adaptation et entretien individuel au terme de cette formation ;
• vérification du respect d’égalité de traitement en matière de rémunération sur le poste occupé. ›› (accord de groupe GPEC du 30juin 2015)

Lorsque le salarié concerné par le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent accord,  volontairement ou involontairement, ne bénéficie plus d’aucun mandat de représentation du  personnel ou syndicale ou ne bénéficie plus que d’un ou de plusieurs mandats dont la durée  totale d’exercice est inférieure à 30% de sa base horaire mensuelle contractuelle, il bénéficie  d’un entretien professionnel au cours duquel les nouvelles modalités d’exercice de son activité  professionnelle sont fixées.  Afin de préparer au mieux son intégration partielle ou complète dans son activité  professionnelle, le salarié concerné s’efforcera d’informer son Responsable hiérarchique et/ou  le Responsable des Ressources Humaines/Relations sociales le plus en amont possible. Cette  anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la réussite du parcours de  formation éventuellement nécessaire et de la reprise de fonction.  A l’occasion de cette reprise d’activité, les Parties conviennent d’apporter une attention  particulière à cette étapes

L’entretien a pour objectif:

• • de faire un bilan des compétences acquises au cours de son mandat (une action de bilan de compétences est réalisable sur demande du salarié, prise en charge par sa société  d’appartenance);
  • d’établir un état de la situation professionnelle;
  • de faciliter, le cas échéant, la reprise de son activité professionnelle notamment si celle- ci a évolué ;
  • de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation permettant d’y aboutir;
  • de procéder au recensement de compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de |’expérience acquise.

Au cours de cet entretien organisé avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable  Ressources Humaines/Relations sociales sont examinées les conditions de reprise de I’activité  professionnelle du salarié concerné à temps plein ou à plus de 70%. Seront notamment  évoquées, en fonction de son niveau de reprise d’activité, les modalités suivantes:  ‘ la définition d’une période d’adaptation dont la durée ne peut excéder 3 mois pendant  laquelle le salarié concerné sera accompagné en particulier sur les points d’évolution  métier, technologiques ou organisationnels;  ‘ la mise en œuvre si nécessaire d’une ou de plusieurs action(s) de formation spécifique(s)  dont le contenu et la durée sont convenus avec le salarié concerné;  – la planification d’entretiens spécifiques et réguliers pendant la période estimée de  remise à niveau.

Article sept : Formation professionnelle pendant l’exerclce du(des] mandat

«Le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son  activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. ›› (accord de  groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation  identique à celui des autres salariés de l’entreprise. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015]

7.1. Formation dans I’emploi

Les représentants du personnel ou syndicaux doivent avoir accès dans les mêmes conditions  que les autres salariés aux actions de formation prévues dans le plan de formation de leur  société.

7.2. : Congé de formation économique, sociale et syndicale

« Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à  accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont I’objet est d’assurer I’évaluation professionnelle des salariés. ›› (Accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout salarié, adhérent ou non à un syndicat,  peut participer à des sessions de formation économique, sociale et syndicale dans les  conditions prévues par les dispositions du Code du travail.

7.3. : Formation en cas d’activité professionnelle notablement réduite

« Si la durée de l’activite’ professionnelle a été notablement réduite en raison du temps  consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le  salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier cl’une formation. Celle-ci doit être de nature à  faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte  des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre  dans l’activité professionnelle. ›› [accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Pour les salariés concernés par le dernier alinéa de l’article trois du présent accord dont le  mandat implique une grande disponibilité de temps, une formation personnalisée peut s’avérer  nécessaire pendant la période de détention des mandats. Cette formation, qui vise à éviter au  salarié concerné de perdre des acquis professionnels, revêt un caractère annuel ou pluriannuel.  Le Responsable hiérarchique examine et organise alors, en concertation avec le Responsable  Ressources Humaines, l’action de formation dont peut bénéficier le salarié concerné afin de  s’assurer du maintien de ses compétences professionnelles.

Article huit : Reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou a plus de 70%.

« A l’issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats  impliquant une gronde disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de  travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d’une démarche volontaire de sa part,  réaliser un bilan de compétences et d’orientation.  Ce bilan, fait avec le concours d’un cabinet spécialisé, pourra, après une analyse des  compétences, aptitudes et motivations, servir de base à l’établissement d’un projet  professionnel. Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d’identifier des besoins de  formation de remise à niveau, d’approfondir une spécialisation ou d’aborder une  reconversion. ›› (accord de groupe GPEC du 3Ojuín 2015)

Le salarié qui était jusqu’alors en dispense totale d’activité du fait de son activité syndicale  et/ou de représentation du personnel est assuré de retrouver son précédent emploi ou un  emploi similaire.

Par ailleurs, dans le cadre de l’entretien prévu au paragraphe 6.4 ci-avant, lors de sa reprise  d’activité à temps plein ou à plus de 70%, le salarié concerné pourra solliciter un bilan de  compétences. Ce bilan est réalisé par un Responsable des Ressources Humaines ou un cabinet  spécialisé choisi par la Direction en fonction des compétences professionnelles considérées ou  à prendre en considération.  Une fois établi, ce bilan de compétences est communiqué au salarié concerné et fait l’obJet  d’un entretien avec le Responsable hiérarchique et/ou le Responsable des Ressources  Humaines/Relations sociales. Cet entretien est destiné à prendre en compte les éléments  essentiels du bilan de compétences et à définir la solution professionnelle la plus adaptée.  En outre, le salarié concerné bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé en vue de:  – soit la reprise de son emploi précédent ou d’un emploi similaire à celui dont il était  détenteur au moment de la prise de son ou de ses mandats;  – soit la poursuite de l’ernp|oi exercé pendant son ou ses mandats ou de la prise, avec son  accord, d’un emploi différent demandant éventuellement la mise en œuvre d’une  adaptation ou d’une reconversion dans une nouvelle filière d’emplo|.  Un accompagnateur salarié de la société pourra alors être désigné par la Direction de  l’établissement ou par la Direction des Ressources Humaines pour suivre et aider le salarié  concerné dans la progression et l’acquisition des connaissances et compétences qui lui seront  alors nécessaires.  Un calendrier de la mise en œuvre de l’accompagnement est établi. Ce calendrier prend en  compte une montée en charge progressive de l’activité professionnelle.

Article neuf: Reconnaissance de l’activité de représentation du personnel ou syndicale dans la gestion des compétences

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical est un atout  professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie  sociale de son entreprise. Les expériences acquises dans ce cadre sont prises en compte dans  son évolution de carrière professionnelle. » (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)  « Toutefois, le salarié concerné peut demander à ce que I ‘expérience acquise dans le cadre de  son mandat ne soit ni évoquée ni prise en compte lars du point sur son évolution de carrière.  Dans ce cas, ce refus est formalisé. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015

9.1 : Evolution de carrière des Représentants du personnel ou syndicaux en cours de mandat

Comme pour tout autre salarié, le Représentant du personnel ou syndical peut bénéficier, en  considération de l’expérience, des compétences et des connaissances acquises ainsi que de sa  performance professionnelle, de promotions se matérialisant par des changements de fonction  et/ou de niveau de classification et/ou de catégorie professionnelle.  En cas de promotion en cours de mandat, le contenu de la nouvelle fonction est alors analysé et  une adaptation de la charge de travail peut alors être décidée.

9.2 : Prise en compte de l’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats, par les représentants du personnel ou syndicaux pour leur  évolution professionnelle.

Les salarié concernés peuvent, au cours des entretiens précisés aux paragraphes 6.2 (entretien  annuel supplémentaire et spécifique), 6.3 et 6,4 ci-avant, demander à ce que soit valorisée  I’expérience acquise dans l’exercice d’un ou de plusieurs mandats électifs ou désignatifs afin de  postuler à un autre emploi disponible au sein de son établissement, de sa société  d’apparlenance ou d’une autre société du Groupe Carrefour en France.

A cet effet, il peut  également postuler à une offre d’emploi sur le site interne au groupe CARREFOUR en France  « enviedebouger.carrefour.fr ».  Les compétences que le salarié a acquises sont alors prises en compte dans la sélection des  candidats au poste et une information spécifique à ce sujet lui est alors donnée dans le cadre  d’un entretien individuel avec son Responsable hiérarchique et/ou un Responsable Ressources  Humaines.  9.3 : Prise en compte de I’expérience et des compétences acquises, dans le cadre de l’exercice  d’un ou de plusieurs mandats par les représentants du personnel désignés ou élus dans la  perspective d’une Validation des Acquis de I’Expérience  (VAE)  Comme évoqué à I’article L. 6111~1 du Code du travail, toute personne engagée dans la vie  active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou  liée à |’exercice de responsabilités syndicales.

Dans le cadre de la mise en œuvre de la loi relative au dialogue social et à l’emploí du 17 août  2015 (art. L. 6112-4 du Code du travail), une liste de compétences correspondant à I’exercice  d’un mandat de représentation du personnel ou syndical doit être établie. Ces compétences  font i’objet d’une certification inscrite à l’inventaire du Code de l’education.  Cette liste de compétences n’est pas encore établie à la date de signature du présent accord.

Si celle-ci n’était toujours pas établie au 31 décembre 2017, les parties se rencontreront  courant premier semestre 2018 afin d’en établir une spécifique avec l’appui, si nécessaire, d’un  organisme extérieur (association Dialogues par exemple). Cette liste pourra, par exemple,  retenir l’’acquisition de compétences spécifiques telles que :

– la capacité à manager une équipe,

– la capacité à convaincre,

– savoir communiquer et informer,

– savoir négocier,

– disposer de connaissances juridiques de base,

…

Le dispositif évoqué ci-avant permet notamment d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une  démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).  Dans ce cadre et sauf disposition conventionnelle plus favorable en vigueur dans la société  d’appartenance du salarié, un budget pouvant aller jusqu’à 1 000 € et 3 jours de congés est  octroyé par celle-ci afin de permettre au salarié concerné de préparer son dossier VAE,  d’assister aux entretiens et d’accéder aux éventuelles premières heures complémentaires de  formation. Le salarié concerné fournira les justificatifs nécessaires à la bonne utilisation de ce  budget.

Article dix : Rémunération et avantages sociaux

« L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour  arrêter toute décision concernant sa rémunération. ›› (accord de groupe GPEC du 30 juin 2015)

Chaque année, un suivi des éléments de rémunération du salarie’ concerné permet de s’assurer  de |’absence de toute situation anormale.  Sous réserve de dispositions particulières prévues par accord(s) collectif(s) d’entreprise traitant  du même objet, il est convenu les dispositions suivantes qui s’appliquent aux salariés concernés  tels que définis au dernier alinéa de l’article trois du présent accord et notamment dans le  cadre de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

10.1. Modalités d’évolution salariales pendant la période d’exercice du (des) mandats

10.1.1. Rémunération courante fixe

a. Salarié de la catégorie « Employés »

Le Représentant du personnel ou syndical concerne’ se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  Il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

b. Salarié de la catégorie « Agents de maîtrise ›› ou « non-cadres ii bénéficiant d’une  base horaire hebdomadaire ou mensuelle contractuelle de travail effectif

Le Représentant du personnel ou syndical concerné se voit appliquer, selon les mêmes  conditions que les autres salariés, les augmentations collectives annuelles de salaire  applicables dans sa société pour sa catégorie et son niveau de classification (ou  coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable).  il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

c. Salarié de la catégorie « Cadres i› et « Agents de maîtrise » bénéficiant d’un régime  d’individualisation des salaires

Le personnel concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord se voit appliquer, au minimum, le pourcentage moyen d’augmentation de salaire  dont a bénéficié l’ensemble des salariés de son établissement relevant de sa catégorie  et niveau d’appartenance (ou coefficient selon la classification des emplois de la  Convention Collective Nationale applicable). il bénéficie également, dans les mêmes conditions que les autres salariés, de  l’attribution ou de l’évolution des modalités d’attribution de tout autre élément de  rémunération fixe qui viendrait à être créé ou modifié dans sa société d’appartenance  pour sa catégorie et son niveau de classification (ou coefficient selon la classification des  emplois de la Convention Collective Nationale applicable).

10.1.2. Intéressement et Participation aux bénéfices

Le salarié concerné bénéficie du versement annuel de l’intéressement et de la  participation dans des conditions identiques à celles des autres salariés bénéficiaires de  sa catégorie et niveau de classification (ou coefficient selon la classification des emplois  de la Convention Collective Nationale applicable) de sa société d’appartenance.

10.1.3. Rémunération variable hors intéressement et participation

Les Parties rappellent que la fixation des objectifs individuels des Représentants du  personnel ou syndicaux doit tenir compte des heures de délégation associées à  l’exercice du ou des mandats. Le Responsable hiérarchique doit donc s’efforcer de fixer  des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de  délégation allouées au salarié concerné.

1. Salarié de la catégorie « Employés » ou «Agents de maîtrise ››.

Des éléments complémentaires de rémunération, dont le montant est défini selon la  performance individuelle et/ou collective réalisées, peuvent être mis en œuvre, dans  certaines sociétés, par voie d’accord collectif qui en définissent les modalités  d’attribution.  Dans ce cas, des dispositifs sont alors mis en œuvre dans chaque société concernée afin  de s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalisé lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société

Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans l’année considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.

