Publié le

Indemnité de départ à la retraite

Article 3.7. Indemnité de départ à la retraite 

Le départ à la retraite est la résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié qui fait valoir ses droits à la pension de vieillesse.

Le salarié qui part à la retraite à son initiative a droit à une allocation de départ fixée comme suit :

Article 3.7.1. Employés

L’employé qui prend sa retraite à partir de 62 ans et qui a au moins dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, recevra une allocation de départ calculée comme suit :

  • 2/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche jusqu’à dix ans,
  • 3/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche après dix ans.

De même, les salariés qui feront liquider leur retraite avant l’âge de 62 ans en application des dispositions légales, bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite ci-dessus.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite ne peut, en tout état de cause, dépasser un maximum de quatre mois de salaire.

Article 3.7.2. Agents de maîtrise

L’agent de maîtrise qui prend sa retraite à partir de 62 ans et qui a au moins dix ans d’ancienneté dans l’entreprise recevra une allocation de départ calculée comme suit :

  • 2/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche jusqu’à dix ans,
  • 3/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche après dix ans.

De même, les salariés qui feront liquider leur retraite avant l’âge de 62 ans en application des dispositions légales, bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite ci-dessus.

Le montant de l’indemnité de départ ne peut, en tout état de cause, dépasser un maximum de quatre mois de salaire.

Article 3.7.3. Cadres

Le cadre qui prend sa retraite à partir de 62 ans a droit, s’il a au moins cinq ans de présence dans l’entreprise, à une allocation de départ calculée comme suit :

2/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche jusqu’à10 ans,

3/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche de plus de 10 ans à 20 ans,

5/20ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence dans l’entreprise pour la tranche au-delà de 20 ans.

De même, les salariés qui feront liquider leur retraite avant l’âge de 62 ans en application des dispositions légales, bénéficieront de l’indemnité de départ à la retraite ci-dessus.

Le montant de l’indemnité de départ ne peut, en tout état de cause, dépasser un maximum de six mois de salaire

Publié le

Indemnité de mise à la retraite

Article 3.6. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite correspond à la rupture à l’initiative de l’employeur du contrat de travail du salarié qui a atteint l’âge requis pour percevoir sa pension vieillesse à taux plein.

Le salarié qui est mis à la retraite à l’initiative de son employeur bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit :

L’indemnité de mise à la retraite est égale à un cinquième de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Publié le

Indemnité de licenciement

Article 3.5. Indemnité de licenciement

Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et qui est licencié alors qu’il compte au moins un an d’ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise a droit, sauf en cas de faute grave, faute lourde ou cas de force majeure à une indemnité de licenciement déterminée comme indiqué ci-dessous.

Article 3.5.1. Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité prévue ci-dessous est, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé :

    • soit le 12ème de la rémunération brute perçue par le salarié au cours des douze derniers mois précédant la rupture de son contrat,
    • soit le tiers des rémunérations perçues au cours des trois derniers mois précédant le licenciement, étant entendu que, dans cette hypothèse, toute prime de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période serait prise en compte au prorata temporis.

Article 3.5.2. Employés et Agents de maîtrise

L’indemnité de licenciement est égale à un cinquième de mois  de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Article 3.5.3. Cadres

a) Cadres ayant de un à cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement :

* 1/5ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence.

b) Cadres ayant plus de cinq ans de présence ininterrompue dans l’entreprise au moment du licenciement

    • 3/10ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche de 1 à 10 ans,
    • 4/10ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche de 10 à 20 ans,
    • 5/10ème de mois de salaire (tel que défini à l’article 3.5.1) par année de présence pour la tranche au-delà de 20 ans,

Le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement telle que déterminée ci-dessus ne peut dépasser un maximum de 12 mois.

Publié le

Le préavis

Article 3.4. Préavis

Article 3.4.1. Durée du préavis en cas de licenciement ou de démission

En cas de rupture hors période d’essai d’un contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque, sauf cas de faute grave, faute lourde ou de force majeure (entendre ici un événement irrésistible, imprévisible et extérieur), est fixée à :

Employés : 

La durée du préavis réciproque est fixée à un mois de date à date pour l’ensemble du personnel ouvrier et employé.

Il est néanmoins porté à deux mois lors du licenciement d’un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté de services continus (sauf faute grave).

Agents de maîtrise : 

    • 2 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Cadres : 

    • 3 mois quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise.

Article 3.4.2. Absence pour recherche d’emploi pendant la période de préavis

Pendant la période de préavis déterminée dans les conditions fixées à l’article 3.4.1 ci-dessus, le personnel soit licencié, soit quittant volontairement son emploi est autorisé à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi deux heures par jour pendant un mois.

Ces heures seront fixées d’un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la Direction.

Elles pourront être groupées à la demande du salarié en fin de semaine ou en fin de mois compte tenu des nécessités du service.

En outre, pendant la période de préavis, les cadres congédiés sont autorisés à s’absenter, si nécessaire, pour recherche d’emploi, pendant un nombre d’heures égales chaque mois à la durée hebdomadaire de travail dans l’établissement.

La répartition de ces absences se fera en accord avec la Direction. Elles pourront être bloquées à la fin de chaque mois.

En cas de licenciement, les heures d’absence pour recherche d’emploi seront rémunérées.

Publié le

La période d’essai

Article 3.3. Période d’essai

Article 3.3.1. Durée initiale maximale

Au terme de l’article L 1221-19 du Code du travail, les contrats à durée indéterminée ne deviennent définitifs qu’à l’issue d’une période d’essai dont la durée est fixée comme suit :

  • deux mois pour les ouvriers et les employés ;
  • trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; – quatre mois pour les cadres.

