Le télétravail ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et du Responsable hiérarchique auquel est rattaché le télétravailleur.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de manière autonome.
Un dispositif de communication sera mis en place au sein des sièges des Directions Opérationnelles et du siège National à l’issue des procédures devant les instances représentatives du personnel, relatives au télétravail.
Chaque Responsable hiérarchique mettant en place le télétravail déterminera de façon autonome les postes pouvant être concernés par le télétravail ainsi que le process de candidatures pour les salariés souhaitant bénéficier du télétravail.
Le salarié remplissant les conditions définies à l’article 4.1 du présent accord et souhaitant opter pour le télétravail devra adresser une demande écrite à son Responsable hiérarchique, avec en copie la Direction des Ressources Humaines.
Le Responsable hiérarchique étudiera la demande du salarié notamment par le biais d’un entretien avec ce dernier. Il tiendra compte notamment des critères d’éligibilité au télétravail énumérés à l’article 4.1 du présent accord.
Le Responsable hiérarchique adressera au salarié par écrit la décision d’accepter ou refuser sa demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Une copie de cette réponse sera également adressée à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de refus, le salarié devra être reçu en entretien par son Responsable hiérarchique afin de lui fournir des explications quant à cette décision.
Le Responsable hiérarchique veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service.
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Le nombre de salariés en situation de télétravail un même jour ne pourra pas être supérieur au tiers des salariés d’un service.
5.7.4.3. Formalisation du télétravail dans un avenant au
contrat de travail
Le télétravail est formalisé dans un avenant à durée déterminée au contrat de travail d’une durée maximale de 15 mois, dans la limite de la durée d’application du présent accord.
L’avenant doit être signé préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
L’avenant précise notamment les éléments suivants :
- Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour télétravaillé),
- La durée du travail et le respect des durées de repos,
- Les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable notamment par téléphone,
- Le lieu de travail et la Direction de rattachement,
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail,
- La durée de la période d’adaptation,
- La date de prise d’effet de la situation de télétravail et la durée de validité de l’avenant, – Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail, – Le matériel mis à disposition.
La période de télétravail ne pourra être mise en œuvre qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et à l’issue des procédures devant les Instances Représentatives du Personnel.
La période de télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la date de la signature de l’avenant précité par le salarié.
Il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, entretiens, évènement personnel…) le salarié, ou son Responsable hiérarchique, puisse demander une modification du rythme du télétravail une semaine donnée. Une telle modification, tant à la demande du salarié qu’à la demande du Responsable hiérarchique, doit avoir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un accord écrit du Responsable hiérarchique du télétravailleur lorsque la demande émane du salarié, ou d’une demande écrite lorsque cela émane du Responsable hiérarchique.
En cas de modification sur une durée plus importante de la répartition du jour travaillé à domicile, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents, réunions collectives…) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail (travaux importants, coupure électrique…) peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit entre les parties.
Ces dispositions ne s’appliquent pas dans le cas de prise de congés par le salarié.
