La société CSF continuera de développer un rapprochement auprès des institutions tels que Cap Emploi, Pôle Emploi, les missions locales, les OPCA, les équipes des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH), les Centres de Rééducation ou Etablissements Hospitaliers, et des structures œuvrant pour le recrutement et l’intégration en milieu ordinaire des personnes handicapées afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.
Des contacts et des actions de communication seront mis en place afin d’entretenir la relation de partenariat.
La société CSF s’engage à poursuivre la transmission des offres d’emploi disponibles au sein de l’entreprise aux partenaires chargés de l’emploi des personnes handicapées.
8.3.3.2.4. LA PROCEDURE D’EMBAUCHE ET D’INTEGRATION
- A) La procédure d’embauche
La société CSF tient à rappeler, par le biais de cet accord, l’importance de définir et de mettre en place un processus de recrutement objectif et non-discriminatoire afin d’assurer l’égal accès de tous les candidats à l’emploi.
Que le processus d’embauche soit opéré via des canaux de recrutement externes (services publics de l’emploi, cabinets de recrutement, forums etc.) ou en interne, les acteurs du recrutement s’engagent à respecter ce principe de nondiscrimination.
Afin de respecter cette objectivité, il est recommandé d’identifier sur le poste offert :
- les compétences requises ;
- les tâches inhérentes au poste en distinguant les tâches essentielles et les tâches secondaires, – les aptitudes nécessaires ainsi que les éventuelles contraintes et nécessités liées à l’environnement de
travail,
mais aussi de vérifier que le candidat retenu répond aux exigences du poste.
Lors des entretiens de recrutement, les acteurs du recrutement s’engagent :
- à concentrer les échanges avec les candidats autour de leur expérience, leurs compétences, leur projet professionnel et leur motivation ;
- à informer les candidats de la possibilité de solliciter des aménagements de poste et inviter les candidats à s’exprimer sur cette question.
Le refus du candidat de s’exprimer sur ce sujet ne peut en aucun cas lui être reproché et être à l’origine d’un refus d’embauche.
- La procédure d’intégration
La réussite d’un recrutement passe par une bonne intégration du candidat, handicapé ou non. C’est pourquoi la société CSF porte une attention toute particulière à l’intégration de ses nouveaux embauchés.
Conformément à l’avenant n°1 à l’accord du 22 mai 2014 sur la formation et les parcours professionnels au sein de CSF du 27 mai 2016, il est rappelé que :
- les acteurs d’une bonne intégration sont les Directeurs et les membres de l’encadrement qui ont un rôle d’accompagnant du nouvel embauché dès les premières heures de son arrivée dans l’établissement ; – ces acteurs seront sensibilisés à l’importance d’une intégration réussie et sur les outils mis à leur disposition. Pour les nouveaux Directeurs ou managers, cette sensibilisation se fera au cours du « passeport DM » suivi lors de leur intégration ou lors d’une formation spécifique dédiée.
Par ailleurs, au cours de cette phase d’intégration, le Directeur et/ou l’encadrement ne manqueront pas de présenter le Référent Handicap de l’établissement à tout nouvel embauché afin qu’il soit informé de l’existence de la Mission Handicap. Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés handicapés afin de faciliter leur intégration et le recours à la Mission Handicap.
Un document présentant les aides figurant dans le présent accord sera réalisé par la Mission Handicap à destination des Référents Handicap, des Directeurs de magasin et de tout nouvel embauché en situation de handicap ou de toute personne devenant travailleur handicapé.
- Aménagement du poste et de la charge de travail de la personne handicapée.
La société CSF s’engage, lors du recrutement, à mener des actions d’adaptation ou d’aménagements nécessaires des postes de travail qui seront tenus par des personnes en situation de handicap, avec l’implication et en tenant compte des recommandations émises par les services de santé (médecins du travail).
Ce travail s’appuiera, si besoin, sur les compétences des experts au sein des équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail, en relation avec les services techniques de l’entreprise et de la Mission Handicap.
L’entreprise veillera également à adapter, si nécessaire, la charge de travail du salarié handicapé nouvellement embauché, en ayant le souci d’ajuster cette charge à l’évolution du handicap le cas échéant.