Tout événement provoquant une suspension de la période d’essai visée ci-dessus prolongera cette dernière d’une durée égale à ladite suspension.

Article 3.3.2. Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois pour les agents de maîtrise et les cadres dans la limite de :

  • 2 mois pour les agents de maîtrise, soit une durée maximale de 5 mois,
  • 3 mois pour les cadres, soit une durée maximale de 7 mois.

Article 3.3.3. Rupture de la période d’essai

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur.

Toutefois, toute rupture de la période d’essai à l’initiative de l’employeur devra respecter un délai de prévenance fixé à :

      • 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
      • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
      • 2 semaines après un mois de présence,
      • 1 mois après 3 mois de présence.

Dans l’hypothèse où la période d’essai est rompue à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 48 heures ramené à 24 heures si le salarié est resté moins de 8 jours dans l’entreprise.

Le respect de ce délai de prévenance n’a pas pour effet de réduire ou de prolonger la durée de la période d’essai, laquelle peut être rompue jusqu’au dernier jour.

 

Publié le

Le contrat de travail

Article 3.2. Contrat de travail

Il sera remis à chaque collaborateur, au moment de son engagement, un contrat de travail écrit comportant notamment les indications suivantes:

  • durée du contrat,
  • date d’entrée dans l’entreprise,
  • fonctions occupées,
  • statut et niveau hiérarchique,
  • lieu d’emploi,
  • conditions d’essai,
  • durée du travail ou détermination de la durée forfaitaire de travail correspondant à la rémunération forfaitaire s’il y a lieu,
  • montant du salaire brut mensuel,
  • autres éléments éventuels de rémunération directe ou indirecte,
  • la périodicité de versement du salaire,   – clause de mobilité (pour l’encadrement).

Publié le

Embauche

Article 3.1. Embauche

L’embauche des salariés au sein de la société CSF s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute embauche dans l’entreprise donnera lieu, au plus tard avant la fin de la période d’essai initiale, à une visite médicale obligatoire.

Le temps passé à cet examen médical est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.

Les éventuels frais de transport, et ceux relatifs à l’examen lui-même, sont à la charge de l’employeur sur présentation de justificatifs.

Bénéficient d’une visite médicale avant leur embauche les salariés visés à l’article R 4624-18 du Code du travail : les travailleurs âgés de moins de 18 ans, les femmes enceintes, les travailleurs handicapés ainsi que les salariés exposés aux facteurs listés à l’article R 4624-18 précité.

Article 3.1.1. Renforcer la politique d’embauche et de mixité de l’emploi

La société CSF convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. En 2013, CSF a procédé à plus de 17 000 embauches. Parmi ces embauches, plus de 22% sont faites en CDI dont 54% sont des femmes et 46% sont des hommes. 59% des embauches faites en CDD sont des femmes. Ainsi, de par l’importance du nombre de recrutement et des embauches qui en découlent, CSF se doit d’adopter une politique de recrutement neutre et égalitaire.

Article  3.1.1.1. Objectif : Garantir le respect du principe de non-discrimination à l’embauche

Une attention particulière est portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

Les parties affirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. Elles souhaitent néanmoins tendre vers une meilleure parité entre les femmes et les hommes.

En conséquence, les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi les critères retenus pour le recrutement doivent être fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

CSF veillera donc à ne jamais indiquer le sexe dans ses offres d’emploi. En conséquence, chaque poste à pourvoir fera l’objet d’une offre d’emploi sans indication du genre et sera formulée de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler.

CSF veillera à ce que ces principes de non discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes par le biais des entreprises de placement.

Ainsi, en externe, une clause de « Respect de la Diversité » sera présente dans tous les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs.

En interne, les principes de non discrimination à l’embauche sont expliqués lors de la formation au recrutement dispensée aux Directeurs de Magasin. Ces principes seront également inscrits dans les livrets d’accueil des nouveaux embauchés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage lors du recrutement à ne pas prendre en compte la situation de famille pour la sélection des candidats.

En outre, chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de la parfaite neutralité de cette méthode, le « recrutement par simulation », tel que préconisé par Pôle Emploi, est poursuivi pour le recrutement des employés.

Au cours de l’entretien d’embauche, l’entreprise veillera à ce que les acteurs du recrutement ne demandent au candidat que des informations en lien avec l’emploi proposé et veillera à proscrire toute question concernant la vie privée et familiale.

Ainsi, CSF se fixe pour objectif que :

– 100 % des offres d’emploi émises par CSF seront sans indication du genre et formulées de façon objective et non discriminante, afin de permettre aux hommes et aux femmes d’y postuler.

Article  3.1.1.2. Objectif : Favoriser la mixité des emplois

Les signataires affirment que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine.

La mixité des emplois doit être recherchée, notamment par le développement de possibilités pour les femmes intéressées, et qui souhaitent évoluer vers des métiers actuellement plutôt masculins, et inversement.

Afin de respecter l’objectif de mixité des emplois, des actions seront conduites afin de féminiser des emplois ou des métiers actuellement très masculins, et inversement.

Dans le cadre de recrutement pour des postes à représentation essentiellement masculine, des actions de communication à l’attention des femmes seront mises en œuvre, et inversement pour les métiers à représentation essentiellement féminine.

Par exemple, en 2013 et 2014, des actions de communication sur le rayon Boucherie ont été réalisées mettant en avant des collaboratrices.

De la même façon, une action de communication sera concentrée sur le secteur de la caisse qui attire aujourd’hui une grande majorité de femmes afin de valoriser les postes d’encaissement et de susciter des candidatures masculines, et ce au plus tard en 2017.