1. Salarié de la catégorie rt Cadres n ou « Agents de maîtrise »

Des éléments complémentaires de rémunération appelés éventuellement, selon les  entités concernées, « Bonus », « RVA ››, « RVS », parts variables de rémunération »,  «  primes d’objectifs », …), dont le montant est défini selon la performance individuelle  et/ou collective réalisée, peuvent être mis en œuvre, dans certaines sociétés, pour ces  catégories de personnel.  Dans ce cas, des dispositifs sont mis en œuvre dans chaque société concernée afin de  s’assurer que le personnel intéressé ne soit pas pénalise lors de l’octroi d’une  rémunération variable basée notamment sur la performance individuelle.  Pour le salarié concerné défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant du présent  accord, le montant qui lui sera octroyé prendra en compte, au minimum, la moyenne  des montants attribués à l’ensemble des salariés de sa catégorie et de son niveau de  classification (ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention  Collective Nationale applicable) dans son établissement ou sa société selon le périmètre  d’exercice de son mandat. En cas de cumul de mandats au niveau établissement et au  niveau société, la moyenne retenue sera celle du niveau société. Cette disposition  s’applique éventuellement au prorata du temps pendant lequel, dans Vannée  considérée, le salarié relève effectivement du dernier alinéa de l’article trois ci-avant du  présent accord.  Lors de la reprise de l’activité professionnelle à temps plein ou à plus de 70%  Une analyse de la situation des éléments de rémunération dont bénéficie le salarié  concerné tel que défini dans le dernier alinéa de l’article trois ci-avant, est réalisée à  cette occasion et comparée aux moyennes de rémunérations dont bénéficient les autres  salariés de même catégorie et de mêmes conditions d’emploi (niveau de classification  ou coefficient selon la classification des emplois de la Convention Collective Nationale  applicable, ancienneté, ancienneté dans le poste et la fonction, …} dans sa société  l’appartenance. Le cas échéant, après analyse, des mesures d’ajustement peuvent être  prises.

Article onze : Suivi de la mise en (œuvre de l’accord

Concernant le présent accord qui a trait à la valorisation des parcours professionnels des élus et  des titulaires d’un mandat syndical et qui vient compléter le dispositif prévue au chapitre 8 de  l’accord G.P.E.C. du 30 juin 2015, le Comité <4 Emploi et GPEC ›› s’assurera de sa mise en œuvre  et son application.

Article douze : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il prendra effet le 07juillet 2017.

Article treize :Adhesion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale  représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra V adhérer ultérieurement.  L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, à la diligence de son ou  de ses auteurs, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.  Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties  signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci, à la diligence de son ou de ses  auteurs.

Article quatorze : Révision

Chacune des parties signataires ou adhérentes pourra solliciter la révision du présent accord  selon les modalités suivantes:  – toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de  réception aux autres parties signataires et adhérentes, et comporter I ‘indication des  dispositions dont la révision est demandée;  – le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception  de cette lettre, les parties signataires et adhérentes devront ouvrir une négociation en vue  de la rédaction d’un nouveau texte et, le cas échéant, la conclusion d’un accord de révision.  L’éventuel| avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord  qu’il modifiera.

Article quinze : Denonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties  signataires ou adhérentes sous réserve de respecter un préavis de trois mois.  Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre  recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont  fixées par voie réglementaire.  Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la  période de préavis pour discuter des possibilités de conclure un accord de substitution.

Article seize : Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié’ par la  Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.  Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion, en deux  exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur  support électronique.  Un exemplaire original du présent accord sera également remis au secrétariat greffe du Conseil  de prud’hommes de son lieu de conclusion.  Chacun des exemplaires déposés à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes sera  accompagné des documents listés aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail.  Le présent accord fera l’objet des formalités de publicité prévues aux articles R. 2262-1 et R.  2262-2 du Code du travail.

Fait à Massy, le 07juillet 2017

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés du groupe CARREFOUR en France,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment  mandatés à cet effet (les « Organisations Syndicales ››);

• La fédération des services / confédération française démocratique du travail (C.F.D.T),
• Le syndicat national de l’encadrement Carrefour – confédération française de l’encadrement / confédération cadres (SNEC – C.F.E / C.G.C),
• La fédération du commerce et de la distribution / confédération générale du travail (C.G.T.),
• La F.G.T.A./Force Ouvrière (.F.G.T.A/F.O.),

D’autre part,  Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ››.

PRÉAMBULE

Dans un contexte de forte mutation du secteur de la grande distribution (modification des modes de  consommation, exigence accrue de qualité et de traçabilité des produits, développement de l’e-  commerce…), le groupe Carrefour a engagé une profonde transformation en lançant le Plan «Carrefour  2022 ›› qui repose sur 4 piliers:

• déployer une organisation simplifiée et ouverte;
• gagner en productivité et en compétitivité;
• créer un univers omnicanal de référence;
• refondre l’offre au service de la qualité alimentaire.

En France le Plan « Carrefour 2022 ›› a notamment entraîné, sur le plan social, la négociation avec les  organisations syndicales représentatives :

• d’un plan de départ volontaire concernant les effectifs des sièges destiné à accompagner la simplification et la rationalisation de l’organisation du groupe Carrefour (PDV Sièges) ;
• d’un plan de départ volontaire au sein des Hypermarchés afin de faciliter la mise en place des projets de simplification administrative et de centralisation comptable d’une part et de  diversification des modes d’encaissement dans les Stations-service d’autre part (PDV PAM et  Stations-Service) ;
• d’un plan de sauvegarde de l’emploi lié au projet de fermeture ou de cession de 273 magasins de proximité ex Dia (PSE Proxi) ;
• d’un accord sur les garanties sociales accompagnant les projets de passage en location-gérance ou de mise en franchise des hypermarchés ou supermarchés (Clause Sociale).

Dans le cadre de ces négociations et dans le but de maintenir un dialogue social de qualité, les parties  ont souhaité, eu égard aux impacts sociaux potentiels des chantiers en cours ou à venir du Plan de  transformation « Carrefour 2022 ››, de créer une instance conventionnelle de concertation paritaire dont  l’objectif sera de maintenir un dialogue prospectif sur le suivi et l’accompagnement social de la mise en  œuvre du Plan « Carrefour 2022 ››, la préparation de la collectivité de l’entreprise (femmes et hommes,  processus et méthodes) aux changements consécutifs aux mutations du secteur de la grande  distribution ainsi qu’à la recherche des dispositifs sociaux d’accompagnement les mieux adaptés.  C’est dans ce contexte qu’il a été décidé de conclure le présent accord collectif de groupe relatif à la  création et au fonctionnement d’un Observatoire paritaire de la transformation sociale  « Carrefour 2022 ››.

Article un: Champ d’application

Le présent accord collectif de groupe s’applique aux sociétés de droit français dans lesquelles la société  Carrefour SA détient directement ou indirectement plus de 50% du capital et qui emploient du  personnel salarié

Article deux: création, rôle et objectifs de l’observatoire paritaire de la  transformation sociale CARREFOUR 2022

Les parties décident de créer une instance conventionnelle intitulée Observatoire Paritaire de la  transformation sociale Carrefour 2022 (<< L’Observatoire ››)  L’0bservatoire a notamment pour rôle de suivre l’impact social de l’ensemble des chantiers de la  transformation sociale et organisationnelle et en premier lieu ceux prévus par le plan « Carrefour 2022 ››,  ses dispositifs d’accompagnement associés ainsi que l’efficacité des mesures des accords négociés par  les partenaires sociaux.  Dans ce cadre, il est informé des projets s’inscrivant dans le cadre du Plan «Carrefour 2022 ››,  notamment ceux relatifs aux opérations de réorganisation ou de restructuration, ayant ou pouvant avoir  un impact sur le niveau des effectifs et/ou sur celui des conditions de travail des salariés du groupe,  et/ou des mutations des métiers ainsi que des mesures d’accompagnement social à la réalisation de ces  projets (y compris les formations d’adaptation et de reconversion).

L’Observatoire a pour principaux objectifs :

– de suivre et analyser l’efficacité des dispositifs d’accompagnement négociés;

– de synthétiser les actions menées en application des accords issus du Plan « Carrefour 2022 ››;

– d’analyser les impacts sur l’emploi, de rechercher et suggérer toute proposition d’amélioration  de mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement;

– de proposer des actions correctives en vue d’améliorer l’efficacité des dispositifs accompagnant  les changements induits par les mutations du secteur delà grande distribution.

– de débattre et proposer des plans et dispositifs préventifs destinés à mieux préparer les salariés  à l’émergence de nouveaux métiers ou à la transformation des métiers existants;

– d’analyser le contenu, organisationnel, fonctionnel, commercial et économique des projets de  réorganisation planifiés;

– de suivre les résultats et de transmettre ses conclusions au Comité Emploi et GPEC.  Afin de permettre la réalisation de ces objectifs, la Direction du groupe CARREFOUR en France  transmettra régulièrement aux membres de l’Observatoire des informations sur l’état d’avancement des  différents chantiers du plan «Carrefour 2022 ››.

Les parties reconnaissent qu’en aucun cas I ‘Observatoire ne saurait se substituer aux prérogatives  accordées par la réglementation en vigueur aux instances représentatives du personnel ni à celles du  Comité «Emploi & GPEC» institué par l’accord collectif de groupe sur la Gestion Prévisionnelle de  l’Emploi et des Compétences du 30juin 2015 (prorogé par I ‘avenant du 20 décembre 2017).

Article trois : composition de l’observatoire

L’Observatoire est composé de deux catégories de membres :

3.1. Les membres ayant voix délibérative qui sont :

• -les représentants des organisations syndicales représentatives au niveau du groupe CARREFOUR en France qui sont désignés par le Délégué syndical de Groupe France de l’organisation  syndicale représentative concernée et dont le nombre est fixé à deux par organisation  syndicale;
• les représentants de la Direction dont le nombre est égal à celui des membres des organisations syndicales à l’Observatoire.

 3.2 Les membres ayant voix consultative sont

– les Délégués syndicaux de groupe;

– 1 représentant par organisation syndicale non représentative au niveau du groupe CARREFOUR  en France mais dont la représentativité est établie dans au moins l’une des sociétés du groupe  CARREFOUR en France.

Participe également de plein droit aux réunions de l’Observatoire, l’expert désigné par l’Observatoire  dans les conditions précisées ci-dessous.

Suivant les sujets traités en cours de réunion, des collaborateurs susceptibles, par leur expertise,  d’apporter une information ou des précisions de qualité, peuvent être conviés.

Article quatre : fonctionnement de l’observatoire

L’Observatoire se réunit au minimum une fois par trimestre lors de sa première année de  fonctionnement, puis au moins deux fois par an, les années suivantes.

Dans ce cadre, la date de la  réunion suivante est fixée à l’occasion de chaque réunion.  Après chaque réunion, un relevé de conclusions est rédigé par l’expert de l’Observatoire qui le transmet  aux membres de l’Observatoire. Ce relevé est également transmis aux membres du Comité « Emploi &  GPEC ››.

La périodicité des réunions pourra être revue en amont du lancement d’un nouveau projet important de  transformation ayant des conséquences sur les organisations du groupe CARREFOUR en France.

Par projet important, il faut entendre tout projet emportant des incidences significatives sur l’emploi ou  sur les conditions de travail ou une mutation des métiers des salariés compris dans son champ  d’application.  Le temps passé en réunion par les membres de l’Observatoire est considéré comme temps de travail  effectif et rémunéré comme tel.

Afin de pouvoir préparer les réunions de l’Observatoire, les représentants des délégations syndicales à  l’Observatoire (article 3.1 ci-dessus) disposent d’un crédit d’heures d’un jour par trimestre. Ces heures  sont considérées comme temps de travail effectif et rémunérées comme tel.  La société à laquelle est rattaché chaque représentant ou membres de l’Observatoire prend en charge  les frais de déplacement et, le cas échéant, les frais d`hébergement pour participer aux réunions de  l’instance et ce, conformément à la procédure applicable au sein du groupe Carrefour en France.

Article cinq: dispositif de suivi paritaire par entité

Il est rappelé qu’indépendamment de l’Observatoire, un dispositif de suivi paritaire a été mis en place  dans le cadre du PDV Sièges, du PDV PAM- Stations-service et du PSE Proximité France.  La fréquence et les modalités de fonctionnement des réunions paritaires de suivi locales ou nationales  seront fixées par les commissions paritaires spécifiques à chaque entité.

Article six : désignation et rôle de l’expert

A l’occasion de la première réunion de l’Observatoire, les membres ayant voix délibérative désignent, à  la majorité des membres présents, un expert parmi ceux proposés par les délégations syndicales et/ou  par la Direction.  L’expert désigné participe aux travaux de l’Observatoire et apporte son éclairage aux membres de  l’Observatoire sur les sujets traités.  A leur demande, il peut également assister les membres des commissions paritaires de suivi locales ou  nationales dans leurs travaux.  L’expert :

– participe à l’analyse des projets et de leurs impacts sociaux;

– étudie les dispositifs de reclassement négociés et participe à leur suivi;

– facilite la coordination et la consolidation des informations;

– accompagne et soutient techniquement les membres de l’Observatoire et, dans les conditions  rappelées ci-dessus, les membres des commissions paritaires de suivi locales ou nationales  (formation, assistance préparatoire, groupes de travail…).

Les interventions de l’expert peuvent être adaptées en fonction de la nature et des caractéristiques des  différents projets ou chantiers.  Les honoraires de l’expert sont pris en charge par la Direction dans la limite d’un budget annuel fixé à  6.000 euros hors taxes.

Article sept: durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui débutera le 1′ »juillet 2018 et prendra fin le  31 décembre 2022 soit durant la période de mise en œuvre des actions prévues par le Plan  «Carrefour 2022 ››.

A cette échéance, le présent accord collectif de groupe cessera de recevoir application.  Cependant, 6 mois avant la date d’échéance du présent accord, les parties se réuniront pour dresser un  bilan de son fonctionnement et, le cas échéant, envisager sa reconduction pour une nouvelle durée  déterminée.

Article huit: Révision.

Le présent accord collectif de Groupe pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2222-  5 et L2261-7-1 du Code du travail.  La demande de révision du présent accord collectif de groupe, qui peut intervenir à tout moment à  l’initiative de l’une des parties habilitées à engager la procédure de révision, doit être notifiée par lettre  recommandée avec avis de réception aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.  L’employeur et les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe Carrefour en France se  réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager  l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.  Seules les parties habilitées à engager la procédure de révision seront habilitées à signer un avenant de  révision.

L’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux  stipulations du présent accord qu’il modifiera.