En complément, CSF souhaite mener un travail sur la rédaction des offres d’emploi sur certaines fonctions à forte représentation masculine afin qu’elles soient plus attractives pour les femmes.

Ce travail sera mené sur les offres d’emploi de Directeur (ce) de magasin ainsi que Manager de magasin et ce, afin d’attirer plus de candidatures féminines.

La Direction de CSF veillera à ce que l’image donnée en communication externe de recrutement, en cas de déséquilibre entre les femmes et les hommes au sein des différents métiers soit plus attractive pour les candidats du sexe éventuellement sous représenté. Les parties conviennent, par exemple, que des témoignages de femmes ou d’hommes exerçant un métier dans lequel un sexe est sous représenté pourront être recueillis et présentés dans les supports de communication interne tels que l’intranet de Carrefour Market, les magazines internes, …

Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation, universités ou écoles, notamment en vue de l’intégration de la pépinière d’entreprise, CSF s’attachera à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des métiers.

A cet effet, CSF s’engage à renforcer sa présence dans les forums étudiants, les écoles et/ou universités et se fixe pour objectif que chaque direction opérationnelle effectuera au moins une fois par an une présentation de ses métiers à l’occasion d’une intervention dans l’un des établissements susmentionnés.

CSF s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage et en communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes femmes.

Un suivi annuel des actions de communication en faveur des écoles et des universités sera établi et présenté aux membres de la commission de suivi. De plus, un suivi détaillé par Direction Opérationnelle de ces forums sera présenté une fois par an dans chaque comité d’établissement.

Afin de favoriser la mixité dans l’emploi, CSF se fixe pour objectif d’organiser une « Opération Emploi Market » en 2015. Cette opération sera dédiée à l’emploi pour promouvoir nos métiers et communiquer à l’échelle nationale et régionale sur nos offres d’emploi auprès d’une large cible, en interne et en externe. Cette opération permettra notamment d’attirer plus de candidatures féminines et de mettre en avant des collaboratrices CSF.

Article  3.1.1.3. Objectif : Améliorer l’accessibilité des femmes aux postes d’encadrement

Carrefour Market souhaite poursuivre le développement d’une politique visant à accroître le taux de recrutement de femmes dans l’encadrement, postes dans lesquels elles sont généralement sous représentées.

Carrefour Market rappellera aux entreprises de placement (Pôle Emploi, intérim, cabinet de recrutement,…) son attachement au principe d’égalité et son souhait d’obtenir des candidatures des 2 sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidats. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidats des 2 sexes ayant postulé.

Concernant le recrutement des agents de maîtrise et des cadres, l’entreprise veillera à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, dans le respect des critères d’embauches.

Au 30 septembre 2014 :

  • le poste de manager magasin était occupé par 311 femmes et 517 hommes ;
  • le poste de directeur (ce) de magasin était occupé par 106 femmes et 448 hommes ;
  • le poste de directeur (ce) régional(e) était occupé par 3 femmes et 44 hommes ;
  • le poste de conseiller de franchise était occupé par 33 hommes.

Afin de réduire les écarts constatés plus particulièrement pour les fonctions suivantes : manager de magasin, directeur (ce) de magasin, directeur (ce) régional(e) et conseiller(e) de franchise, CSF s’engage sur les 3 années de l’avenant à augmenter de 5% le nombre total de femmes cadres dans ces 4 fonctions.

De plus, afin d’atteindre son objectif d’amélioration de la représentation des femmes aux postes d’encadrement, CSF souhaite s’engager sur un nombre de femmes sur les fonctions de Directeur (ce) de magasin, ainsi que de Directeur (ce) Régional(e) et conseiller(e) de franchise.

Ainsi, au plus tard fin 2017, CSF se fixe pour objectif de compter :

  • 150 femmes Directrices de magasin ;
  • 6 femmes Directrices régionales ou Conseillères de franchise.

 

Publié le

Aide au rachat de trimestres de cotisations vieillesse

  • Article 2.12. Aide au rachat de trimestres de cotisations vieillesse.

Afin d’aider les salariés à racheter des trimestres d’assurance vieillesse dans les conditions prévues par la législation en vigueur, les salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite mais ne disposant pas des trimestres suffisants pour bénéficier d’une retraite à taux plein percevront une aide à hauteur de 250 euros bruts maximum par trimestre racheté, dans la limite globale maximum de quatre trimestres, soit 1000 euros bruts maximum. En tout état de cause, les salariés ne pourront bénéficier, au sein de la Société, qu’une seule fois de ce dispositif d’aide au rachat de trimestre d’assurance vieillesse.

Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, les salariés volontaires doivent prendre l’engagement écrit de partir à la retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 1er avril 2017.

Publié le

Dotation de fontaine à eau

Article 2.11. Dotation de fontaine à eau

Afin d’assurer la mise à disposition d’eau potable et fraîche aux collaborateurs en magasin, les partenaires sociaux conviennent de doter l’ensemble des magasins d’une fontaine à eau.

A cet effet, une dotation de 1 fontaine à eau par magasin non équipé sera réalisée.

Publié le

Indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail

  • Pour résumer : 96€ ou 48€ par an.

96 euros brut par an soit 8 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle  est supérieure à 12 Heures sans absence supérieure ou égale à 1 mois. 

48 euros brut par an soit 4 euros brut par mois pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle  est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

 

Article 2.10. Indemnisation des frais d’entretien des tenues de travail

Article 2.10.1. Champ d’application

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés du Groupe, dont la liste figure en annexe 1 de l’accord de Groupe, répondant aux conditions de versement de l’indemnité représentative de frais énoncées à l’article 2.10.3 ci-après.