Article neuf : Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la  procédure de signature.  Il sera alors déposé auprès de la DIRECCTE de son lieu de conclusion, en deux exemplaires, dont une version  originale sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique;  – remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion, en un  exemplaire original;  mis à disposition et affiché dans les lieux de travail concernés.  ,

Fait à Massy, le 7 juin 2018

A l’occasion de la signature de ce nouvel accord, une campagne de communication sera effectuée auprès des salariés par voie d’affichage afin d’expliquer le fonctionnement du C.E.T. Cette communication sera également mise à disposition sur le Portail.

Une information spécifique sur le fonctionnement du C.E.T. se formalisant par un affichage sur site (magasins et sièges) sera également effectuée chaque année d’application du présent accord.

Un encart d’information relatif aux deux campagnes annuelles d’alimentation du C.E.T. sera également inséré dans la « lettre RH » ou autre dispositif équivalent, en première page, annexée aux bulletins de salaire des mois de mars et octobre de chaque année, et ce pendant la durée d’application du présent accord.

Les formulaires d’alimentation à destination des salariés seront à la disposition des Directeurs de magasin et des Responsables hiérarchiques des sièges chaque année d’application du présent accord. Ils seront également disponibles sur le Portail Market.

ACCORD COLLECTIF DE GROUPE SUR LA CRÉATION D’UNE INSTANCE PARITAIRE DE DIALOGUE ET DE CONCERTATION SUR LA LOCATION-GÉRANCE ET LA FRANCHISE CHEZ CARREFOUR

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés du groupe CARREFOUR en France, représentées par,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales ci-dessous désignées et représentées par leurs représentants dûment mandatés à cet effet (les « Organisations Syndicales ») :

• LA FÉDÉRATION DES SERVICES / CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T),
• LE SYNDICAT NATIONAL DE L’ENCADREMENT CARREFOUR – CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT / CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (SNEC – C.F.E / C.G.C),
• LA F.G.T.A. / FORCE OUVRIERE (F.G.T.A / F.O.),

D’autre part,

Ci-dessous désignées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Le 25 avril 2018, les Directions des hypermarchés Carrefour et des supermarchés Carrefour Market en France ont entamé une concertation avec les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application concerné par un projet d’accord collectif groupe relatif aux garanties sociales des salariés dont le magasin hypermarché ou supermarché serait concerné par un projet de mise en location-gérance ou de passage en franchise.

Cette négociation a été menée suite au constat de la situation économique des hypermarchés Carrefour en France et du contexte très concurrentiel dans lequel ils évoluent et qui nécessite désormais une gestion plus dynamique du parc de magasins avec l’introduction pour certains d’entre eux d’un mode de gestion en Location-Gérance ou en franchise.

Elle faisait également suite à la poursuite du développement par les supermarchés Carrefour Market de leur politique de mise en location-gérance se traduisant par le passage régulier de magasins intégrés vers ce mode de gestion.

Cet accord collectif de groupe a été signé le 7 juin 2018 et est entré en application à compter du 28 juin 2018.

Dans son article 6, cet accord prévoit, entre autres dispositions d’accompagnement social, la création d’une instance paritaire d’échange et de concertation sur la location-gérance et la franchise, (ci-après « l’Instance paritaire »).

Cette instance « a vocation à traiter des sujets relatifs à la location-gérance et à la franchise, quelle que soit l’entité Carrefour qui exerce l’activité de bailleur ou franchiseur (hypermarchés – supermarchés – magasins de proximité – cash & carry) ».

Il est rappelé que cette instance n’interfère en rien dans la gestion des magasins concernés dans la mesure où il n’existe aucun lien de subordination juridique entre un locataire-gérant ou un franchisé et le bailleur ou le franchiseur et que le locataire-gérant et le franchisé sont des entrepreneurs à part entière, seuls responsables de la gestion et du développement de leur activité.

Les parties se sont ainsi rencontrées le mercredi 27 juin 2018 afin d’arrêter les termes du présent accord collectif de groupe.

ARTICLE UN : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu au niveau du groupe Carrefour.

Son champ d’application est cependant limité au périmètre des hypermarchés (composé des sociétés Carrefour Hypermarchés SAS, Hyperadour et SDNH), des supermarchés Carrefour Market (composé des sociétés CSF, Superadour et Superazur), des magasins de proximité (représentés par la société Carrefour Proximité France), de l’activité Cash & Carry (représentée par la société Genedis) ainsi que des sociétés Lapalus & Fils et de Montel Distribution.

ARTICLE DEUX : RÔLE ET OBJECTIFS DE L’INSTANCE PARITAIRE

En application de l’accord collectif de groupe du 7 juin 2018 susvisé, l’Instance paritaire a pour objectif d’accompagner, par le dialogue social, la mise en location-gérance ou en franchise de magasins intégrés. Elle a vocation à traiter des sujets relatifs à la location-gérance et à la franchise quelle que soit l’entité Carrefour, visée par le champ d’application du présent accord, qui exerce l’activité de bailleur ou franchiseur.

Dans le cadre ainsi défini, l’Instance paritaire :

• suit l’application des dispositions de l’accord collectif de groupe du 7 juin 2018 relatif aux garanties sociales des salariés dont le magasin hypermarché ou supermarché serait concerné par un projet de mise en location-gérance et de passage en franchise ;
• est informée préalablement et régulièrement des projets de mise en location-gérance ou en franchise de magasins intégrés ainsi que des arguments ayant conduit à envisager cette solution. Cette information peut donner lieu à des échanges et, le cas échéant à des propositions alternatives de la part des membres de l’Instance paritaire ;
• est destinataire, en début de chaque semestre, d’une information sur le fonctionnement de la location-gérance et de la franchise dans les entités concernées du groupe Carrefour en France ;
• reçoit une information annuelle de l’évolution de la situation sociale de chaque magasin mis en location-gérance et en franchise lors de l’année civile précédente (sur la base des éléments transmis par le locataire gérant ou le franchisé) ainsi que des évolutions du statut collectif de ces magasins ; ce bilan est présenté chaque année pendant les 4 ans qui suivent l’année de la mise en location-gérance ou en franchise.

ARTICLE TROIS : COMPOSITION DE L’INSTANCE PARITAIRE

L’instance paritaire est composée :

de membres salariés obligatoirement inscrits dans les effectifs de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. Il s’agit :

•  de 2 membres titulaires et de 2 membres suppléants désignés par chaque organisation syndicale représentative au niveau d’au moins une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. Cette désignation est effectuée soit par le Délégué syndical de Groupe France pour les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe soit par un Délégué syndical central dûment mandaté par sa Fédération pour les organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, mais qui ne le sont pas au niveau du Groupe dans son ensemble ;
• des Délégués syndicaux Groupe France qui assistent de plein droit aux réunions.

de membres représentant la Direction :

• le nombre des représentants de la Direction est au plus égal à celui de l’ensemble des membres de salariés visés au 1. ci-dessus. La Direction peut également convier, suivant les sujets traités en cours de réunion, des collaborateurs susceptibles, par leur expertise, d’apporter une information ou des précisions de qualité.

ARTICLE QUATRE : FONCTIONNEMENT DE L’INSTANCE PARITAIRE

Organisation des réunions

L’Instance paritaire se réunit chaque semestre à des dates définies par la Direction après consultation des Délégués syndicaux Groupe France en fonction de l’avancement des projets de mise en location-gérance ou de mise en franchise. Les membres suppléants de l’Instance paritaire n’assistent pas à ces réunions à moins qu’il(s) ne remplace(nt) un membre titulaire empêché.

Une synthèse des échanges de chaque réunion est rédigée par la Direction. Cette synthèse est ensuite transmise aux membres de l’instance paritaire.

Chaque réunion de l’Instance paritaire peut être précédée d’une réunion préparatoire d’une journée organisée à l’initiative de chacune des organisations syndicales représentée et à laquelle peuvent participer leurs membres titulaires et leurs membres suppléants de l’Instance paritaire.

Le temps passé en réunion, y compris les réunions préparatoires, par les membres de l’Instance paritaire est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La Direction de la société d’origine de chaque membre de délégation prend en charge les frais de déplacement et, le cas échéant, les frais d’hébergement de chacun des participants pour se rendre et revenir des réunions de l’Instance paritaire, et ce, conformément à la procédure applicable au sein de la société concernée.

2. Participation aux réunions de membres extérieurs

Chaque organisation syndicale représentative sur le périmètre du présent accord peut inviter aux réunions de l’Instance paritaire, deux salariés inscrits aux effectifs d’un magasin en location-gérance ou en franchise, sous enseigne Carrefour, dès lors que ce magasin était anciennement intégré au sein d’une des sociétés visées par le champ d’application du présent accord.

Ce nombre est porté à quatre pour les réunions préparatoires (dont les 2 salariés amenés à participer aux réunions de l’Instance paritaire).

Pour l’application des dispositions qui précèdent, les organisations syndicales représentatives adresseront à la Direction des Relations sociales France, au moins un mois avant la date de la réunion envisagée, la liste des personnes (avec précision du magasin d’appartenance de son enseigne et de sa localisation,) dont elles sollicitent la présence aux réunions. La Direction se mettra alors en contact avec le locataire-gérant ou le franchisé afin de convenir avec lui des conditions de disponibilité de la personne concernée et de prise en charge des coûts et frais y afférant. Au cas où accord ne pourrait être trouvé avec le locataire-gérant ou le franchisé, la société du groupe Carrefour bailleuse ou franchiseuse prendrait alors à sa charge les frais de déplacement et, le cas échéant, d’hébergement.

La Direction tiendra informées les organisations syndicales de la disponibilité effective de la ou des personnes concernées, étant rappelé que celles-ci devront avoir reçu l’accord préalable de leur employeur pour assister aux réunions de l‘Instance paritaire.

Les membres extérieurs à l’Instance paritaire ont une voix simplement consultative et  ne participent donc pas aux votes en vue de l’adoption des avis et recommandations de l’Instance paritaire.

3. Suivi de l’information des membres de l’Instance paritaire

Entre les réunions semestrielles, une information est adressée aux Délégués syndicaux Groupe France s’il venait à être envisagé un projet de mise en location-gérance ou en franchise d’un établissement intégré de l’une des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord. Dans ce cas et suivant la nature du projet, l’organisation d’une réunion extraordinaire de l’Instance paritaire pourra alors être décidée en concertation entre la Direction et les Délégués syndicaux Groupe France. Cette réunion paritaire ne sera alors composée que des membres titulaires de l’Instance paritaire tel que prévus à l’article 3 ci-avant.

ARTICLE CINQ : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif de groupe à durée déterminée est conclu pour une période de 5 ans à compter de sa date de signature.

A échéance, il cessera de recevoir application.

Cependant, 6 mois avant la date d’échéance du présent accord, les parties se réuniront pour dresser un bilan de son fonctionnement et, le cas échéant, envisager sa reconduction pour une nouvelle durée déterminée.

ARTICLE SIX : REVISION

Le présent accord collectif de Groupe pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail.

La demande de révision du présent accord collectif de groupe, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties habilitées à engager la procédure de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

L’employeur et les organisations syndicales représentatives au niveau des sociétés concernées du groupe Carrefour en France se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Seules les parties habilitées à engager la procédure de révision seront habilitées à signer un avenant de révision.

L’éventuel avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.

ARTICLE SEPT : NOTIFICATION, PUBLICITÉ, DÉPÔT ET FORMALITÉS D’INFORMATION

Le présent accord est signé le 4 juillet 2018.

 Il a été remis ou notifié, conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Carrefour en France.

Il fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (« TéléAccords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatique et assure la confidentialité et la protection des données de l’entreprise. Il veillera notamment à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.

L’entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs la Charte d’utilisation des ressources informatiques CSF en date du 20 décembre 2013 et son annexe reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans la formation qui pourra être dispensée aux télétravailleurs.

L’employeur prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

5.7.5.1. Statut

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

5.7.5.2.Gestion RH, évolution professionnelle et formation

Les règles applicables notamment en matière de rémunération, de décompte de la durée du travail, de fixation des objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Le Responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’Entretien Compétences et Carrière, que le télétravailleur bénéficie d’un parcours de développement des compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste. Il fixe également ses objectifs et en vérifie l’atteinte, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont au niveau attendu.

5.7.5.3.Suivi d’activité

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délai d’exécution, évaluation des résultats, respect des règles de sécurité, en particulier informatique, confidentialité et protection des données …) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l’entreprise.

Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions.

Préalablement à la mise en place du télétravail, le Responsable hiérarchique organisera un entretien avec le télétravailleur afin de vérifier que l’ensemble des conditions est réuni pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement…).

Cependant, le Responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

• le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
• la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Le Responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Agents de maîtrise » dont le temps de travail est décompté en heures sur la semaine seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables.

Lors de la journée de télétravail, les salariés « Cadres », ayant un temps de travail décompté en jours sur l’année, seront attentifs à organiser leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables à la Société CSF.

5.7.5.4. Relations sociales

L’entreprise garantit que tous les salariés ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du Comité d’établissement et des Organisations syndicales.

De même, ils ont accès aux prestations du Comité d’établissement tout comme les autres salariés.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

10.4.5.2.1. ATTRIBUTIONS CONFEREES AUX REPRESENTANTS DE PROXIMITE

Les Représentants de Proximité auront pour mission principale, par leur présence au niveau local, de :

• présenter les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites, relatives à l’application des minima conventionnels et sur l’application de la loi ou des accords collectifs et sur les conditions de travail. Les salariés conservent la faculté de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur et à ses représentants ;
• contribuer à l’amélioration de la santé, de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail au sein de leur périmètre d’intervention ;
• mener, sur délégation des CSE d’Etablissement, les enquêtes suite à accident grave survenu sur leur périmètre d’intervention ; cette enquête sera menée en lien avec la CSSCT d’Etablissement de leur périmètre, à laquelle sera transmis les conclusions de l’enquête. Le temps passé aux enquêtes menées après un accident du travail grave ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est considéré comme du temps de travail effectif ;
• contribuer à la prévention des risques professionnels, notamment en faisant remonter toute anomalie concernant le matériel (matériel manquant, abîmé…) aux Directeurs de magasin ; – contribuer à la qualité de vie au travail.