A ce titre, les salariés disposant de tenues ou vêtements de travail fournis par l’entreprise déjà totalement entretenus à la charge des sociétés du Groupe ne sont pas visés par le présent accord. Il est cependant convenu que les salariés des rayons produits frais traditionnels boucherie, charcuterie, fromagerie, poissonnerie, boulangerie et pâtisserie des Hypermarchés et des rayons produits frais traditionnels boucherie des Supermarchés dont la tenue de travail obligatoire fournie par l’entreprise n’est que partiellement entretenue par l’entreprise, entrent dans le champ d’application de l’accord.

L’Accord s’applique indistinctement aux salariés des sociétés incluses dans le présent champ d’application, répondant aux conditions de l’article 2.10.3 ci après, quelle que soit leur catégorie professionnelle (employés, agents de maitrise, cadres) ; qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ou sous convention de stage et quel que soit leur établissement d’affectation situé en France. »

Article 2.10.2. Cadre juridique .

L’Accord a pour objet d’instituer un régime conventionnel d’indemnisation forfaitaire des frais d’entretien des tenues de travail.

L’Accord se substitue à compter de sa date d’application, à toute pratique, tout usage, tout avantage en vigueur antérieurement et relatif à l’entretien des tenues de travail.

Ainsi, notamment, le présent accord se substitue à l’attribution d’un baril de lessive qui existe au sein de certaines sociétés ou établissements du présent champ d’application.

Il est toutefois rappelé que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions plus favorables des conventions collectives ou accords d’entreprise antérieurs ayant le même objet et applicables dans une des sociétés du présent champ d’application. En pareil cas, les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de même nature plus favorables antérieurement applicables dans les sociétés.

De même, si l’entretien des tenues de travail des salariés ou de certains salariés venaient par la suite à être intégralement pris en charge par la société, les salariés concernés perdraient alors le bénéfice de l’indemnisation prévue par le présent accord.

Article 2.10.3. Indemnité forfaitaire représentative des frais d’entretien des vêtements de travail.

A compter de l’entrée en vigueur de l’accord, il sera versé une indemnité forfaitaire représentative des frais d’entretien des tenues de travail aux salariés soumis à l’obligation de porter une tenue de travail fournie par l’entreprise ou des vêtements de travail siglés « CARREFOUR » concourants à la démarche commerciale de l’entreprise, lors de l’exécution de leur contrat de travail.

Sont expressément exclus du champ d’application du présent accord, les salariés pour lesquels l’employeur assure déjà l’entretien de la totalité de la tenue de travail obligatoire fournie par l’entreprise.

Les parties sont expressément convenues que l’indemnisation de l’entretien des tenues de travail s’effectue sur la base d’une allocation forfaitaire qui est réputée couvrir en totalité les frais exposés par les salariés pour l’entretien de leurs tenues de travail, notamment lavage, repassage, séchage et ce, quel que soit le nombre de pièces portées par les salariés.

Cette indemnité sera versée sur 12 mois. Cette indemnité étant destinée à indemniser les frais d’entretien des tenues de travail, qui par nature, ne sont pas portées pendant les périodes d’absence, toute absence supérieure ou égale à 1 mois calendaire conduira à suspendre le versement de l’indemnité pour une durée égale à l’absence du salarié concerné.

Afin de prendre en compte la durée contractuelle en temps de travail effectif des salariés concernés, cette indemnité représentative de frais d’entreprise est d’un montant brut forfaitaire de :

  • 60 euros brut par an soit un versement de 5 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est supérieure à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.
  • 30 euros brut par an soit un versement de 2,5 euros brut par mois pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

Cette indemnité n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités de congés payés et les compléments de salaire en cas d’arrêts de travail. De même, cette indemnité ne sera pas prise en compte pour le calcul des primes à caractère non mensuel notamment prime de vacances, prime de fin d’année, 13eme mois, prime annuelle …

Compte tenu de son objet, l’indemnité ne sera pas versée dès lors que :

Le salarié n’est plus astreint au port d’une tenue ou de vêtements de travail selon les précisions exposées ci-avant, et ce pour quelque motif que ce soit.

Le salarié n’expose plus de frais de façon définitive au titre de l’entretien de sa tenue ou de ses vêtements de travail, pour quelque motif que ce soit.

Afin de garantir une juste indemnisation aux salariés concernés, il est expressément convenu entre les parties de réviser le montant de l’indemnité de la façon suivante :

– un an après la date d’entrée en vigueur du présent accord soit à compter du 1er janvier 2014 :

72 euros brut par an soit 6 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est supérieure à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

36 euros brut par an soit 3 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

– deux ans après la date d’entrée en vigueur du présent accord soit à compter du 1er janvier 2015 :

84 euros brut par an soit 7 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est supérieure à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

42 euros brut par an soit 3,5 euros brut par mois pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois.

– trois ans après la date d’entrée en vigueur du présent accord soit à compter du 1er janvier 2016 :

96 euros brut par an soit 8 euros brut par mois, pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est supérieure à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois. 

48 euros brut par an soit 4 euros brut par mois pour les salariés dont la durée hebdomadaire contractuelle de temps de travail effectif, (base contrat) est inférieure ou égale à 12 Heures de travail effectif et ayant été présent toute l’année sans absence supérieure ou égale à 1 mois. 

Par ailleurs, la Direction s’engage à initier une réflexion au cours de l’année 2013 sur les tenues de travail et à proposer de nouvelles tenues pour les personnels des magasins astreints au port de la tenue. »

Publié le

Le fonds de soutien de la mission handicap

Article 2.9. Fonds de soutien de la mission handicap

Afin de couvrir les besoins exceptionnels liés au handicap dans la sphère privée des salariés, le Fonds de soutien de la Mission Handicap, créé à la suite de la signature des précédents accords, est maintenu.

Une aide financière pourra être apportée à tout salarié handicapé de la société CSF rencontrant des difficultés dans sa situation personnelle (aménagement du domicile, de son véhicule etc…).

Cette aide pourra également être octroyée à tout salarié afin de couvrir les dépenses liées au handicap d’un descendant, d’un ascendant ou d’un conjoint handicapé, vivant à son domicile ou dont il a la charge (de manière permanente ou par intermittence).

Pour bénéficier de cette aide, le salarié devra constituer un dossier qu’il remettra à son Chargé de Mission Handicap, accompagné du justificatif attestant de la situation de handicap. Le dossier sera examiné par le Comité de Pilotage. L’avis rendu par le Comité de Pilotage sera transmis aux membres de la Commission de suivi et de propositions.

L’aide octroyée au titre du fonds de soutien de la Mission Handicap ne pourra excéder 2 000 euros par salarié. Cette aide ne peut se cumuler avec une autre aide de la société CSF que pourrait percevoir le salarié, notamment au titre du Fonds de solidarité.

Afin de faire connaître ce dispositif à l’ensemble des salariés, une action de communication sur l’existence de ce Fonds de soutien de la Mission Handicap sera réalisée dès l’agrément du présent accord par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Publié le

Le fonds de solidarité

Article 2.8. Fonds de solidarité

L’objet de ce fonds  de solidarité est d’apporter des secours aux salariés confrontés à des difficultés financières exceptionnelles liées à des facteurs personnels ou extérieurs (catastrophes naturelles par exemple). Il est institué pour une durée indéterminée.

Le montant du fond de solidarité est revu annuellement. Il est géré sur une période allant du 1er avril au 31 mars.

Article 2.8.1. Bénéficiaires de l’intervention du fonds

Peut bénéficier de l’intervention du fonds, tout salarié appartenant à la société CSF ayant un an d’ancienneté sur présentation et acceptation de son dossier.

Article 2.8.2. Domaines d’intervention

Peuvent prétendre à l’intervention du fonds, les salariés en difficulté passagère en raison de graves problèmes financiers liés à des facteurs personnels ou extérieurs (catastrophes naturelles par exemple).

La commission pourra également proposer à la Direction des aménagements spécifiques des conditions de travail des salariés qui seraient en grande difficulté et qui auraient présenté un dossier à la commission. Un suivi sera ensuite présenté à la commission sur l’évolution du dossier. Une réponse écrite et motivée sera également adressée au salarié concerné.

Article 2.8.3. Composition de la commission

La commission est présidée par un représentant de la direction qui prend l’initiative de réunir le comité en fonction du nombre et de l’urgence des dossiers reçus.

Par ailleurs, la commission de suivi chargée de la gestion du fonds de solidarité, sera composée :

  • d’un représentant désigné par chaque Organisation Syndicale Représentative,
  • d’un nombre équivalent ou inférieur de représentants désignés par la Direction.

Article 2.8.4. Etude des dossiers .

Les dossiers sont remontés soit par les Organisations syndicales, soit par la Direction, soit par l’assistante sociale de la ville. Le dossier doit contenir le maximum de pièces  justifiant les problèmes rencontrés.

L’étude, la nature et la teneur des dossiers restent confidentielles. La commission prend ses décisions d’attribution, non susceptibles de recours, à la majorité de ses membres présents qui sont tenus à un strict devoir de réserve et de confidentialité.

Les débats de la commission ne font l’objet d’aucun compte rendu verbal ou écrit.

Article 2.8.5. Gestion du fonds

La gestion du fonds est assurée par la direction des Ressources Humaines CSF.

Article 2.8.6. Montant du budget

Les parties conviennent que le budget alloué à ce fonds pour l’année 2017 est de 260 000 euros. Ce budget est utilisable du 1er avril 2017 au 31 mars 2018. Il est précisé que ce montant est revu chaque année et qu’à défaut d’accord signé entre les Organisations syndicales et la Direction, le montant de ce fonds sera fixé unilatéralement par la Direction.

Pour l’année 2017, une partie de ce budget sera consacrée à hauteur de 40 000 € aux salariés ayant de graves difficultés financières sans pour autant justifier de dettes. Ce budget permettra d’apporter une aide à des salariés présentant un dossier et rencontrant temporairement d’importantes difficultés financières pouvant notamment être liées à un changement de situation familiale, à une catastrophe naturelle, …

Publié le

Article 2.7.3. Indemnité compensatrice de mobilité

Article 2.7.3.  Indemnité compensatrice de mobilité.

Les salariés faisant l’objet d’une mutation à la demande de l’employeur (hors mutation disciplinaire), soit dans une commune entrant dans la définition des communes reconnues comme étant les plus chères (zone A) selon la définition de la loi « De Robien » soit au sein d’une commune dont la liste figure en annexe 1 du Statut collectif CSF pourra bénéficier d’une indemnité compensatrice de mobilité dans les conditions ci-dessous :

2.7.3.1. Indemnité compensatrice de mobilité de niveau 1

Afin de pouvoir bénéficier de l’indemnité visée dans le présent article, les salariés doivent respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • le lieu de résidence se situe dans une commune entrant dans la définition des communes reconnues comme étant les plus chères (zone A) selon la définition de la loi « De Robien » (et ses textes d’application) relative à l’immobilier locatif,
  • le lieu de travail se situe également dans cette zone A ou dans une des communes définies en annexe 1 du

Statut collectif CSF,

  • fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
  • mutation ouvrant droit aux dispositions relatives à la mobilité géographique.