Ils auront plus précisément pour mission :

• d’être au plus proche des postes de travail, afin de pouvoir être en contact direct avec les salariés et transmettre ainsi efficacement leurs réclamations, afin de recueillir leurs demandes, souhaits, et d’apporter une réponse à ceux compris dans leur périmètre d’intervention en concertation avec le Directeur de magasin pour les Représentants de Proximité des magasins, et le représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles pour les Représentants de Proximité des sièges et le représentant de la DRH du Siège national pour les Représentants de Proximité du Siège national, qui sera leur interlocuteur ;
• de transmettre au CSE d’Etablissement, ou le cas échéant à la CSSCT d’Etablissement de leur périmètre d’intervention, les réclamations individuelles ou collectives et/ou suggestions relevant de leur champ d’intervention, qui n’auraient pas reçu de réponse de la Direction dans les 8 jours suivant la tenue de la réunion mensuelle, et qui soulèveraient une difficulté particulière, ou qui seraient susceptibles de concerner les autres Représentants de Proximité de l’Etablissement ;
• de contribuer à la préservation de la santé, de la sécurité et des conditions de travail des salariés sur leur périmètre d’intervention en :
• étant vecteur de la communication interne ;
• identifiant et recommandant des actions de nature à améliorer l’organisation du travail et la qualité de vie au travail.

  

Chaque Représentant de Proximité exercera ses attributions en cette qualité sur le seul périmètre d’intervention où il a été désigné, au sein duquel il pourra circuler librement. Durant l’exercice de leur mission de Représentants de Proximité, ces derniers ne devront pas apporter une gêne importante à l’activité du site.

L’interlocuteur habituel et normal du Représentant de Proximité sera le Directeur de magasin ou le représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles et pour le Siège national désigné sur son périmètre d’intervention.

L’interlocuteur privilégié :

• des Représentants de Proximité des magasins sera le Directeur de magasin ;
• des Représentants de Proximité des sièges des Directions Opérationnelles sera le représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles ;
• des Représentants de Proximité du siège national sera le représentant de la DRH Nationale ;

avec qui ils échangeront notamment lors d’une réunion physique mensuelle. Les Représentants de Proximité, pourront, au cours de cette réunion mensuelle, se faire accompagner d’un DS ou d’un Représentant syndical du CSE d’Etablissement dont ils dépendent.

Préalablement à chaque réunion, les Représentants de Proximité devront adresser au Directeur de magasin ou au représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles et pour le Siège national, une note écrite présentant l’objet des demandes, ou réclamations présentées, au minimum trois jours ouvrables avant la date prévue pour la réunion.

Le Directeur de magasin ou le représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles et pour le Siège national, apporteront une réponse écrite et motivée aux demandes, ou réclamations présentées par les Représentants de Proximité dans les 8 jours suivant la tenue de la réunion. La réponse écrite sera apposée sur les panneaux d’affichage à destination du personnel et consignée dans un registre des Représentants de Proximité.

Lors de ces réunions, il sera traité au niveau local, des demandes et réclamations individuelles ou collectives des salariés relevant du périmètre de désignation des Représentants de Proximité (magasin ou siège).

10.4.5.2.3.1 DESIGNATION DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE PAR LE CSE

Les Représentants de Proximité sont désignés parmi les salariés du magasin ou du siège concerné, par les membres titulaires du CSE d’Etablissement ou les membres suppléants du CSE d’Etablissement remplaçant un titulaire absent (quel que soit leur collège d’appartenance), pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres élus du CSE.

Lors de la première réunion du CSE d’Etablissement faisant suite aux élections professionnelles, il sera procédé à la mise en place d’un calendrier prévoyant la date de dépôt des candidatures, ainsi que la date prévisionnelle de la désignation. Ce calendrier sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés relevant du périmètre de désignation des Représentants de Proximité, par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet dans les locaux du périmètre concerné.

A défaut d’accord à la majorité des membres présents du CSE d’Etablissement sur le calendrier prévoyant la date de dépôt des candidatures, ainsi que la date prévisionnelle de la désignation, la Direction y procédera unilatéralement.

La désignation a lieu, à l’occasion d’une réunion du CSE d’Etablissement, à bulletin secret, au scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour et ce, pour chaque collège. Le Président du CSE d’Etablissement ne prend pas part au vote.

Pourront se porter candidats les salariés de l’entreprise affectés sur le périmètre (magasin ou siège) ouvrant droit à la mise en place de Représentants de Proximité, ayant, à la date de la désignation, au minimum 12 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise et dix-huit ans révolus. La mutation d’un Représentant de Proximité désigné par le CSE en dehors de son périmètre de désignation (magasin ou siège) entraîne alors la perte du mandat de Représentant de Proximité au sein de son magasin ou siège.

Les listes de candidats (pour chaque magasin ou siège), pour chaque collège, devront être portées à la connaissance du Président du CSE d’Etablissement en amont de la réunion au cours de laquelle il sera procédé à la désignation, dans le respect du calendrier établi préalablement. Les listes de candidats par collège pourront être déposées par une Organisation Syndicale de même que toute liste de candidats d’origine non syndicale pourra également être déposée.

Les parties conviennent que la Société CSF sera tenue d’organiser dans les 3 mois, des désignations partielles des Représentants de Proximité, lorsque le nombre de Représentants de Proximité sera réduit de plus de la moitié sur le périmètre de désignation des Représentants de Proximité.

Cette disposition n’est pas applicable lorsque ces évènements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des Représentants de Proximité.

10.4.5.2.3.1 MEMBRES ELUS TITULAIRES OU SUPPLEANTS DU CSE D’ETABLISSEMENT

Les membres élus titulaires du CSE d’Etablissement ou les éventuels membres élus suppléants du CSE d’Etablissement, si des membres élus titulaires n’ont pas souhaité être Représentant de Proximité conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord, qui souhaiteraient être Représentants de Proximité au sein du magasin ou du siège auquel ils sont rattachés devront le faire savoir expressément et uniquement au cours de la première réunion de désignation des Représentants de Proximité par le CSE d’Etablissement (ce qui sera acté dans le procès-verbal de ladite réunion) faisant suite aux élections des membres des CSE d’Etablissement.

Ainsi, s’ils sont présents à ladite réunion du CSE d’Etablissement, ils l’exprimeront verbalement et s’ils sont absents à ladite réunion, ils auront pris le soin de transmettre par écrit leur souhait au Président et au Secrétaire du CSE d’Etablissement, qui sera alors lu en séance.

La mutation d’un « Représentant de Proximité de droit » (membre élu titulaire du CSE d’Etablissement ou membre élu suppléant du CSE d’Etablissement, conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord) en dehors de son périmètre (magasin ou siège) entraîne alors la perte du mandat de Représentant de Proximité au sein de son magasin ou siège. Dans une telle hypothèse, il ne sera pas remplacé et il ne pourra exercer le mandat de « Représentant de Proximité de droit » au sein de son nouveau magasin ou siège d’affectation.

Chaque Représentant de Proximité pourra bénéficier d’un crédit d’heures de délégation de 10 heures par mois. Il s’agit d’un crédit individuel, non cumulable d’un mois sur l’autre. Le temps passé par les Représentants de Proximité aux réunions mensuelles ne s’impute pas sur le crédit d’heures des Représentants de Proximité.

Il est précisé que pour les membres titulaires du CSE d’Etablissement exerçant les fonctions de Représentants de Proximité, ce crédit d’heures de délégation se cumule avec le crédit d’heures attribué en leur qualité d’élu titulaire du CSE d’Etablissement.

Les Représentants de Proximité devront transmettre le document de suivi de leurs heures de délégation (ou tout autre dispositif équivalent) au Directeur de magasin/ au représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles et pour le Siège national.

Le financement des formations des Représentants de Proximité pourra être assuré par une délibération du CSE d’Etablissement visant à consacrer une partie de son budget de fonctionnement à cette fin.

Le Directeur de magasin ou le représentant de la DRH compétente pour les sièges des Directions Opérationnelles et pour le Siège national remettra, une fois par an, aux Représentants de Proximité la Convention d’entreprise CSF mise à jour.

Il est prévu une commission d’information et d’aide au logement au sein des CSE d’Etablissement, dont le périmètre comprend 300 salariés ou plus.

Cette commission se réunira une fois par an. Elle a pour objet de faciliter le logement et l’accession des salariés de l’entreprise à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

Elle exerce ses missions dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

Elle sera composée de :

• 3 représentants de la Direction ;
• 6 membres appartenant à la délégation élue du CSE d’Etablissement désignés selon les modalités arrêtées par le règlement intérieur du CSE d’Etablissement.

Les membres de la commission d’information et d’aide au logement, auront la faculté de se réunir plus d’une fois par an, à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les frais éventuellement occasionnés pour ces réunions supplémentaires resteront à la charge des membres de la commission d’information et d’aide au logement des CSE d’Etablissement. Le temps passé à ces éventuelles réunions supplémentaires s’imputera sur le crédit d’heures des membres s’ils en ont. En tout état de cause, la Direction ne prendra pas en charge, sous quelque forme que ce soit, le temps passé à ces réunions supplémentaires. De même, la Direction, si elle est conviée à y participer, sera libre de s’y rendre ou non.

10.4.4.2.5. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX MEMBRES DES COMMISSIONS

Les dispositions de l’article L.2315–3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables aux membres de ces commissions.

Le temps passé par les élus au CSE à ses Commissions ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est considéré comme du temps de travail effectif (hors exception prévue au dernier alinéa de l’article 6.4 ci-dessus et Commissions facultatives). Le temps passé, à ces commissions, par les salariés qui ne seraient pas membres du CSE d’Etablissement, est payé comme du temps de travail.

Les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement des membres des commissions visées à l’article 6 cidessus sont à la charge de la Direction, dans le respect des dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical au sein de la Société CSF.

Les CSE d’Etablissement auront la faculté de créer d’autres Commissions facultatives. Dans ce cas, les frais éventuellement occasionnés pour ces Commissions resteront à la charge des membres des Commissions. Le temps passé à ces éventuelles Commissions facultatives s’imputera sur le crédit d’heures des membres s’ils en ont. En tout état de cause, la Direction ne prendra pas en charge, sous quelque forme que ce soit, le temps passé à ces Commissions facultatives.

 Accord relatif aux garanties sociales des salariés dont le magasin hypermarché ou supermarché Carrefour serait concerné par un projet de mise en location-gérance et de passage en franchise

[Texte original en téléchargement ]

Cliquez sur l’un des titres du sommaire pour aller au paragraphe concerné.

SOMMAIRE

Préambule

Champ d’application et objet

Information et consultation des Instances représentatives du personnel

2.1. Information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place du principe de la location-gérance ou de la franchise

2.1.1. Mise en place du mode de gestion location-gérance : Information et consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE des Hypermarchés Carrefour)

2.1.2. Concertation paritaire sur le principe général de la location-gérance pour les Hypermarchés Carrefour

2.2. Information et consultation des Comités d’Établissement (CE)  et CHSCT/Comité Social et Economique d’Établissement (CSE), le cas échéant, lors de chaque passage de magasin intégré en location-gérance ou en franchise

2.2.1. Information

2.2.2. Délai de la procédure d’information et de consultation des CE-CHSCT/CSE d’établissement

2.3. L’information des salariés

2.3.1. Information de l’existence d’un projet de location-gérance ou de franchise

2.3.2. Réunion d’information des salariés

2.3.3. Entretien individuel

Le transfert des contrats de travail

Priorité de réembauche

Garanties relatives au statut social

4.1. Sort des accords collectifs

4.2. La clause sociale de la location-gérance et de la franchise

Complémentaire Santé

4.2.2   Prévoyance décès invalidité et incapacité temporaire

4.2.3   13^ème mois ou prime annuelle « 13^ème mois »

4.2.4  Prime de vacances* et complément de prime de vacances*

Titres restaurant*

Remise sur Achats*

Épargne Salariale : PEE/PERCO*

Service de conseil social

Volontariat du travail du dimanche matin

5 Création de l’Observatoire  Paritaire de la Transformation Sociale.

6 Création de l’ instance d’échange et de concertation sur la location-gérance et la franchise

7 Dispositions finales

7.1. Effet – Durée

7.2. Révision des dispositions du présent accord

7.3. Modalités de notification et de dépôt du présent accord

ANNEXE 1 : Liste des sociétés du Groupe Carrefour en France concernées par le présent accord

ANNEXE 2 : Tableaux des garanties Frais médicaux de la formule « Equilibre » et des options 

Préambule

Au regard de la situation des hypermarchés Carrefour et des supermarchés Carrefour Market en France et du contexte très concurrentiel dans lequel ils évoluent, les Directions des hypermarchés Carrefour et des supermarchés Carrefour doivent engager des actions visant à la sauvegarde de leur compétitivité et de celle du Groupe Carrefour en France.

Ainsi, au cours de l’année 2017, la Direction des supermarchés Carrefour a :

• diversifié le modèle de préparation de commandes Drive et de livraison des achats de ses clients ;
• continué la gestion dynamique du parc de magasins au travers du passage de magasins en location-gérance.

De même, au cours de l’année 2017, plusieurs initiatives ont été prises par la Direction des Hypermarchés Carrefour qui se sont traduits par :

• la négociation d’un accord permettant à certains magasins une ouverture le dimanche ;
• le développement d’expérience de services au sein du libre-service ;
• la diversification des modes d’encaissement ;
• la diversification du modèle de préparation de commandes Drive ;

• la gestion différenciée du parc de magasins avec le projet pour certains d’entre eux de passer d’un mode de gestion intégré à un mode de gestion en location-gérance.

Sur ce dernier point, la Direction des hypermarchés Carrefour a entamé une phase d’information en vue de la consultation de ses instances représentatives afin d’expliquer de manière détaillée les enjeux économiques et sociaux de cette nouvelle démarche au sein des Hypermarchés.

Parallèlement la Direction des hypermarchés Carrefour a souhaité engager des discussions avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives afin de construire un ensemble de mesures pouvant constituer l’accompagnement social des salariés dont le magasin serait concerné par un projet de passage en location-gérance.

Carrefour Market qui possède déjà un réseau de magasins mixtes intégrés-franchisés/ locations-gérance, a également souhaité s’inscrire dans cette démarche.

Il est rappelé que l’implication des organisations syndicales dans ces échanges et dans la signature du présent accord ne préjuge en rien de leur adhésion à l’utilisation de ce mode de gestion qui relève de la seule stratégie de l’entreprise définie au regard de l’évolution économique du modèle des hypermarchés et des supermarchés.

Le présent accord répond en revanche au souci exprimé par les organisations syndicales d’accompagner les salariés concernés par une opération de location-gérance ou de passage en franchise en leur apportant un certain nombre de garanties communes.

Parallèlement les Directions des hypermarchés Carrefour et des supermarchés Carrefour souhaitent intégrer ces garanties dans une « Clause sociale de la location-gérance et de la franchise » afin d’en faire un axe de leur responsabilité sociale vis-à-vis des salariés concernés et un critère innovant de choix des candidats à la location-gérance ou à la franchise, futurs partenaires économiques de l’entreprise.

Champ d’application et objet

Le champ d’application de cet accord couvre le périmètre des hypermarchés, composé des sociétés Carrefour Hypermarchés SAS, Hyperadour et SDNH. Il couvre également le périmètre des supermarchés Carrefour Market composé des sociétés CSF, Superadour et Super Azur.

Le présent accord a pour objet de définir la procédure et les mesures d’accompagnement qui devront être respectées à l’occasion d’un projet de mise en location-gérance ou de passage en franchise portant sur un établissement sous format Hyper ou Super, appartenant aux sociétés visées par le champ d’application défini ci-dessus , projets entraînant la mise en œuvre des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Les garanties définies aux articles 3 et 4 ci-dessous seront applicables à l’ensemble des salariés des établissements faisant l’objet d’une opération de mise en location-gérance ou de passage en franchise.

Information et consultation des Instances représentatives du personnel

2.1. Information et consultation des instances représentatives du personnel lors de la mise en place du principe de la location-gérance ou de la franchise

Il est rappelé que les sociétés CSF, Superadour et Super Azur ont mis en œuvre de tels projets depuis plusieurs années, ou depuis leur création, et ont déjà procédé aux informations de leurs instances représentatives du personnel à cette époque ; elles ne sont donc pas concernées par les articles 2.1.1 et 2.1.2.

2.1.1. Mise en place du mode de gestion location-gérance : Information et consultation du Comité Central d’Entreprise (CCE des Hypermarchés Carrefour)

Il est précisé que des procédures d’information et de consultation des CCE des sociétés Hypermarchés SAS, Hyperadour et SDNH concernées par le principe du recours à la location-gérance sont en cours et qu’elles seront normalement menées jusqu’à leur terme.

Dans ce cadre, des moyens particuliers ont d’ores et déjà été accordés selon les modalités rappelées ci-dessous.

Commission économique des CCE des Hypermarchés Carrefour : La commission économique des CCE peut solliciter l’expert du CCE afin de l’assister dans l’analyse globale du mécanisme et des modalités du processus de location-gérance des Hypermarchés.

2.1.2. Concertation paritaire sur le principe général de la location-gérance pour les Hypermarchés Carrefour

Dans le cadre de la concertation paritaire organisée par la Direction des Hypermarchés, et afin d’accompagner les membres des délégations syndicales dans la connaissance des éléments des dossiers des magasins et dans la préparation des réunions sur le thème de la location-gérance, chaque organisation syndicale représentative au niveau des sociétés Hypermarchés concernées dispose du choix entre les moyens suivants :

• Soit un budget en heures de délégation supplémentaires, de 14 heures pour chaque membre de la délégation syndicale.
• Soit le recours à un expert choisi par elle avec un budget pris en charge par la direction à hauteur de 2.500 €.

En outre, chaque organisation syndicale peut se réunir deux fois dans le cadre de réunions préparatoires pour l’élaboration de ses propositions d’accompagnement.

Le temps passé à ces réunions est payé comme du temps de travail dans la limite de 6 participants par organisation syndicale.

Ces moyens ont été proposés par anticipation à la négociation du présent accord et  ces mesures prennent fin après la consultation des CCE des sociétés Hypermarchés concernées.

 2.2. Information et consultation des Comités d’Établissement (CE)  et CHSCT/Comité Social et Economique d’Établissement (CSE), le cas échéant, lors de chaque passage de magasin intégré en location-gérance ou en franchise

Tout projet de mise en location-gérance ou de franchise d’un magasin intégré de l’une des sociétés listée à l’Annexe 1 du présent accord devra faire l’objet d’une procédure d’information et de consultation du CE-CHSCT/CSE d’établissement (le cas échéant) concerné dans les conditions suivantes.

2.2.1. Information

Afin de permettre aux CE-CHSCT/CSE d’établissement d’émettre un avis sur le projet de passage d’un magasin en location-gérance ou en franchise et ses conséquences sociales, une note d’information sera établie et comportera les éléments suivants :

• rappel du contexte et de la motivation du projet : raisons et enjeux de la stratégie pour le magasin concerné
• présentation de la situation économique et commerciale du magasin et évolution sur les 3 derniers exercices ;
• présentation du repreneur envisagé
• données sociales : effectifs, CDI/CDD, ancienneté des salariés…
• conséquences sociales envisagées par le projet de passage du magasin en location-gérance ou en franchise
• planning prévisionnel du projet de passage du magasin en location-gérance ou en franchise

Afin que les représentants élus (ou désignés) du comité puissent prendre connaissance des informations transmises, un délai de 10 jours, estimé nécessaire et suffisant, sera respecté entre l’envoi de l’ordre du jour auquel sera annexée la note d’information et la tenue de la première réunion du CE-CHSCT/CSE d’établissement consacrée au projet de mise en location-gérance ou de franchise.

Les parties considèrent que le contenu défini ci-dessus est de nature à permettre au CE-CHSCT/CSE d’établissement d’émettre un avis éclairé sur le projet.

Cependant si les membres du CE-CHSCT/CSE d’établissement s’estimaient insuffisamment informés, ils devraient transmettre par l’intermédiaire du Secrétaire de l’instance la liste précise des informations manquantes dans un délai maximum de 10 jours suivant la date de la première réunion du CE-CHSCT/CSE d’établissement consacrée au projet de mise en location-gérance ou de franchise.

La direction adressera alors les informations demandées ou, le cas échéant, les raisons pour lesquelles il ne pourrait pas être donné suite à telle ou telle demande d’information complémentaire, au plus tard 3 jours avant la seconde réunion.

2.2.2. Délai de la procédure d’information et de consultation des CE-CHSCT/CSE d’établissement

La procédure d’information-consultation des CE-CHSCT/CSE d’établissement  sera mise en œuvre dès lors qu’un repreneur potentiel aura été identifié.

Il est convenu entre les parties de tenir deux réunions du CE /CSE d’établissement dont l’ordre du jour portera sur le projet de mise en location-gérance ou de franchise et qui seront espacées d’un délai minimum de 15 jours.

La première réunion sera consacrée à l’examen de la note d’information visée ci-dessus qui aura été adressée aux membres du CE /CSE d’établissement en même temps que l’ordre du jour de la réunion. La seconde réunion sera consacrée aux questions auxquelles il n’aurait pas été apporté de réponse au cours de la première réunion, à l’intervention du repreneur pressenti, si les membres du CE /CSE d’établissement en ont exprimé la demande au cours de la première réunion, à la fin des débats sur le projet et à la remise de l’avis de l’instance.

En application des articles L.2323-3 et L.2323-7 du Code du travail, le délai maximum dont dispose le CE /CSE d’établissement pour rendre son avis est d’un mois débutant à la date de remise de la note d’information visée au 2.2.1 ci-dessus.

En l’absence de CSE d’établissement, le CHSCT des magasins concernés (ou à défaut les DP) sera également consulté au cours de deux réunions qui devront se tenir à l’intérieur du délai d’un mois visé ci-dessus. L’avis du CHSCT sera communiqué au CE au moins 7 jours avant sa seconde réunion.

Par ailleurs, les membres du CE-CHSCT/CSE d’établissement seront régulièrement tenus informés de l’avancée du projet, jusqu’à son effectivité.

2.3. L’information des salariés

.3.1. Information de l’existence d’un projet de location-gérance ou de franchise

 Les parties rappellent qu’il n’est pas souhaitable que les salariés dont le magasin fait l’objet d’un projet de mise en location-gérance ou de passage en franchise aient connaissance d’un tel projet de manière indirecte.

Il est donc prévu que les salariés seront informés par la direction du magasin ou par un représentant de la  Direction de l’inscription à l’ordre du jour du CE-CHSCT/CSE d’établissement dont relève leur magasin du point relatif audit projet. Cette information sera transmise aux salariés à l’issue de l’élaboration conjointe de l’ordre du jour avec le secrétaire du CE-CHSCT /CSE d’établissement.

Ce point d’information ne devra en aucun cas avoir pour objectif de présenter le projet de mise en location-gérance ou de franchise aux salariés du magasin concerné. Il devra se limiter à les informer de la tenue d’un CE-CHSCT/CSE d’établissement sur le sujet, de la date d’une réunion d’information du personnel fixée à l’issue de la première réunion d’information en vue d’une consultation du CE-CHSCT/CSE d’établissement et de la possibilité de préparer et remettre leurs questions aux membres du CE-CHSCT/CSE d’établissement compétents pour leur périmètre, préalablement à la réunion de l’instance afin de rendre les échanges les plus complets possible.

2.3.2. Réunion d’information des salariés

Une fois passée la première réunion du CE-CHSCT /CSE d’établissement, les salariés du magasin concerné recevront une information collective de la part de leur directeur de magasin ou d’un représentant de la Direction.

Cette réunion permettra de répondre aux questions relatives au projet et à ses conséquences sociales.

Afin de faciliter la compréhension des conséquences du transfert des contrats de travail en conformité avec l’article L.1224-1 du Code du travail, un guide d’information sociale sera remis lors de cette réunion  à chaque salarié concerné après avoir été présenté aux élus au cours de la première réunion du comité.

Par ailleurs après avoir réalisé la consultation et recueilli l’avis du CE/CSE d’établissement, la Direction s’attachera à organiser une réunion avec les salariés du magasin concerné en présence de leur futur employeur, sous réserve de l’accord de celui-ci.

2.3.3. Entretien individuel

Les salariés appartenant au magasin concerné par un projet de location-gérance ou de franchise pourront solliciter la tenue d’un entretien avec le service Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien, le salarié aura la possibilité de demander sa mutation au sein d’un autre magasin des sociétés Hypermarchés SAS, Hyperadour, et SDNH ou des sociétés CSF, Superadour ou Super Azur, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

– être affecté au magasin concerné par le projet de mise en location-gérance ou de passage en franchise ;

– totaliser au moins 5 ans d’ancienneté continue au sein du Groupe Carrefour  appréciés à la date prévisible de la mise en location-gérance ou de franchise du magasin.

La demande de mutation devra être faite par écrit dans les 30 jours suivant l’achèvement des procédures d’information et de consultation du CE/CSE d’établissement sur le projet. Elle devra indiquer la nature du poste ainsi que le magasin et/ou la zone géographique souhaités (ville et/ou département).

Ces demandes seront examinées en priorité au regard des postes disponibles, sous réserve néanmoins de l’obligation de reclassement fixée par la loi des sociétés vis-à-vis de salariés placés dans certaines situations (exemple : priorités en cas de PDV/PSE).

En tout état de cause, les mutations qui pourraient intervenir dans ce cadre ne pourront pas excéder 30 % de l’effectif CDI du magasin tel que présenté dans la note d’information prévue à l’article 2 .2.1, et ce afin de garantir la continuité de l’exploitation du magasin postérieurement à sa mise en location-gérance ou franchise.

Un critère d’ordre relatif à l’ancienneté la plus élevée sera appliqué au cas où le nombre de demandes dépasse le pourcentage de 30% visé ci-dessus.

En tout état de cause, si la mutation du salarié n’a pas eu lieu avant la date de passage du magasin en location-gérance ou en franchise, le contrat de travail du salarié sera automatiquement transféré en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

Le transfert des contrats de travail

La location-gérance est le mode de gestion d’un magasin par lequel une des sociétés Hypermarchés SAS, Hyperadour SDNH ou CSF, Superadour, Super Azur loue l’un de ses fonds de commerce sous enseigne « Carrefour », « Carrefour Market » ou « Market » à un locataire-gérant moyennant le versement d’une redevance.

La franchise est le mode d’exploitation d’un magasin sous enseigne « Carrefour », « Carrefour Market » ou « Market »  par une société dont le capital n’est pas détenu à plus de 50% par le Groupe Carrefour et dont le ou les magasins qu’elle exploite est lié aux sociétés Hypermarchés SAS, Hyperadour, SDNH ou CSF, Superadour, Super Azur principalement par un contrat de franchise et un contrat d’approvisionnement.

Il est rappelé qu’un fonds de commerce est constitué des éléments ci-dessous :

• clientèle et achalandage ;
• mobilier commercial, agencements et matériels en état de fonctionnement servant à l’exploitation du fonds ;
• droit de jouissance des lieux où le fonds est exploité.

La mise en location-gérance d’un fonds de commerce exploité auparavant par le Groupe Carrefour ou sa cession à une société détenue majoritairement ou à parts égales par un franchisé implique pour les salariés le transfert de plein droit de leur contrat de travail à la société locataire-gérante ou à la société détenue majoritairement par un franchisé qui devient leur nouvel employeur en application de l’article L.1224-1 du Code du travail.