Le montant de l’indemnité correspond à 30% du nouveau loyer dans la limite de 350€ brut par mois.

Le versement de cette indemnité prendra fin lorsque l’une des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.

2.7.3.2.  Indémnité compensatrice de mobilité de niveau 2

Afin de pouvoir bénéficier de l’indemnité visée dans le présent article, les salariés doivent respecter les conditions cumulatives suivantes :

  • le lieu de résidence se situe dans une des communes définies en annexe du Statut collectif CSF,
  • le lieu de travail se situe dans une de ces communes définies en annexe ou dans une des communes reconnues comme étant les plus chères (zone A) selon la définition de la loi « De Robien »
  • fourniture semestrielle des justificatifs du loyer,
  • mutation ouvrant droit aux dispositions relatives à la mobilité géographique.

Le montant de l’indemnité correspond à 20% du nouveau loyer dans la limite de 250€ brut par mois.

Le versement de cette indemnité prendra fin lorsque l’une des conditions ci-dessus ne sera plus remplie.

2.7.3.3. Dispositions complémentaires .

Dans la mesure où l’objectif du dispositif ci-dessus est d’inciter à la mobilité géographique, celui-ci ne s’appliquera pas aux nouveaux embauchés en zone A ou aux nouveaux embauchés dans une des communes dont la liste figure en annexe.

Le versement de l’indemnité compensatrice de mobilité prévue par l’article 2.7.3.1 ou par l’article 2.7.3.2, est exclu dans l’hypothèse de l’achat par le salarié de sa résidence.

2.7.3.4. Congés de déménagement

Par ailleurs, dans le cadre d’une mutation géographique à l’initiative de l’employeur, le salarié bénéficie d’un congé de déménagement d’un jour ouvré rémunéré, sans condition d’ancienneté.

Publié le

Accompagnement de la mobilité professionnelle

Article 2.7. Accompagnement de la mobilité professionnelle.

Article 2.7.1. Dépenses de déménagement

Afin de mieux accompagner nos salariés amenés à changer de domicile dans le cadre de la mobilité géographique à la demande de l’employeur, en complément de la prime d’installation, CSF s’engage à prendre en charge les dépenses effectuées par le salarié dans le cadre de son déménagement sur présentation des justificatifs correspondants et dans la limite de 1 000 euros.

Les dépenses pouvant être prises en charge dans ce cas sont les suivantes :

  • les mois de loyer et charges locatives en cas de double logement

Et/ou

  • les frais occasionnés par la location ou la vente du précédent logement (émoluments du notaire, mainlevée d’hypothèque, indemnités pour remboursement anticipé de prêts immobiliers grâce à la vente du bien, intérêts intercalaires de prêt Relais, état des lieux)

Et/ou

  • les frais occasionnés par la recherche d’un logement à louer ou à acheter : agences, établissements du contrat de bail, émoluments du notaire, montage du dossier financier en cas d’achat, charges d’emprunt correspondantes

Et/ou

  • les frais occasionnés par la recherche ou l’installation dans le logement dans le cadre des services proposés par Alliade Services ou MuterLoger.

Dans le cadre de la mobilité géographique, et dans l’hypothèse d’un divorce ou d’une séparation entraînant des décisions en matière de garde partagée ou alternée des enfants, les salariés pourront informer leur supérieur hiérarchique de leur situation difficile. Dans ce cas, la Direction CSF s’engage à tout mettre en œuvre pour concilier au mieux les contraintes liées à la situation personnelle du salarié et celles liées à l’activité professionnelle.

Article 2.7.2. Objectif : accompagnement de la mobilité géographique

La mobilité géographique des salariés de l’entreprise doit être facilitée afin de favoriser l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

Couple salarié dont les deux conjoints travaillent au sein du Groupe CARREFOUR

Comme cela se pratique actuellement, en cas de mobilité géographique d’un salarié dont le conjoint travaille dans le Groupe, l’entreprise s’efforcera de proposer à celui-ci une solution d’emploi similaire, au sein du Groupe CARREFOUR, dans la zone régionale d’accueil.

Priorité de réembauchage

Le salarié de CSF qui aurait démissionné afin de suivre son conjoint, salarié du Groupe, bénéficie pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail, d’une priorité de réembauchage au sein de CSF, dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre. Le salarié démissionnaire sera informé de l’existence de cette priorité de réembauchage à l’occasion de sa démission.

Si l’intéressé a exprimé son intention de bénéficier de la priorité, l’employeur informera le salarié des postes disponibles et compatibles avec sa qualification dans un rayon de 50 km du site d’accueil du conjoint muté, salarié du Groupe.

Le salarié intéressé par une ou plusieurs offres devra faire parvenir sa candidature auprès du service ressources humaines de la Direction Opérationnelle concernée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réponse écrite, qu’elle soit positive ou négative, lui sera alors adressée par le service des ressources humaines de la Direction opérationnelle concernée dans un délai d’un mois.

Le salarié qui serait ainsi réembauché au sein de CSF verra son ancienneté reprise.

Avant son départ de l’entreprise, le salarié aura la possibilité de s’identifier sur le site « envie de bouger » afin de faire connaître la région sur laquelle il souhaite trouver un emploi suite à la mutation de son conjoint.

 Couple dont l’un des conjoints travaille hors du Groupe CARREFOUR

En cas de mobilité géographique d’un salarié, dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, le service RH de l’entreprise apportera son aide pour faciliter la recherche d’un emploi dans le bassin régional d’accueil, notamment en se rapprochant de Pôle Emploi et d’une entreprise de travail temporaire.