A cette occasion aucun élément contractuel ne peut être modifié sans l’accord du salarié.

Ainsi chaque salarié conserve notamment :

• Son ancienneté ;
• Son salaire de base et ses accessoires définis dans le contrat ou ses avenants ;
• Sa qualification, sa classification, son statut ;
• Sa durée du travail.

A l’occasion du transfert du contrat de travail, les droits à congés payés seront transférés au nouvel employeur.

Concernant les salariés des hypermarchés qui bénéficient du temps partiel senior, la Direction proposera un entretien avant le passage en location-gérance pour faire le point des possibilités existantes :

• Soit rester à temps partiel avec la prime intégrée dans le différentiel mais sans revalorisation automatique et sans prise en charge des cotisations retraite à hauteur de l’ancienne base contrat ;
• Soit augmenter sa base contrat avant le passage en location-gérance.

Concernant les salariés ayant initié une VAE individuelle ou un dossier de Fongecif avant la mise en location-gérance ou en franchise de leur magasin, ces dossiers seront poursuivis dans le cadre de la démarche faite par les salariés.

Priorité de réembauche

Les salariés dont le contrat de travail aura été transféré au locataire-gérant ou au franchisé dans les conditions prévues par l’article L.1224-1 du Code du travail bénéficieront d’une priorité de réembauche, sous réserve néanmoins de l’obligation de reclassement fixée par la loi des sociétés vis-à-vis de salariés placés dans certaines situations (exemple : priorités en cas de PDV/PSE),  au sein des sociétés Carrefour Hypermarchés SAS, Hyperadour ou SDNH ou des Sociétés CSF, Superadour ou Super Azur, sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :

• totaliser au moins 5 ans d’ancienneté continue au sein de du Groupe Carrefour à la date de mise en location-gérance ou de passage en franchise du magasin ;
• effectuer leur demande dans un délai de 6 mois suivant la date effective du transfert de leur contrat de travail.

Le salarié devra faire une demande écrite (par RAR) adressée à la DRH Hypermarchés pour les magasins hypermarchés ou à la DRH Supermarchés pour les magasins supermarchés, en indiquant la nature du poste ainsi que le magasin et/ou la zone géographique (ville et/ou département) souhaités.

La validité de cette demande sera de 4 mois. Au terme de ce délai, le salarié conservera la faculté d’introduire une nouvelle demande. En tout état de cause, la priorité de réembauche telle que visée ci-dessus ne pourra s’appliquer au-delà d’un délai de 10 mois suivant la date du transfert du contrat de travail du salarié, et ce, quelque soit la date de la demande du salarié.

Lorsque le salarié reviendra dans une société intégrée au Groupe Carrefour en vertu de la priorité de réembauche prévue ci-dessus, son ancienneté sera reprise à la date d’entrée initiale dans sa société de provenance intégrée ou du Groupe Carrefour et sans période d’essai.

Garanties relatives au statut social

4.1. Sort des accords collectifs

Les accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein du magasin intégré à la date de la mise en location-gérance ou de passage en franchise continueront à produire leurs effets pendant une durée de 15 mois (3 mois de préavis suivi du délai légal de survie des accords de 12 mois) en application de l’article L.2261-14 du Code du travail.

Pendant cette durée, les salariés dont le contrat de travail aura été transféré en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail continueront de bénéficier de l’ensemble des accords d’entreprise qui leur étaient applicables lorsqu’ils étaient salariés des hypermarchés intégrés ou des salariés de magasins supermarchés intégrés.

Au cours de cette période de 15 mois, un accord de substitution pourra toutefois être négocié entre les organisations syndicales représentatives au sein du magasin et le repreneur afin de prévoir la poursuite de ces accords ou encore afin de les aménager.

4.2. La clause sociale de la location-gérance et de la franchise

Le locataire-gérant ou le franchisé pressenti signera en même temps que les accords correspondant à sa situation, la « Clause sociale de la location-gérance et de la franchise » par laquelle il prendra l’engagement de maintenir certains éléments clairement identifiés du statut social de Carrefour Hypermarchés SAS, Hyperadour et SDNH ou CSF, Superadour ou Super Azur, selon la société d’appartenance d’origine du magasin qu’il reprend, au-delà du délai de survie légal dudit statut.

Cette clause sociale continuera à s’appliquer en cas de renouvellement ou en cas de nouveaux contrats liés à un changement de locataire-gérant ou en cas de passage en franchise, pour les magasins intégrés à la date d’application du présent  accord.

Les avantages concernés sont les suivants :

Complémentaire Santé

L’engagement à faire bénéficier les salariés transférés et les futurs embauchés d’un régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé (« mutuelle »).

A cette fin, le locataire-gérant ou le franchisé pourra soit :

• souscrire un contrat d’assurance « Formule Equilibre » auprès de l’APGIS, couvrant le salarié et ses ayants droits. Dans ce cadre, les salariés auront également la possibilité de souscrire à deux options facultatives « Sérénité » ou « Confort » leur permettant, ainsi qu’à leurs ayants droits, de bénéficier de meilleurs remboursements sur certains postes.

Les tableaux des garanties de la formule « Equilibre » et des options « Sérénité » et « Confort » seront annexés à la Charte sociale.

• souscrire un contrat d’assurance auprès de tout autre organisme de son choix. Il devra alors s’assurer que ce contrat est au moins aussi favorable que l’offre proposée par l’APGIS, ce qui supposera notamment :
  • que le contrat d’assurance « de base » offre des garanties au moins identiques à celles proposées dans le cadre de la formule « Equilibre » du contrat APGIS ;
  • que ledit contrat couvre le salarié et ses ayants droit ;
  • que les salariés aient la possibilité de souscrire à titre facultatif à au moins une option (ou un contrat dit « surcomplémentaire ») améliorant le niveau des prestations sur des postes tel que décrit dans les options « Sérénité » et «Confort » proposée par l’APGIS.

Dans tous les cas, le locataire-gérant ou le franchisé s’engage à financer au moins 50 % du coût total du contrat « de base » couvrant les salariés et leurs ayants droit ».

4.2.2   Prévoyance décès invalidité et incapacité temporaire

L’engagement de faire bénéficier les salariés dont le contrat de travail a été transféré et les futurs embauchés d’un régime collectif et obligatoire de prévoyance décès invalidité et incapacité temporaire reprenant l’ensemble des risques couverts par le contrat Carrefour cadres et non-cadres applicable à la date du transfert des salariés en location-gérance ou en franchise: Capital décès, allocation obsèques, rente éducation, arrêt de travail, invalidité permanente.

Les tableaux des garanties du régime spécifique tel que décrit ci-dessus seront annexés à la Charte sociale.

4.2.3   13^ème mois ou prime annuelle « 13^ème mois »

Il est rappelé l’obligation conventionnelle de versement d’un 13ème mois ou d’une prime annuelle « 13^ème mois ».

4.2.4  Prime de vacances* et complément de prime de vacances*

Il est rappelé l’obligation du locataire-gérant ou du franchisé de verser aux salariés une indemnité différentielle mensuelle ou annuelle correspondant aux éléments de salaire à périodicité annuelle qui ne seraient pas maintenus en l’état (notamment prime de vacances, complément de prime de vacances*) et à son obligation de la maintenir pour les salariés transférés, au-delà du délai légal de survie de 15 mois des accords collectifs et ce, conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Titres restaurant*

L’engagement  de maintenir à l’ensemble des salariés transférés, un régime de titres restaurant dans les mêmes conditions que celles dont ils bénéficiaient, le cas échéant, préalablement à la mise en location-gérance ou au passage en franchise et ce, au-delà du délai légal de survie de 15 mois des accords collectifs.

Remise sur Achats*

L’engagement de maintenir, le cas échéant, au-delà du délai de 15 mois de survie des accords d’entreprise, l’avantage de la remise de 10 % sur les achats (y compris carburant) effectués avec une carte de paiement Pass au sein du magasin ou de la société du repreneur locataire-gérant ou franchisé et ce, dans la limite des plafonds applicables au sein des Sociétés d’origine.

Néanmoins, cette remise sur achats est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération des charges sociales.

Le maintien de cette remise sur achats de 10 % ne concerne en revanche pas la billetterie/spectacle, les voyages, les assurances, le fuel domestique, la location de véhicules Carrefour et les sites internets intégrés « Carrefour livré chez vous » et « Rue du Commerce ».

Épargne Salariale : PEE/PERCO*

Dans les établissement de plus de 50 salariés, compte tenu de l’attachement des salariés Carrefour au maintien et au suivi de leur Épargne Salariale, il sera demandé au locataire-gérant ou au franchisé de créer son propre PEE en disposant de 3 fonds communs de placement fonctionnant en fonds « miroirs » par rapport aux fonds Carrefour afin de faciliter les transferts d’épargne salariale (un fonds Actions, un fonds mixte solidaire et un fonds monétaire).

Le locataire-gérant ou le franchisé pourra bénéficier de frais de gestion négociés pour les franchisés et les locataires gérants auprès de Natixis InterEpargne

Il conservera néanmoins le choix de son prestataire dans ce domaine.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, il devra négocier la création d’un PERCO dans les conditions légales en vigueur.

Service de conseil social

Il sera proposé aux locataires-gérant ou franchisés de souscrire à titre payant un abonnement à un service d’assistance en droit social destiné à les accompagner sur la gestion sociale de leur établissement. 

Volontariat du travail du dimanche matin

Les salariés transférés qui ont bénéficié des règles spécifiques à leur format Hyper ou Super concernant le volontariat du travail pour les ouvertures du dimanche matin, continueront à pouvoir être non volontaires s’ils le souhaitent.

Les règles propres à chaque format seront communiquées aux partenaires locataires gérant ou franchisés afin qu’ils puissent les appliquer aux salariés repris qui le souhaitent.

5 Création de l’Observatoire  Paritaire de la Transformation Sociale.

Un accord collectif de Groupe sera négocié afin de créer un Observatoire Paritaire de la Transformation Sociale au niveau du Groupe Carrefour en France.

L’Observatoire a vocation à étudier l’ensemble des projets de transformation du Plan « Carrefour 2022 » en cours et à venir  et leurs  effets, notamment en termes d’évolution  des métiers, de GPEC, de formation.

Il s’assurera du suivi des accords en lien avec le Plan de Transformation et dans ce cadre suivra la bonne application du présent accord.

6 Création de l’ instance d’échange et de concertation sur la location-gérance et la franchise

Afin d’accompagner par le dialogue social la mise en location-gérance ou le passage en franchise de magasins intégrés, une instance paritaire d’échanges et de concertation sera mise en place au niveau du Groupe Carrefour en France d’ici le mois de septembre 2018.

Les modalités d’organisation et de fonctionnement de cette instance seront fixées par voie d’accord collectif de Groupe. Cette instance aura vocation à traiter des sujets relatifs à la location-gérance et à la franchise, quelle que soit l’entité Carrefour qui exerce l’activité de bailleur ou franchiseur (hypermarchés – supermarchés – magasins de proximité – cash & carry).

7 Dispositions finales

7.1. Effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

7.2. Révision des dispositions du présent accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

7.3. Modalités de notification et de dépôt du présent accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe CARREFOUR en France.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise :

–             à la DIRECCTE de son lieu de conclusion ;

–             au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.

Fait à Massy, le 7 juin 2018,

En 10 exemplaires

Pour les Sociétés du Groupe Carrefour en France, représentées par

Pour les organisations syndicales représentatives :

• La Fédération des Services / Confédération Française Démocratique du Travail (C.F.D.T), représentée par :

• Le Syndicat National de l’Encadrement du Groupe Carrefour – La Confédération Française de l’Encadrement / Confédération Générale des Cadres (SNEC – C.F.E./C.G.C.), représenté par               :

• La FGTA-FO / Force Ouvrière (FGTA/FO), représentée par                             :

ANNEXE 1 : Liste des sociétés du Groupe Carrefour en France concernées par le présent accord

ANNEXE 2 : Tableaux des garanties Frais médicaux de la formule « Equilibre » et des options « Sérénité » et « Confort »  et tableaux des garanties Prévoyance Non Cadre et Cadre présentés par L’APGIS.

• Frais médicaux : Garanties :

CLIQUEZ SUR LES TABLEAUX POUR AGRANDIR

• Frais médicaux : Grille optique

• Frais médicaux : Garanties – Exemples de remboursement

• Prévoyance : Non Cadre

• Prévoyance : Cadre

10.4.4.1. COMMISSIONS SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL D’ETABLISSEMENT (CSSCT D’ETABLISSEMENT) ET COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL CENTRALE (CSSCT CENTRALE)

10.4.4.1.1. MISE EN PLACE ET COMPOSITION DES CSSCT D’ETABLISSEMENT

10.4.4.1.1.1 MISE EN PLACE DES CSSCT D’ETABLISSEMENT

Conformément à l’article L.2315-36 du Code du travail, il est créé une CSSCT au sein de chaque CSE d’Etablissement, dès lors qu’il emploie au moins trois cents salariés.

Chaque CSSCT aura le même périmètre d’intervention que le CSE d’Etablissement au sein duquel elle est créée.

Chaque CSSCT d’Etablissement est composée :

• De la Direction compétente (généralement le Directeur des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle dûment mandaté), correspondant au périmètre du CSE, ou de son représentant, qui préside la CSSCT.

La Direction peut se faire assister par des collaborateurs (sans qu’ils ne puissent être en nombre supérieur à la délégation du personnel à la CSSCT).

• D’une délégation du personnel comportant le nombre de membres désignés suivant :

Par ailleurs, seront invités à chaque réunion de la CSSCT d’Etablissement, le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112–1, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale dépendant du Siège de la Direction Opérationnelle et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (soit le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail compétent pour le périmètre de la Direction Opérationnelle ou le Responsable régional sécurité référent Market).

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les délibérations du CSE (Central ou d’Etablissement) sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire, qui le communique ensuite à l’employeur et aux membres du CSE.

Le procès-verbal reflète les débats de la réunion du CSE (Central ou d’Etablissement) et contient au moins le résumé des délibérations du Comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Le procès-verbal des réunions du CSE est approuvé lors de la réunion suivante du Comité. En cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, les membres font part de leurs remarques en réunion afin que ces dernières soient intégrées au sein du procès-verbal.

Le procès-verbal des réunions du CSE, après avoir été approuvé par les membres du CSE, est signé par le Secrétaire, puis affiché ou diffusé dans l’établissement ou l’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du Comité.

Toutefois il est précisé que les procès-verbaux signés des réunions du CSE Central sont diffusés par la Direction aux Directions Opérationnelles afin de les transmettre aux Directeurs de magasin pour affichage. Les procès-verbaux signés des réunions du CSE Central sont également envoyés par e-mail aux Délégués Syndicaux Centraux, aux Délégués Syndicaux Nationaux ainsi qu’aux Secrétaires des CSE d’Etablissement, à charge pour ces derniers de les transmettre aux membres des CSE d’Etablissement.

10.4.3.2.3. REGLEMENT INTERIEUR DES CSE

Le CSE Central et chaque CSE d’Etablissement déterminent, dans un règlement intérieur, les modalités de leur fonctionnement et de leurs rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de leurs missions.

10.4.3.2.4. RESSOURCES

10.4.3.2.4.1 BUDGET DE FONCTIONNEMENT

La subvention globale de fonctionnement pour l’ensemble des CSE d’Etablissement est de 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise.

Le budget de fonctionnement du CSE Central doit être convenu par accord formalisé par écrit entre le CSE Central et les CSE d’Etablissement (par exemple sous forme d’une délibération de chaque CSE d’Etablissement et d’une délibération du CSE Central).

10.4.3.2.4.1.2 ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

La contribution patronale globale aux activités sociales et culturelles pour l’ensemble des CSE d’Etablissement est de 0,8% de la masse salariale brute de la société CSF.

10.4.3.2.4.1.3 REGLES D’ATTRIBUTION DES SOMMES AUX CSE D’ETABLISSEMENT

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles définies pour l’ensemble des CSE d’Etablissement seront attribuées aux différents CSE d’Etablissement en fonction de leur propre masse salariale.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables, les délibérations du CSE (Central ou d’Etablissement) sont consignées dans un procès-verbal établi par le Secrétaire, qui le communique ensuite à l’employeur et aux membres du CSE.

Le procès-verbal reflète les débats de la réunion du CSE (Central ou d’Etablissement) et contient au moins le résumé des délibérations du Comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Le procès-verbal des réunions du CSE est approuvé lors de la réunion suivante du Comité. En cas de désaccord sur la rédaction du procès-verbal, les membres font part de leurs remarques en réunion afin que ces dernières soient intégrées au sein du procès-verbal.

Le procès-verbal des réunions du CSE, après avoir été approuvé par les membres du CSE, est signé par le Secrétaire, puis affiché ou diffusé dans l’établissement ou l’entreprise, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du Comité.

Toutefois il est précisé que les procès-verbaux signés des réunions du CSE Central sont diffusés par la Direction aux Directions Opérationnelles afin de les transmettre aux Directeurs de magasin pour affichage. Les procès-verbaux signés des réunions du CSE Central sont également envoyés par e-mail aux Délégués Syndicaux Centraux, aux Délégués Syndicaux Nationaux ainsi qu’aux Secrétaires des CSE d’Etablissement, à charge pour ces derniers de les transmettre aux membres des CSE d’Etablissement.

10.4.3.2.3. REGLEMENT INTERIEUR DES CSE

Le CSE Central et chaque CSE d’Etablissement déterminent, dans un règlement intérieur, les modalités de leur fonctionnement et de leurs rapports avec les salariés de l’entreprise pour l’exercice de leurs missions.

10.4.3.2.4. RESSOURCES

10.4.3.2.4.1 BUDGET DE FONCTIONNEMENT

La subvention globale de fonctionnement pour l’ensemble des CSE d’Etablissement est de 0,22 % de la masse salariale brute de l’entreprise.

Le budget de fonctionnement du CSE Central doit être convenu par accord formalisé par écrit entre le CSE Central et les CSE d’Etablissement (par exemple sous forme d’une délibération de chaque CSE d’Etablissement et d’une délibération du CSE Central).

10.4.3.2.4.1.2 ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

La contribution patronale globale aux activités sociales et culturelles pour l’ensemble des CSE d’Etablissement est de 0,8% de la masse salariale brute de la société CSF.

10.4.3.2.4.1.3 REGLES D’ATTRIBUTION DES SOMMES AUX CSE D’ETABLISSEMENT

La subvention de fonctionnement et la contribution patronale aux activités sociales et culturelles définies pour l’ensemble des CSE d’Etablissement seront attribuées aux différents CSE d’Etablissement en fonction de leur propre masse salariale.

10.4.4.1. COMMISSIONS SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL D’ETABLISSEMENT (CSSCT D’ETABLISSEMENT) ET COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL CENTRALE (CSSCT CENTRALE)

10.4.4.1.1. MISE EN PLACE ET COMPOSITION DES CSSCT D’ETABLISSEMENT

10.4.4.1.1.1 MISE EN PLACE DES CSSCT D’ETABLISSEMENT

Conformément à l’article L.2315-36 du Code du travail, il est créé une CSSCT au sein de chaque CSE d’Etablissement, dès lors qu’il emploie au moins trois cents salariés.

Chaque CSSCT aura le même périmètre d’intervention que le CSE d’Etablissement au sein duquel elle est créée.

Chaque CSSCT d’Etablissement est composée :

• De la Direction compétente (généralement le Directeur des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle dûment mandaté), correspondant au périmètre du CSE, ou de son représentant, qui préside la CSSCT.

La Direction peut se faire assister par des collaborateurs (sans qu’ils ne puissent être en nombre supérieur à la délégation du personnel à la CSSCT).

• D’une délégation du personnel comportant le nombre de membres désignés suivant :

Par ailleurs, seront invités à chaque réunion de la CSSCT d’Etablissement, le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112–1, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale dépendant du Siège de la Direction Opérationnelle et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (soit le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail compétent pour le périmètre de la Direction Opérationnelle ou le Responsable régional sécurité référent Market). 

Lors de la première réunion de chaque CSE d’Etablissement concerné, il est procédé à la désignation des membres de la CSSCT parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE d’Etablissement concerné.

Les membres titulaires du CSE d’Etablissement procèdent à la désignation des membres de la CSSCT. Les suppléants ne prennent pas part au vote, sauf s’ils remplacent des titulaires absents. Le Président du CSE d’Etablissement ne vote pas.

Conformément aux dispositions de l’alinéa 3 de l’article L.2315-39 du Code du travail, la désignation des membres de la CSSCT est effectuée par une résolution adoptée à la majorité des membres titulaires du CSE d’Etablissement présents.

Pour chaque siège de la CSSCT, il sera plus précisément effectué un appel à candidature parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE d’Etablissement. Les membres titulaires du CSE d’Etablissement seront alors appelés à voter par un vote à bulletin secret. Le candidat sera celui obtenant un nombre de voix au moins égal à la majorité des membres titulaires présents.

Toutefois, si, après un premier tour de scrutin, aucune majorité des membres titulaires présents du CSE d’Etablissement ne permet de désigner le nombre de membres de la CSSCT prévu, il sera procédé à un second tour de scrutin. Le candidat élu sera celui qui recueillera la majorité relative des suffrages valablement exprimés ou, en cas d’égalité, le candidat le plus âgé.

Il est procédé à un vote successivement pour chaque siège. Lorsqu’il n’y a aucune candidature, le siège est déclaré vacant.

Les mandats des membres de la CSSCT prennent fin avec celui du mandat des membres élus du CSE d’Etablissement.

En cas de cessation anticipée du mandat de membre de la CSSCT, un point sera inscrit à l’ordre du jour du CSE d’Etablissement concerné, afin qu’une nouvelle désignation soit opérée en vue de remplacer le membre de la CSSCT ayant cessé ses fonctions. La désignation interviendra selon les modalités prévues ci-dessus, au sein du présent article.

10.4.4.1.2. MISE EN PLACE ET COMPOSITION DE LA CSSCT CENTRALE

10.4.4.1.2.1 COMPOSITION DE LA CSSCT CENTRALE

La CSSCT Centrale est composée :

• De la Direction ou de son représentant (généralement le Directeur des relations sociales ou le Responsable Santé et Qualité de Vie National dûment mandatés ou le Directeur des Ressources Humaines National) ;

Elle peut se faire assister par des collaborateurs (sans qu’ils ne puissent être en nombre supérieur à la délégation du personnel à la CSSCT Centrale).

• D’une délégation du personnel comportant sept membres du CSE Central, dont au moins un représentant du second collège, ou le cas échéant du troisième collège, auquel s’ajoutent un membre désigné par chaque CSSCT d’Etablissement parmi ses membres, de sorte que chaque Etablissement y soit représenté.

Sous réserve d’une résolution en ce sens du CSE Central, à ces membres s’ajoute le Secrétaire adjoint du CSE Central, en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

Par ailleurs, seront invités à chaque réunion de la CSSCT Centrale, le médecin du travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112–1, l’agent des services de prévention de l’organisme de sécurité sociale qui dépendent du siège du CSE Central de l’entreprise et, le cas échéant, l’agent de l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics dépendant du Siège du CSE Central de l’entreprise et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail (soit le Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail National ou un Directeur opérationnel sécurité).

Lors de la première réunion du CSE Central, il est procédé à la désignation des membres de la CSSCT Centrale parmi les membres élus titulaires ou suppléants du CSE Central.

Les membres titulaires du CSE Central procèdent à la désignation des sept membres de la CSSCT Centrale visés à l’article 5.2.1 ci-dessus, selon les modalités prévues ci-dessus pour la désignation des membres des CSSCT d’Etablissement.

Les mandats des membres de la CSSCT Centrale prennent fin avec celui du mandat des membres du CSE Central.

En cas de cessation anticipée du mandat de membre de la CSSCT, un point sera inscrit à l’ordre du jour du CSE Central, afin qu’une nouvelle désignation soit opérée en vue de remplacer le membre de la CSSCT ayant cessé ses fonctions. La désignation interviendra selon les modalités prévues ci-dessus pour la désignation des membres des CSSCT d’Etablissement.

10.4.4.1.3. ATTRIBUTIONS ET MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CSSCT

10.4.4.1.3.1 MISSIONS DELEGUEES AUX CSSCT

Il est confié à chaque CSSCT (Centrale et d’Etablissement), par délégation des CSE (Central et d’Etablissement), toutes les attributions qu’ils détiennent respectivement en tant que CSE (Central et d’Etablissement) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.  

A ce titre, les membres de la CSSCT (Centrale et d’Etablissement) auront notamment pour mission, selon les attributions respectives du CSE Central et des CSE d’Etablissement :

• De préparer les dossiers en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• De procéder, pour le CSE (Central ou d’Etablissement), aux inspections et enquêtes visées aux articles L.2312-13 du Code du travail en matière de santé, sécurité et des conditions de travail, et aux articles L.2312-59 et L.2312-60 du Code du travail en cas d’alerte pour atteinte aux droits des personnes, pour danger grave et imminent ou pour risque grave pour la santé publique et l’environnement, selon les conditions légales et règlementaires.

Les membres de chaque CSSCT (Centrale et d’Etablissement) sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévus par l’article L.2315-3 du Code du travail.

10.4.4.1.3.2 MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CSSCT

La Direction élabore l’ordre du jour des réunions, qui est communiqué au minimum trois jours avant à chaque membre de la CSSCT concernée.

Les membres de la CSSCT pourront transmettre à la Direction, huit jours avant la tenue de la réunion, les points qu’ils souhaiteraient évoquer lors de la réunion de la CSSCT.

Les CSSCT seront réunies à l’initiative de l’employeur.

Le nombre de réunions annuelles des CSSCT sera au minimum de 4 pour les CSSCT d’Etablissement, et de 2 pour la CSSCT Centrale. Ces réunions sont distinctes de celles des CSE d’Etablissement et du CSE Central.

La CSSCT d’Etablissement pourra également être réunie à l’initiative de l’employeur à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’Etablissement, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement.

Les autres modalités de fonctionnement de la CSSCT (Centrale ou d’Etablissement) seront définies dans le règlement intérieur de chaque CSE auquel elle appartient.

10.4.4.1.4.1 HEURES DE DELEGATION ET TEMPS PASSE EN REUNION DE CSSCT

Il est expressément prévu que les membres de la CSSCT bénéficieront de 5 heures de délégation par mois (le cas échéant, en plus de leur crédit d’heures de délégation en tant que membre titulaire du CSE d’Etablissement). Il s’agit d’un crédit individuel, non cumulable d’un mois sur l’autre.

Il est par ailleurs rappelé :

• qu’en application de l’article R.2315-7 du Code du travail, le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme temps du travail ;
• qu’en application de l’article L. 2315-11 du Code du travail, le temps consacré aux enquêtes est rémunéré comme temps de travail, à la différence du temps consacré aux inspections qui lui s’impute sur le crédit d’heures de délégation.

10.4.4.1.4.2 MOYENS

En tant que membres du CSE, les membres de chaque CSSCT (Centrale ou d’Etablissement) disposent :

• de la possibilité d’utiliser le budget de fonctionnement du CSE (Central ou d’Etablissement), selon les modalités et à hauteur du montant fixé par décision du CSE d’Etablissement ou du CSE Central, prise en réunion plénière à la majorité des présents ;
• de l’ensemble des informations communiquées à ces instances, et en particulier de l’accès à la BDES ;
• des informations qui pourraient leur être communiquées par les Représentants de Proximité en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
• de la possibilité, en tant que de besoin, de bénéficier de l’éclairage des personnalités qualifiées (responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, agents de la CRAMIF, SST, etc…), qui peuvent assister aux réunions de la CSSCT (Centrale et d’Etablissement) lorsque celle-ci exerce les attributions déléguées par le CSE (Central et d’Etablissement) ;
• de la possibilité pour les membres de chaque CSSCT d’Etablissement de visiter tous les magasins et sites entrant dans le périmètre du CSE d’Etablissement.