Dans toute la mesure du possible, la mobilité géographique du/de la salarié(e) devra être anticipée de façon à prendre en compte ses obligations personnelles et notamment le calendrier scolaire.

Afin de porter à la connaissance des salariés l’ensemble des dispositifs existants au sein de la société CSF, un guide sur la mobilité professionnelle dont la mobilité géographique sera édité au cours de l’année 2016. Ce guide permettra ainsi un accompagnement des salariés dans leurs démarches de mobilité géographique.

Publié le

Chèque Emploi Service Universel (CESU)

  • Article 2.6. Chèque Emploi Service Universel (CESU) .

Le CESU est un titre de paiement à montant prédéterminé destiné à régler des prestations de garde d’enfant ou de services à la personne à domicile.

1/ Le CESU peut être utilisé, dans le cadre de la réglementation du Code du Travail, par les salariés remplissant les conditions définies ci-après, pour :

  • la garde d’enfants à domicile (notamment Baby-Sitter, garde partagée à domicile, …),
  • la garde d’enfants hors du domicile (crèche, jardin d’enfants, halte-garderie, garderie périscolaire, assistante maternelle agréée).

 

Les personnes remplissant les conditions suivantes peuvent bénéficier de ce dispositif :

  • le contrat de travail ne doit pas être suspendu (congé parental, congé sabbatique,…)
  • avoir 1 an d’ancienneté au moment de la demande, – avoir 1 enfant à charge âgé de moins de 6 ans, – ou un enfant handicapé jusqu’à 18 ans inclus.

 

Le montant du CESU est de 300 euros par an avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié.

 

2/ Le dispositif du CESU est ouvert à tous les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté et dont le contrat de travail n’est pas suspendu, pour :

  • la garde d’enfants à domicile (notamment Baby-Sitter, garde partagée à domicile, …),
  • la garde d’enfants hors du domicile (crèche, jardin d’enfants, halte-garderie, garderie périscolaire, assistante maternelle agréée) ;
  • les services à la personne à domicile (ex : assistance aux personnes handicapées, ménage, repassage, jardinage, bricolage, etc.).

 

Pour ces salariés, le montant du CESU est de 500 euros par an avec une participation de l’employeur à hauteur de 50%, l’autre partie restant à la charge du salarié.

 

3/ Dispositions communes :

 

Le montant s’apprécie par foyer. Cependant, lorsque les conjoints travaillent tous les deux au sein de CSF, le bénéfice du CESU pourra être accordé deux fois au sein du foyer.

La gestion du ticket CESU est à la convenance du salarié.

L’application du dispositif reste conditionnée à l’existence du dispositif légal d’exonération.

Les deux dispositifs (1/ et 2/) ne peuvent pas se cumuler pour un même salarié.

Ces nouvelles conditions entrent en vigueur à compter du 1er juillet 2015.

Publié le

Retraite complémentaire non cadre

Article 2.5.Retraite complémentaire non cadre.

Depuis le 1° janvier 2004, la caisse de retraire complémentaire CSF des salariés non cadres est l’UGRR. La répartition de la cotisation est fixée sur la base de 60% à la charge de l’employeur et de 40% à la charge du salarié.

Publié le

Gratification médaille du travail 

Article 2.4. Gratification attribuée lors de la remise d’une médaille du travail 

Le personnel de la société reçoit une médaille du travail s’il justifie d’une ancienneté minimum acquise chez un ou plusieurs employeurs, quel qu’en soit le nombre.

Pour chaque médaille, il est attribué une gratification à condition d’avoir une ancienneté minimum au sein du Groupe CARREFOUR. Les magasins intégrant le groupe CARREFOUR bénéficieront de la reprise de leur ancienneté.

Cette gratification ne pourra être inférieure au montant indiqué ci-dessous :

  • la médaille de l’association industrielle nationale des industries agroalimentaires (ANIA) est attribuée après 20 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant du secteur agroalimentaire : gratification de 250 € si le salarié justifie d’au moins 13 ans d’ancienneté dans le Groupe,
  • la médaille d’argent du travail est attribuée après 20 ans de carrière professionnelle : gratification de 300 € si le salarié justifie d’au moins 13 ans d’ancienneté dans le Groupe,
  • la médaille de vermeil est attribuée après 30 ans de carrière professionnelle : gratification de 450 € si le salarié justifie d’au moins 20 ans d’ancienneté dans le Groupe,
  • la médaille d’or est attribuée après 35 ans de carrière professionnelle : gratification de 600 € si le salarié justifie d’au moins 23 ans d’ancienneté dans le Groupe,
  • la médaille grand or est attribuée après 40 ans de carrière professionnelle : gratification de 750 € si le salarié justifie d’au moins 26 ans d’ancienneté dans le Groupe.

Publié le

Remise sur achats

Article 2.3. Remise sur achats

Afin de renforcer le sentiment d’appartenance à l’enseigne et d’inciter les salariés à faire leurs achats dans nos magasins, une remise de 10% est réalisée sur les achats effectués dans l’ensemble des magasins CSF intégrés et des magasins Carrefour Hypermarchés France intégrés.

Article 2.3.1. Champ d’application

Les avantages spécifiques sur les achats en magasin s’adressent à l’ensemble des collaborateurs CSF.

Article 2.3.2. Modalités

Pour pouvoir bénéficier de la remise sur achats de 10%, hors magasins franchisés, les collaborateurs doivent détenir une carte PASS.

A compter de l’année 2017, la remise est calculée sur un plafond annuel d’achats de 11 000 € par salarié bénéficiaire et par année civile (soit une remise maximale de 1 100 euros par an). Elle est subordonnée au maintien du bénéfice actuel de l’exonération de charges sociales.