Par ailleurs, en cas d’incident grave en magasin (braquage, accident de travail grave…), les membres de la CSSCT d’Etablissement du périmètre concerné en seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle.

La Direction prend en charge les frais des inspections (sur présentation de justificatifs et dans les limites des règles applicables) et le temps inhérent aux visites d’inspection (temps de déplacement inclus) en magasin de chaque CSSCT d’Etablissement dans la limite de :

• 42 heures par an accordées à chaque membre de la CSSCT d’Etablissement couvrant moins de 60 magasins intégrés CSF, auxquels s’ajoutent 7 heures par an pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres.
• 56 heures par an accordées à chaque membre de la CSSCT d’Etablissement couvrant plus de 60 magasins intégrés CSF, auxquels s’ajoutent 14 heures par an pour la rédaction des comptes rendus à se partager entre les membres.

Les membres de la CSSCT d’Etablissement seront accueillis par la Direction du site ou l’un de ses représentants. La visite des locaux devra ne pas apporter une gêne excessive à l’activité du site.

Les membres de la CSSCT d’Etablissement auront accès à l’ensemble des locaux collectifs où sont employés des salariés.

La Direction ou son représentant accompagnera le ou les membres de la CSSCT d’Etablissement au cours de sa visite, afin de lui apporter toute précision jugée nécessaire.

Si les membres de la CSSCT d’Etablissement le jugent utile, les observations et remarques liées aux visites pourront être transmises à la Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle.

La Direction des Ressources Humaines de la Direction Opérationnelle, ainsi que la Direction du site concerné, devront être préalablement informées du déplacement envisagé, ainsi que de la date et de l’heure prévues pour chaque visite.

Les Représentants de Proximité du site seront informés par la Direction du site de la visite des locaux par les membres de la CSSCT d’Etablissement. Les Représentants de Proximité pourront les accompagner lors de la visite, sans que le temps consacré à la visite des locaux ne s’impute sur leur crédit d’heures de délégation. Ce temps passé par les Représentants de Proximité à la visite des locaux sera payé comme du temps de travail.

Guide des visites des CSSCT d’Etablissement

Le guide qui se présente sous la forme d’une grille d’audit, permet aux membres des CSSCT d’Etablissement de connaître les principales vérifications à opérer en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail lors de leur visite en magasin. La présentation sous forme de grille permet aux membres de la CSSCT d’Etablissement de procéder à une consolidation des résultats des visites des magasins de leur Direction Opérationnelle.

Les membres de la CSSCT d’Etablissement transmettront les résultats des visites à la Direction des Ressources

Humaines de leur Direction Opérationnelle, au Responsable Santé et Qualité de Vie au Travail compétent pour leur Direction Opérationnelle, et au Directeur du magasin concerné par la visite, ainsi qu’aux membres du CSE d’Etablissement et aux Représentants de Proximité concernés.

Par ailleurs, afin d’aider les Directeurs de magasin à préparer les visites des CSSCT d’Etablissement, le guide des visites, qui reprend notamment la liste des documents à tenir à disposition, leur sera transmis en amont.

Les membres de chaque CSSCT (Centrale et d’Etablissement) bénéficient, comme tous les membres du CSE (Central ou d’Etablissement) de la formation en santé, sécurité et conditions de travail visée à l’article L.2315-18 du Code du travail dans les conditions fixées par la loi et les dispositions règlementaires.

Cette formation a pour objet :

1° De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;

2° De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Elles doivent alors faire l’objet d’un stage distinct (articles L.2315-17 et R.2315-11 du Code du travail).

10.4.4.2. AUTRES COMMISSIONS

10.4.4.2.1. COMMISSION ECONOMIQUE DU CSE CENTRAL

Une commission économique est créée au sein du CSE Central, aux fins de l’assister en matière économique et financière.

Cette commission est notamment chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE Central, ainsi que toute question que ce dernier pourrait lui soumettre.

Elle comprend cinq membres représentants du personnel, dont au moins un de la catégorie des cadres.

Ces membres sont désignés par le CSE Central parmi ses membres titulaires ou suppléants, selon les mêmes modalités de désignation que celles prévues par le présent accord pour la désignation des membres de la CSSCT.

Outre les cinq membres désignés par le CSE Central, le DSC de chaque Organisation Syndicale Représentative pourra désigner deux représentants (le RS de son Organisation au CSE Central et un représentant choisi parmi les membres titulaires ou suppléants de son Organisation au CSE Central), qui seront membres de la commission économique du CSE Central.

Conformément à l’article L. 2315-48 du Code du travail, la commission économique se réunit au moins deux fois par an, à l’initiative de son Président.

Les réunions de la commission se dérouleront en présence de 4 représentants de la Direction dont le contrôleur de gestion de la Société CSF et une personne pour la prise de notes, avec l’accord des membres de la commission.

Une réunion préparatoire sera organisée et prise en charge par la Direction. Elle aura lieu sur une journée, une à deux semaines avant la réunion plénière. Il n’y aura pas de prise en charge de frais d’hébergement.

Les dispositions de l’article L.2315–3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables aux membres de la commission.

10.4.4.2.2.1 AU SEIN DU CSE CENTRAL

Les Parties sont convenues de créer au sein du CSE Central une commission de la formation professionnelle.

Cette commission se réunira une fois par an pour préparer la consultation du CSE Central relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et pour suivre l’application de l’avenant n°1 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF signé le 27 mai 2016 (ou tout autre accord d’entreprise sur la formation professionnelle qui lui succéderait). La commission visée au présent article se substitue de plein droit à la commission nationale de formation prévue par l’avenant n°1 à l’accord sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF signé le 27 mai 2016.

Elle se réunit avant la consultation du CSE Central afin d’examiner les documents relatifs à la formation professionnelle transmis aux membres du CSE Central. Lors de cette réunion, un focus pourra être fait avec les membres sur des projets de formation spécifiques.

Elle sera composée de :

• 3 représentants de la Direction, dont le Responsable du Service Formation ou la personne qu’il aura désignée ;
• 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau de l’entreprise, désignés par ces dernières parmi les membres élus du CSE Central.

La Direction élabore l’ordre du jour de la commission du CSE Central qui est communiqué au minimum trois jours avant à chaque membre de la commission.

10.4.4.2.2.2 AU SEIN DU CSE D’ETABLISSEMENT

Par ailleurs, dans les CSE d’Etablissement comprenant 300 salariés ou plus, une commission de la formation professionnelle sera mise en place.

Cette commission se réunira une fois par an, afin notamment d’étudier le suivi et le bilan du plan de formation ainsi que les orientations de la formation professionnelle qui lui seront transmis par la Direction. Cette commission se charge également d’étudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés sur la formation, de participer à l’information des salariés dans ce domaine, d’étudier les problématiques spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.

Elle sera composée de :

• 2 représentants de la Direction ;
• 6 membres (titulaires, suppléants du CSE d’Etablissement ou tout salarié appartenant à l’établissement) désignés selon les modalités arrêtées par le règlement intérieur du CSE d’Etablissement.

La Direction élabore l’ordre du jour de la commission des CSE d’Etablissement qui est communiqué au minimum trois jours avant à chaque membre de la commission.

10.4.4.2.3.1 AU SEIN DU CSE CENTRAL

Les Parties sont convenues de créer au sein du CSE Central une commission de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cette commission se réunira une fois par an pour préparer la consultation du CSE Central relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et pour suivre l’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF du 22 mai 2014 et son avenant n°1 signé le 27 mai 2015 (ou tout autre accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle qui leur succéderait), ainsi que les progrès réalisés en matière d’égalité professionnelle. La commission visée au présent article se substitue de plein droit à la commission de suivi de l’accord prévue par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CSF du 22 mai 2014 et son avenant n°1 signé le 27 mai 2015.

Elle sera composée de :

• 2 représentants de la Direction ;
• 2 représentants par Organisation Syndicale signataire de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société CSF du 22 mai 2014 (ou tout autre accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle qui lui succéderait), désignés par ces dernières parmi les membres élus du CSE Central.

La Direction élabore l’ordre du jour de la commission du CSE Central qui est communiqué au minimum trois jours avant à chaque membre de la commission.

10.4.4.2.3.2 AU SEIN DES CSE D’ETABLISSEMENT

Par ailleurs, dans les CSE d’Etablissement comprenant 300 salariés ou plus, une commission de l’égalité professionnelle sera mise en place.

Cette commission se réunira une fois par an, afin notamment d’étudier le rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui lui sera transmis par la Direction et de formuler des propositions d’action visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle sera composée de :

• 2 représentants de la Direction ;
• 6 membres (titulaires, suppléants du CSE d’Etablissement ou tout salarié appartenant à l’établissement) désignés selon les modalités arrêtées par le règlement intérieur du CSE d’Etablissement.

La Direction élabore l’ordre du jour de la commission des CSE d’Etablissement qui est communiqué au minimum trois jours avant à chaque membre de la Commission.

Il est prévu une commission d’information et d’aide au logement au sein des CSE d’Etablissement, dont le périmètre comprend 300 salariés ou plus.

Cette commission se réunira une fois par an. Elle a pour objet de faciliter le logement et l’accession des salariés de l’entreprise à la propriété et à la location des locaux d’habitation.

Elle exerce ses missions dans le cadre des dispositions légales et règlementaires.

Elle sera composée de :

• 3 représentants de la Direction ;
• 6 membres appartenant à la délégation élue du CSE d’Etablissement désignés selon les modalités arrêtées par le règlement intérieur du CSE d’Etablissement.

Les membres de la commission d’information et d’aide au logement, auront la faculté de se réunir plus d’une fois par an, à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les frais éventuellement occasionnés pour ces réunions supplémentaires resteront à la charge des membres de la commission d’information et d’aide au logement des CSE d’Etablissement. Le temps passé à ces éventuelles réunions supplémentaires s’imputera sur le crédit d’heures des membres s’ils en ont. En tout état de cause, la Direction ne prendra pas en charge, sous quelque forme que ce soit, le temps passé à ces réunions supplémentaires. De même, la Direction, si elle est conviée à y participer, sera libre de s’y rendre ou non.

10.4.4.2.5. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX MEMBRES DES COMMISSIONS

Les dispositions de l’article L.2315–3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion sont applicables aux membres de ces commissions.

Le temps passé par les élus au CSE à ses Commissions ne s’impute pas sur le crédit d’heures et est considéré comme du temps de travail effectif (hors exception prévue au dernier alinéa de l’article 6.4 ci-dessus et Commissions facultatives). Le temps passé, à ces commissions, par les salariés qui ne seraient pas membres du CSE d’Etablissement, est payé comme du temps de travail.

Les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement des membres des commissions visées à l’article 6 cidessus sont à la charge de la Direction, dans le respect des dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical au sein de la Société CSF.

Les CSE d’Etablissement auront la faculté de créer d’autres Commissions facultatives. Dans ce cas, les frais éventuellement occasionnés pour ces Commissions resteront à la charge des membres des Commissions. Le temps passé à ces éventuelles Commissions facultatives s’imputera sur le crédit d’heures des membres s’ils en ont. En tout état de cause, la Direction ne prendra pas en charge, sous quelque forme que ce soit, le temps passé à ces Commissions facultatives.

10.4.5.1. NOMBRE DE REPRESENTANTS DE PROXIMITE ET PERIMETRE D’INTERVENTION

Les membres titulaires élus au CSE d’Etablissement qui le souhaitent sont de droit Représentants de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel ils sont rattachés.

Si un membre titulaire élu au CSE d’Etablissement renonce à être Représentant de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel il est rattaché, le suppléant au CSE d’Etablissement de la même Organisation Syndicale ou de la même liste non syndicale que le titulaire et qui a reçu le plus grand nombre de voix aux élections du CSE, est de droit Représentant de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel il est rattaché, s’il le souhaite.

Si ce dernier renonce également à être Représentant de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel ils est rattaché, le suppléant au CSE d’Etablissement de la même Organisation Syndicale ou de la même liste non syndicale que le titulaire et qui a reçu le plus grand nombre de voix aux élections du CSE après ce dernier, est de droit Représentant de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel il est rattaché.

En cas de renonciations successives à exercer le mandat de Représentant de Proximité, cette règle (suppléant du CSE de la même Organisation syndicale ou de la même liste non syndicale que le titulaire au CSE, ayant reçu le plus grand nombre de voix) s’applique, le cas échéant, jusqu’à ce que tous les suppléants de la même Organisation Syndicale que le membre titulaire élu au CSE aient renoncé à être Représentants de Proximité au sein du magasin ou du siège (siège de la Direction Opérationnelle concernée ou Siège national) auquel ils sont rattachés.

Par ailleurs, et en complément, des Représentants de Proximité pourront être désignés au sein des magasins, des sièges des Directions Opérationnelles et du Siège national de la Société CSF.

En sus des éventuels membres titulaires (ou membres suppléants élus au CSE d’Etablissement conformément aux dispositions ci-dessus), qui souhaiteraient être Représentants de Proximité au sein du magasin ou du siège auquel ils sont rattachés, le nombre de sièges des Représentants de Proximité des magasins est fixé en fonction des effectifs comme suit :

Nombre 

de Représentants de Proximité en fonction de l’effectif du magasin

En sus des éventuels membres titulaires (ou membres suppléants élus au CSE d’Etablissement conformément aux dispositions ci-dessus), qui souhaiteraient être Représentants de Proximité au sein du siège auquel ils sont rattachés, le nombre de sièges des Représentants de Proximité des sièges des Directions Opérationnelles et du Siège national est fixé en fonction des effectifs comme suit :

Nombre de Représentants de Proximité en fonction de l’effectif du siège des Directions Opérationnelles et du Siège national :

L’effectif pris en compte pour la détermination du nombre de Représentants de Proximité à désigner s’apprécie à la date de désignation de ces derniers.