Par ailleurs, le bénéfice de cette remise est également applicable à la billetterie/spectacles, aux voyages, aux assurances, au fuel domestique, à la location de véhicules Carrefour ainsi qu’aux achats effectués aux drives accolés aux magasins CSF intégrés et aux magasins Carrefour Hypermarchés intégrés.

A compter du 1er juillet 2015, le bénéfice de cette remise est étendue aux achats effectués aux drives solos intégrés, aux achats réalisés en ligne sur le site « Ooshop » de livraison à domicile de Carrefour ainsi qu’à l’achat de carburant effectué dans les stations services des magasins CSF intégrés et des magasins Carrefour Hypermarchés intégrés.

La cotisation de la carte PASS Mastercard classique est offerte à tout collaborateur CSF de façon permanente sous réserve d’être toujours présent dans les effectifs CSF. La seconde carte libellée au nom du conjoint et rattachée au même compte bancaire est également gratuite.

Pour les salariés qui choisissent la carte Gold, la cotisation sera égale au montant dû au titre de la carte Gold auquel sera soustrait le montant de la carte PASS Mastercard classique.

Depuis le 1er janvier 2015, le remboursement de la cotisation carte PASS dont bénéficie le salarié relève de la réglementation des avantages en nature et est donc soumis à cotisations sociales (et csg-crds) et à l’impôt sur le revenu.

Article 2.3.3. Cas particuliers

Les collaborateurs en situation d’interdit bancaire peuvent disposer de la remise sur achat selon des modalités spécifiques.

A compter du 1er juin 2012, les collaborateurs CSF  résidant dans un pays frontalier de la France  (exemple : Belgique, Espagne, Allemagne) pourront aussi disposer de la remise sur achats selon des modalités spécifiques similaires à celles mises en place pour les salariés en situation d’interdit bancaire.

Les parties signataires reconnaissent que cette remise sur achats ne viendrait, en aucune façon, se substituer à une augmentation des salaires, même partielle, ni à un quelconque autre élément de rémunération existant à la date de signature du présent accord ou à la date de mise en place de cette remise.

Publié le

Titres Restaurants 

Article 2.2. Titres Restaurants               

A partir du 1er juillet 2016, dans le respect des règles légales et réglementaires, les salariés ayant un an d’ancienneté peuvent bénéficier d’un titre restaurant par jour dans les conditions suivantes :

  • 3,60 € à la charge de la Direction CSF ;
  • 2,40 € à la charge du salarié.

Le bénéfice des titres restaurant est accordé au 1er jour du mois suivant la date anniversaire dès un an d’ancienneté.

Cette disposition s’applique aux salariés dont l’horaire journalier de travail comprend l’heure habituelle de prise des repas, c’est à dire :

  • travailler le matin ET l’après midi quel que soit le nombre d’heures de travail ;
  • travailler le matin jusqu’à 13h30 minimum ;
  • travailler l’après-midi à partir de 12h30 au plus tard ;
  • travailler l’après- midi jusqu’à 20h minimum ;
  • pour ceux qui travaillent le soir commencer au plus tard à 19h30 ;
  • pour les salariés travaillant tôt le matin et amenés à prendre un petit déjeuner, avoir travaillé au moins 6h le matin (exemple : 5h-11h ou 6h30-12h30).

Les heures passées en délégation seront prises en compte pour l’attribution d’un titre restaurant.

Cette disposition ne s’applique pas :

  • aux salariés qui bénéficient d’une participation de l’employeur aux frais de restauration (cantine d’entreprise…),
  • aux salariés qui sont amenés à prendre leurs repas à l’extérieur et qui se font rembourser par le biais de notes de frais (déplacement professionnel…).

Pour les salariés qui bénéficient au 30 juin 2016 de titres restaurant d’un montant supérieur à 6 €, la valeur faciale de leur titre restaurant actuel sera figée. La part de la prise en charge employeur sera portée à 60% de la valeur faciale du titre restaurant, si la prise en charge actuelle employeur est inférieure.

Les salariés absents de leur poste de travail, quel qu’en soit le motif (congés payés, JRTT, congé-formation, congés maladie…), ne peuvent bénéficier de l’octroi de titres restaurant pour les jours concernés. »

Publié le

Remboursement des frais de transport & parking

Article 2.1. REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT & PARKING

Article 2.1.1. Remboursement des frais de transport & parking

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise remboursera sur justificatifs au salarié 50 % du prix du titre d’abonnement souscrit pour leur déplacement effectué au moyen des transports publics de voyageurs (ou de services publics de location de vélo) entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Les autres dispositifs visant à indemniser les salariés de leurs frais de transport entre leur domicile et leur lieu de travail ont été supprimés par l’accord du 30 janvier 2004. Toutefois, pour les salariés étant CSF à la date du 30 juin 2004 ayant bénéficié, antérieurement à la date d’entrée en vigueur dudit accord, du remboursement de leur frais de transport, le remboursement a été maintenu et gelé dans son montant journalier (valeur novembre 2003).

Article 2.1.2. Indemnités kilométriques en cas de déplacement professionnel

Lorsqu’un collaborateur est amené à effectuer, avec son véhicule personnel, des déplacements dans le cadre de son activité professionnelle, la société CSF lui versera une indemnité selon le barème en vigueur dans l’entreprise.

Article 2.1.3. Parking

Dans l’hypothèse où des salariés travaillent sur un magasin disposant d’un parking payant, CSF s’engage à examiner les solutions envisageables permettant aux salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre à  leur travail de se garer gratuitement ou à moindre coût.